健康増進手当とは？意味と基本の仕組み
健康増進手当とは、従業員が健康づくりに取り組んだ成果に対して、企業がインセンティブとしての金銭を支給する制度です。
具体的には、禁煙の継続や健康診断の受診、日々の運動習慣といった行動や結果を支給条件として定め、達成できた従業員に金銭を支給する仕組みが一般的です。
給与とは別枠で支給される任意の制度であり、法律で導入が義務付けられているものではありません。手当の名称や支給額、支給の頻度は企業によってさまざまで、毎月一定額を支給する形式もあれば、一時金として年1回まとめて支給する形式もあります。
福利厚生の一環として、企業が自社の課題や目的に合わせて設計・運用する施策のひとつとして位置づけられます。
いま「健康増進手当」が注目されているのはなぜ？
近年、健康増進手当が注目される背景には、主に2つの社会的な変化があります。それぞれの理由を詳しく見ていきましょう。
理由1｜「健康で長く働ける人材」の価値が上がっているから
少子高齢化が進み、生産年齢人口の減少が続く日本では、労働力の確保が多くの企業にとって共通の課題となっています。
従業員が病気や体調不良で離職することなく、長く健康に働き続けられるかどうかは、企業の事業継続そのものを左右する要素になりつつあるといっても大げさではありません。
人材の確保が難しい状況では、今在籍している従業員が健康を維持し、活躍し続けることの重要性がより高まっているのが実情です。
健康増進手当は、こうした従業員の健康維持を後押しする具体的な手段のひとつとして、多くの企業から注目を集めているのです。
理由2｜健康が経営戦略のひとつとして認知されるようになったから
近年、企業経営において「健康経営」という考え方が広がりを見せています。
経済産業省は、健康経営について、「従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践すること」と定義しています。これは単に福利厚生を充実させるという発想にとどまらず、従業員の健康への投資が、生産性の向上や離職防止、企業価値の向上につながるという考え方です。
この流れを受けて、企業には、健康診断の受診率向上やストレスチェックの実施に加え、従業員の行動そのものを後押しする具体策が求められるようになりました。
健康増進手当は、健康経営を行動に落とし込むための実践策のひとつとして、多くの企業の経営戦略に組み込まれるようになっています。
出典：健康経営（METI/経済産業省）
参考：ACTION！健康経営｜ポータルサイト（健康経営優良法人認定制度）
関連記事：健康経営につながる食事施策は？導入のメリット、成功事例などを解説
健康増進手当を導入する3つのメリット
健康増進手当の導入は、さまざまなメリットをもたらす施策です。ここでは、企業、従業員、採用担当・経営層という3つの立場から、期待できる効果を整理していきます。
企業にとってのメリット（生産性向上・離職防止）
健康増進手当の導入は、企業にとって生産性の向上と離職防止という2つのメリットをもたらします。
体調不良を抱えながら出社し、本来のパフォーマンスを発揮できない状態はプレゼンティーイズムと呼ばれ、企業全体の生産性に影響を及ぼす要因のひとつです。その点、健康増進手当によって従業員の健康維持が進めば、こうした状態を防ぎ、日々のパフォーマンスの底上げにつながることが期待できます。
また、体調不良による休職や離職を未然に防ぐことができれば、採用や教育にかかるコストの抑制も可能です。長期的には、事業の継続性を高める効果も見込めます。
参考：こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト｜プレゼンティーズム：用語解説
関連記事：【2025年最新】離職対策の正解は？従業員の本音から見る「本当に求められる施策」
従業員にとってのメリット（健康意識とモチベーション向上）
従業員にとって、健康増進手当は、健康的な行動を後押しする見える報酬としての役割を果たします。
禁煙や運動、健診の受診といった行動は、健康によいとわかっていても、日々の忙しさの中で後回しにされがちです。手当という具体的な金銭的インセンティブが用意されることで、行動を起こすきっかけが生まれやすくなり、実際に生活習慣を見直す従業員も少なくありません。
また、企業が従業員の健康に投資する姿勢を示すこと自体が、従業員のモチベーションや会社への信頼感の向上につながる側面もあります。
日々の小さな取り組みの積み重ねが、結果として組織全体の活気にも良い影響を与えるのです。
採用担当・経営層にとってのメリット（認定取得と対外評価）
採用担当や経営層にとっては、健康経営優良法人認定の取得や、それに伴う対外的な評価の向上が大きなメリットになります。
