同一労働同一賃金の基本
同一労働同一賃金では、正社員とパート・有期雇用労働者の待遇をすべて同じにする必要はありません。まずは、待遇差が不合理かどうかを判断する基本的な考え方を確認しましょう。
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同一労働同一賃金は「すべての待遇を同じにする」制度ではない
同一労働同一賃金は、正社員とパート・有期雇用労働者の待遇を一律に同じにする制度ではありません。
禁止されているのは、同一企業内の正社員とパート・有期雇用労働者との間に、不合理な待遇差を設けることです。基本給や賞与はもちろん、手当・福利厚生・休暇なども対象となります。
待遇に差がある場合には、個別の待遇ごとに複数の事情を踏まえて、待遇差が合理的なものかどうかを判断します。
雇用形態の違いだけを基準に「正社員だから支給する」「パートだから支給しない」といった差は、不合理な待遇差になりかねません。
一方、正社員とパート・有期雇用労働者では、職務内容や配置転換の範囲などに違いがあることもあるでしょう。その違いが待遇の性質・目的と関係している場合には、待遇差が不合理ではないと判断されることもあります。
待遇差が不合理かどうかは複数の事情から判断される
待遇差の合理性を判断するときには、主に次の事情を確認します。
- 職務の内容
- 職務の内容・配置の変更の範囲
- その他の事情
正社員とパート・有期雇用労働者で、職務の内容と職務内容・配置の変更の範囲が同じ場合に待遇差があれば、不合理なものと判断される可能性があります。これらの事情に違いがある場合でも、違いに応じて不合理な差を設けないことも必要です。
加えて、給与・賞与・福利厚生などの待遇ごとに、待遇の性質や目的とも照らし合わせて、その差が不合理なものとなっていないか判断しなければいけません。
たとえば「住宅手当は正社員のみ」といった待遇差があったとしても、住宅手当の目的が転居を伴う異動に必要な費用の補助で、異動が正社員のみを対象としたものであれば、待遇の違いが直ちに不合理な差とは判断されないでしょう。
同一労働同一賃金の代表的な最高裁判例
同一労働同一賃金を理解するには、実際の裁判について確認するのが有効です。
ここでは、2018年から2020年にかけて出された主要な最高裁判例を中心に紹介します。いずれも個別の事案についての判断であるため、同じ待遇であっても企業の制度や職務内容などによって合理性の有無は異なる点に注意しましょう。
ハマキョウレックス事件
ハマキョウレックス事件では、運送会社の契約社員であるトラック運転手と、正社員のトラック運転手との間に設けられた各種手当の待遇差が争われました。
契約社員と正社員では、トラック運転手としての職務内容は同じです。一方、正社員には就業場所の変更や出向の可能性があり、有期契約社員にはそのような配置変更が予定されていないという違いがありました。
争われた待遇は、無事故手当・作業手当・給食手当・皆勤手当・住宅手当・通勤手当などです。
最高裁は、それぞれの手当について性質・目的を確認し、待遇差が不合理かどうかを個別に判断しました。
たとえば、無事故手当は安全運転や事故防止を目的とするものであり、契約社員と正社員でその必要性に違いはないとして、不支給を不合理と判断しています。給食手当についても、勤務時間中に食事を取る必要性は雇用形態によって変わらないことから、待遇差は不合理という判断です。
一方、住宅手当については、正社員には転居を伴う配置転換などが予定されていたことから、住宅費の負担が大きくなる可能性を考慮し、正社員にのみ支給することは不合理ではないと判断されました。
長澤運輸事件
長澤運輸事件では、定年後に再雇用された有期契約労働者である嘱託乗務員と、正社員の乗務員との間の賃金・手当の違いが争われました。
最高裁は、定年後に再雇用された労働者であることを「その他の事情」の1つとして考慮しつつ、賃金項目ごとにその性質や目的などを踏まえて判断しています。
その結果、能率給や職務給を支給せず、歩合給を支給するという仕組みについては不合理ではないと判断されました。
一方、精勤手当については、その趣旨が正社員と嘱託乗務員の双方に及ぶとして、待遇差が不合理と判断されています。加えて、時間外労働に対する割増賃金に加えて正社員に支給されていた超勤手当についても、不合理と判断されています。