健康経営優良法人は、経済産業省と日本健康会議が共同で認定する制度で、健康経営に積極的に取り組む企業を社会的に評価するための仕組みです。健康増進手当のような具体的な施策は、認定の審査基準を満たすための土台にもなります。
認定を取得した企業には、地方自治体や金融機関による融資条件の優遇、保険会社による保険料の割引制度が用意されているケースなど、経済的なメリットも無視できません。採用活動の場でも、健康経営に力を入れる企業として求職者へのアピール材料になります。
参考：健康経営優良法人認定制度（METI/経済産業省）
関連記事：健康経営の事例を紹介！健康経営優良法人認定を受けた中小企業の取り組み
健康増進手当の支給条件はどう設計する？代表的な指標と相場
健康増進手当の導入にあたっては、どのような行動を条件にするかによって、効果や運用のしやすさ、さらには社内の納得感までもが変わります。ここでは、代表的な指標や支給額の相場、条件の組み立て方を解説します。
よく使われる4つの指標（禁煙・健診結果・運動・休暇取得）
健康増進手当の支給条件としてよく使われる指標は、大きく4つに分けられます。
・非喫煙：禁煙の継続や、そもそも喫煙をしていないこと
・健診結果：健康診断の受診状況、BMIや血圧などの数値基準のクリア
・運動：1日の歩数や、ジム・スポーツクラブの利用実績
・休暇取得：有給休暇の消化率や、残業時間の抑制状況
これらは単独で使われることもあれば、複数を組み合わせて支給条件とする企業もあります。指標を選ぶ際は、自社が特に改善したい課題を明確にした上で選定しましょう。
選び方によっては、従業員間で不公平感が生まれる可能性もあるため注意が必要です。
支給額の相場はどのくらい？
健康増進手当の支給額は企業によって幅があります。一般的には、毎月継続的に支給するタイプで月額1,000円から3,000円程度が相場です。
一方、年に1回まとめて支給する一時金タイプでは、3万円程度を目安とする企業も見られます。
どちらの形式を選ぶかは、手当の目的や運用のしやすさに応じて判断するとよいでしょう。次の項目では、それぞれの実例を具体的に見ていきます。
継続支給型の実例：大建工業の「健康増進手当」
DAIKEN株式会社（旧・大建工業株式会社）は2021年4月から、非喫煙であることに加え、前年度の定期健康診断を受診した正社員・契約社員・嘱託社員を対象に、月1,000円の健康増進手当を支給しています。
非喫煙のみを条件にするのではなく、健康診断の受診も条件に加えることで、禁煙と健診受診という2つの行動をあわせて後押しする設計になっている点が特徴です。同社はこうした健康経営の取り組みが評価され、2022年に健康経営優良法人（大規模法人部門）に初めて認定されました。
継続支給型の手当は、このように毎月の行動を粘り強く後押ししたい場合に適した設計です。
参考：- DAIKEN - 大建工業｜健康経営の推進に向け「健康増進手当」の支給開始
参考：- DAIKEN｜人財価値の最大化：健康経営の推進
支給条件はどう組み立てる？単一条件と複数条件の考え方
支給条件を設計する際は、非喫煙のみといった単一条件にするか、複数の条件を組み合わせるかによって、運用のしやすさと公平さのバランスが変わってきます。
単一条件は判定がシンプルで運用の手間が少ない一方、その条件に該当しない従業員からは不公平感を持たれやすいという課題もあります。複数の条件を用意し、いずれかを達成すれば手当が支給される設計にすると、より多くの従業員が挑戦しやすくなります。
ただし、条件が増えるほど、申告や確認の手間も増える点には注意が必要です。不公平感への具体的な対処法については、後述の実務課題のセクションで詳しく解説します。
導入時に注意したい3つの実務課題
健康増進手当は、制度を作って終わりではありません。実際に運用する段階で、いくつかの課題に直面するケースが多々見られます。ここでは、不公平感、不正管理、コストという3つの実務課題について、具体的な考え方を解説します。
「不公平感」の解消
健康増進手当でよく聞かれる不満のひとつが、「もともと非喫煙者や健康な人だけが得をする」という不公平感です。
特定の条件だけを支給基準にした場合、努力の有無にかかわらず、生まれつきの体質やもともとの生活習慣によって受給できるかどうかが決まってしまいます。
この不公平感を和らげる方法としては、前述のように複数の条件を用意し、いずれかを達成すればよい設計にすることが有効です。
また、努力を正当に評価する工夫のひとつとして、健診結果の絶対値ではなく、前年からの改善度合いなど、過去の自分自身と比較する相対評価を取り入れる方法も効果的です。
不公平感を解消した実例：クレスコとエムステージの支給基準
株式会社クレスコは、非喫煙や定期健診の受診など必須基準4項目に加え、任意基準2項目のうち一定数を達成した従業員に、一時金3万円の健康増進手当を支給しています。2022年には、支給対象となった600名超のうち、500名以上（約8割）が意識改革を実感したと公表されています。
株式会社エムステージグループも、有給休暇消化率60%以上や非喫煙、無遅刻無欠勤、BMIの標準値維持など複数の条件を組み合わせ、達成状況に応じて年額3万円を支給しています。単一条件ではなく複数条件を組み合わせた設計により、結果として不公平感が生まれにくい仕組みになっていると考えられます。
参考：共同通信PRワイヤー｜社員６４２名に『健康増進手当』を初支給｜クレスコのプレスリリース
参考：INSTITUTION | RECRUIT | エムステージグループ | すべては、持続可能な医療の未来のために
申告内容の「不正管理」の防止
健康増進手当の運用でもうひとつ注意したいのが、申告内容の不正管理です。
禁煙や歩数といった条件は自己申告に頼る部分が大きく、実態と異なる報告がされるリスクをゼロにはできません。この対策としては、歩数計測アプリや健康ポイントアプリを活用し、客観的な記録に基づいて判定する仕組みを取り入れる方法が一般的です。
実際にクレスコでは、健康ポイントアプリBenefit Station Fitを活用して歩数を計測し、支給基準の判定に役立てています。すべてを性善説に頼るのではなく、記録を残せる仕組みを併用することで、不正のリスクを一定程度抑えることが可能です。
コストの考え方（ROIの視点）
健康増進手当の導入を検討する際、重要なポイントになるのが関連するコストについての考え方です。
健康増進手当は、長期的に企業に多くのリターンをもたらす施策です。そのため、支給額を単なる人件費の増加として捉えるのではなく、投資として見る視点が重要です。
従業員の健康維持によって欠勤や休職が減れば、代替要員の確保や引き継ぎにかかるコストを抑えられます。また、離職を防ぐことができれば、新たな採用や教育にかかる費用の削減にもつながります。
手当の支出額だけでなく、離職や欠勤を防ぐことで削減できるコストとあわせて、ROI（投資対効果）の視点から総合的に評価することが、経営層への説明においても有効です。
従業員の健康を支える、「健康増進手当」以外の選択肢
健康増進手当は、禁煙や運動、健診受診など、条件を数値化しやすい行動には効果を発揮します。一方で、手当だけでは十分にカバーしきれない領域もあるのが実情です。ここでは、それを補う選択肢について解説します。
健康増進手当がカバーしやすい領域、しにくい領域
健康増進手当がなじみやすいのは、禁煙の継続や健康診断の受診、歩数や運動習慣といった、達成したかどうかを数値や記録で確認しやすい行動です。これらは申告や判定の仕組みを整えれば、比較的シンプルに支給条件として運用できます。
一方で、健康を支える土台として欠かせない要素である食生活は、毎日何をどれだけ食べたかを正確に申告・数値化することが難しく、手当の条件に組み込むのは容易ではありません。
従業員の食生活は、生活習慣病のリスクや健康診断の結果、日中のパフォーマンスにも直結する重要な要素です。手当になじみにくいからこそ、企業は別のアプローチで支える必要があります。
食事面を支える選択肢のひとつ「食の福利厚生」
食生活は手当になじみにくいのと同時に、価格や手軽さといった要因に左右されやすい要素でもあります。とくに何かと忙しい毎日の中では、栄養バランスよりも安さや手軽さを優先した食事が習慣化しやすく、健康意識が高まっても実際の食事内容までは変えにくいのが実情です。
こうした課題に対しては、手当というインセンティブに加え、より栄養バランスの良い選択をしやすくする環境を整えるアプローチが欠かせません。
具体的な選択肢のひとつとして挙げられるのが、食費の一部を補助する食事補助の福利厚生サービスの導入です。
2026年4月、食事補助の非課税上限額が3,500円から7,500円へ引き上げられました。より大きなメリットを従業員へ提供できるようになり、ますます注目度が高まっています。
参考：国税庁｜食事の現物支給に係る所得税の非課税限度額の引上げについて
関連記事：【2026年版】食事補助とは？福利厚生に導入するメリットと支給の流れ
関連記事：【税理士監修】食事補助の非課税上限が7500円へ！給与にしないための非課税の条件を解説
4000社が導入する食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」
エデンレッドジャパンが提供する食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」は、非課税枠を活用しつつ、全国25万店舗以上の加盟店での食事を半額で購入できるサービスです。
加盟店のジャンルは、コンビニ・ファミレス・カフェ・三大牛丼チェーンなど幅広く、使用する人の年代や好みを問いません。勤務時間中にとる食事であれば利用する時間や場所の制限もないため、内勤・外勤・リモートワーク・夜勤者など、すべての従業員が公平に利用できる点も魅力です。