この判例から、定年後再雇用者の待遇を設計するときにも「再雇用だから賃金を下げる」という考え方ではなく、各賃金項目の目的と待遇差の関係を整理することが重要です。
大阪医科薬科大学事件
大阪医科薬科大学事件では、大学で勤務する正職員とアルバイト職員との間の賞与の待遇差などが争われました。
この事件の中心的な争点となったのは、正職員に支給される賞与をアルバイト職員に支給しないことが不合理かという点です。
最高裁は、賞与には労務の対価としての性質だけでなく、正職員としての職務を遂行できる人材の確保や定着を図ることなど、複数の趣旨・目的があることを踏まえて判断しました。最終的に、この事件においては、賞与の待遇差は不合理ではないと判断されています。
ただし、この判例を「パート・アルバイトには賞与を支給しなくてもよい」という意味で捉えるのは適切ではありません。
たとえば、賞与の目的が正社員としての職務を遂行できる人材の確保や定着にあるのであれば、その目的がどの労働者に及ぶのかを確認することが重要です。
賞与の制度を見直すときには、「正社員だけに支給する」という制度上の区分だけを見るのではなく、賞与を設けている目的と対象者との関係を整理するとよいでしょう。
メトロコマース事件
メトロコマース事件は、東京メトロの駅構内の売店で働く契約社員と正社員との間の退職金の待遇差が争われた事件です。
契約社員は有期契約を更新しながら、長期間にわたって駅売店の販売業務に従事していました。正社員には退職金制度が設けられていた一方、契約社員には退職金が支給されていませんでした。
最高裁は、退職金についても、有期雇用労働者と無期雇用労働者の間で待遇差を設けることが直ちに不合理となるわけではないとしたうえで、退職金の性質・目的などを踏まえて判断しています。
この事件では、退職金には、職務遂行能力や責任の程度などを含めた労務の対価の後払いとしての性質や、継続的な勤務などに対する功労報償としての性質があるとされました。加えて、正社員として職務を遂行できる人材の確保や定着を図る目的も考慮されています。最終的に、この事件における退職金の待遇差は不合理ではないと判断されました。
退職金は金額が大きくなりやすく、企業にとっても制度設計の影響が大きい待遇です。
退職金制度を見直す際には、単に「正社員と有期雇用労働者で制度を分けている」という事実だけでなく、制度の目的や人材活用の仕組みとの関係を確認するとよいでしょう。
日本郵便事件
日本郵便事件では、東京・大阪・佐賀の3件について、正社員と有期契約労働者との間のさまざまな待遇差が争われました。
対象となった待遇には、年末年始勤務手当・扶養手当・病気休暇・夏期冬期休暇などがあります。最高裁は、待遇ごとにその性質・目的を確認したうえで、不合理な待遇差かどうかを判断しました。
たとえば、年末年始勤務手当については、年末年始が郵便事業における繁忙期であり、その時期に勤務する労働者の労苦に報いる趣旨があることから、正社員と契約社員で待遇差を設けることは不合理と判断されました。
また、扶養手当についても、継続的な勤務が見込まれる労働者の生活保障や福利厚生という趣旨などを踏まえて、待遇差は不合理と判断されています。
この事件からわかるのは、手当だけでなく、休暇などの待遇も同一労働同一賃金の対象となる点です。企業が待遇差を確認するときには、休暇や福利厚生を含めて確認しなければいけません。
同一労働同一賃金の判例からわかる4つの判断ポイント
企業が自社の社員とパート・有期雇用労働者の待遇差を検討するときには、ここであげる判例を企業の実務に落とし込んで確認するための4つの視点を確認するとよいでしょう。紹介した判例に共通するポイントを紹介します。
職務内容に違いがあるか
まず確認するのが、正社員とパート・有期雇用労働者の職務内容の違いです。
職務内容には、単に担当する業務だけでなく、その業務に伴う責任の程度も含まれます。たとえば、同じ販売業務を担当していても、管理業務や部下の指導、トラブル対応などの責任に違いがある場合があります。
ただし、職務内容が違うからといって、すべての待遇差が正当化されるわけではありません。
待遇ごとに性質・目的を確認し、その待遇差と職務内容の違いが関係しているかを見る必要があります。
職務内容・配置変更の範囲に違いがあるか
次に、以下にあげるような将来的な人材活用の仕組みを確認します。
- 転勤の有無
- 配置転換の範囲