食事補助として日本で約40年、世界6,000万人に利用されてきた実績と安心のサポート体制が高く評価され、すでに 4000社以上が導入する人気サービスとなっています。
関連ページ：食事補助を福利厚生で導入するならチケットレストラン
「健康増進手当」導入から定着までのポイント
健康増進手当を組織へ定着させ、十分にメリットを引き出すには、導入して終わりではなく、継続的な改善が求められます。ここでは、PDCAサイクルの回し方と、社内に根づかせるための具体的な工夫について、順番に見ていきましょう。
導入→運用→評価→改善｜PDCAサイクルの回し方
健康増進手当を形骸化させないためには、次のようなPDCAサイクルを意識した運用が欠かせません。
・Plan（計画）：支給条件を設定する
・Do（実行）：実際に制度を運用する
・Check（評価）：達成率や従業員からの反応を確認する
・Action（改善）：支給条件や金額を必要に応じて見直す
たとえば、特定の条件だけ達成率が極端に低い、あるいは高すぎる場合は、条件設定が実態に合っていない可能性があります。毎年度末に運用状況を振り返り、翌年度の条件に反映させるサイクルを繰り返すことで、制度を自社の状況や課題の変化に合わせて改善し続けることができます。
「作って終わり」にしない｜社内に根づかせる工夫
健康増進手当を社内に根づかせるには、制度を導入した時点で満足せず、継続的に働きかけを行うことが大切です。
手当を用意しただけでは、存在自体が忘れられてしまったり、一部の従業員しか利用しない制度になってしまったりといった可能性が否定できません。これを防ぐには、社内報や朝礼、社内SNSなどを通じて定期的に制度の存在を発信したり、部署や拠点ごとに自発的な取り組みを促したりする工夫が有効です。
また、達成状況を匿名の統計として社内に共有することで、他の従業員の参加意欲を高める効果も期待できます。制度を作る段階と同様に、継続的に発信し続けることが定着の鍵になります。
【Q&A】健康増進手当にまつわるよくある質問
ここでは、健康増進手当について多く挙がる疑問をQ&A形式で紹介します。
Q. 健康増進手当は必ず支給しなければいけませんか？
【A. 法定の義務ではありません。企業が任意で設計・導入する制度です。】
健康増進手当は、労働基準法などの法律で支給が義務付けられているものではありません。有給休暇のように法令で付与が義務付けられている制度とは異なり、企業が自社の課題や目的に応じて任意で設計・導入する福利厚生施策のひとつです。導入するかどうか、どのような条件にするかは、各企業の判断に委ねられています。
Q. 健康増進手当に税金はかかりますか？
【A. 原則として給与課税の対象になります。】
現金で支給される健康増進手当は、原則として給与として課税されます。一方、食事の現物支給のように、従業員が食事代の50%以上を負担し、企業負担額が月7,500円以下であるなどの要件を満たす食事補助は非課税として扱われる場合があり、現金支給の手当とは税務上の扱いが異なります。
参考：国税庁｜No.2594 食事を支給したとき
Q. 中小企業でも導入できますか？
【A. 企業規模を問わず導入できます。】
健康増進手当は、大企業に限った制度ではありません。健康経営優良法人認定の取得を検討する場合でも、大規模法人部門と中小規模法人部門が設けられており、企業規模にかかわらず認定を取得できる仕組みになっています。自社の規模や予算に合わせて、支給額や条件を柔軟に設計すれば、中小企業でも十分に導入可能です。
Q. 非喫煙者への不公平感はどう解消すればいいですか？
【A. 非喫煙のみを条件にせず、複数の指標を組み合わせるのが基本です。】
禁煙だけを支給条件にすると、もともと非喫煙者だった従業員だけが得をする形になり、不公平感を招きやすくなります。健診結果や運動習慣、休暇取得など複数の指標を用意し、いずれかを達成すれば手当を受け取れる設計にすることで、より多くの従業員が挑戦できる仕組みになります。
健康増進手当は「きっかけ」であり、ゴールではない
健康増進手当は、禁煙や運動、健診受診といった達成条件を設定しやすい行動に効果を発揮する施策です。生産性向上・離職防止・健康意識の向上・対外評価の向上など、多くのメリットが期待できますが、一方で条件設計を誤ると不公平感を招きやすいため、複数の指標を組み合わせる工夫が欠かせません。
手当だけではカバーしきれない食生活の面は、「チケットレストラン」のような食の福利厚生で補うのもひとつの方法です。自社に合った施策でより実効性の高い健康経営を目指しましょう。
関連記事：「チケットレストラン」の仕組みを分かりやすく解説！選ばれる理由も
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