- 出向の可能性
- 昇進・昇格の仕組み
- 将来的に担当する可能性がある業務 など
ハマキョウレックス事件では、正社員には転勤や出向の可能性があった一方、契約社員にはそのような予定がありませんでした。この違いが住宅手当の待遇差を判断する際の事情として考慮されています。
企業が待遇差を検討するときは、現在の仕事内容だけでなく、将来にわたる人材活用の仕組みまで比較することが重要です。
待遇にはどのような性質・目的があるか
同一労働同一賃金を考えるときには、待遇の性質・目的も考慮しなければいけません。基本給・賞与・手当・休暇・退職金などは、それぞれ設けられた理由が異なるためです。
たとえば、通勤手当は通勤にかかる費用を補助する目的、住宅手当は住宅費の負担を補助する目的、無事故手当は安全運転や事故防止を促す目的などがあります。
そのため「正社員に支給している待遇だから、パート・有期雇用労働者には支給しない」という考え方ではなく、その待遇の目的がパート・有期雇用労働者にも当てはまるかを確認しなければいけません。
ハマキョウレックス事件で無事故手当や給食手当の待遇差が不合理とされた一方、住宅手当は不合理ではないと判断されたのも、待遇の目的と職務内容・配置変更の範囲との関係が異なっていたためです。
その他の事情も含めて判断する
職務内容や配置変更の範囲だけではなく、「その他の事情」も判断材料になります。たとえば、職務の成果、能力、経験、労使交渉の経緯などです。
長澤運輸事件のように、定年後に再雇用された労働者であることが「その他の事情」として考慮されることもあります。
ただし「その他の事情」があるから待遇差が合理的と判断できるわけではありません。待遇の性質・目的によって、どの事情を考慮することが適切なのかを個別に確認する必要があります。
判例から見る「不合理な待遇差」と判断される可能性があるケース
判例を踏まえると、待遇差が不合理と判断される可能性があるのは、単に正社員とパート・有期雇用労働者の仕事が同じ場合だけではありません。待遇の目的と実際の職務・人材活用の状況との関係を考慮して考える必要があります。
ここでは、待遇差が不合理と判断されかねない代表的なケースを見ていきましょう。
待遇の目的がパート・有期雇用労働者にも当てはまる場合
待遇を設けた目的が、正社員だけでなくパート・有期雇用労働者にも当てはまる場合は、待遇差の合理性を慎重に確認する必要があります。
たとえば、通勤費や勤務時間中の食事に関する手当など、労働者が実際に負担する費用や勤務上の事情に着目した待遇では、雇用形態だけを理由として対象から外すことが適切かを検討する必要があります。
職務内容や責任の程度などに大きな違いがない場合
正社員とパート・有期雇用労働者の業務内容や責任の程度が同程度である場合にも、待遇差を設ける理由を確認する必要があります。
ただし職務内容が同じだからといって、すべての待遇を必ず同じにしなければいけないというわけではありません。
配置転換の範囲や転勤の可能性、人材活用の仕組みなどに違いがあれば、それが待遇の性質・目的との関係で考慮される可能性があります。
ポイントは、「正社員だから」「パートだから」という雇用区分そのものではなく、待遇差につながる具体的な事情があるかで判断することです。
待遇差の理由を合理的に説明できない場合
待遇差を設ける理由が、制度上も実務上も明確になっていない場合は注意が必要です。
たとえば、就業規則に「正社員のみ支給」と規定されている、慣例的にパートは対象外としている、というだけでは、その待遇差が不合理ではないことを十分に説明できるとは限りません。
待遇の目的、職務内容、配置変更の範囲などを整理し、「なぜこの待遇について差を設けているのか」を具体的に説明できる状態にしておくことが重要です。
なお2026年10月からは、雇い入れ時の労働条件明示に、パート・有期雇用労働者が正社員との待遇差の内容や理由などについて説明を求めることができる旨を示す必要があります。説明を求められれば回答が必要です。この変更への備えも兼ねて、待遇差を明確に説明できるようにしておきましょう。
同一労働同一賃金の判例を踏まえて企業が待遇差を見直す方法
待遇差を見直すときには、判例の結論をそのまま自社に当てはめるのではなく、自社の制度や雇用区分に照らし合わせて確認することが重要です。
ここでは、待遇差を見直すときの手順を確認しましょう。
正社員とパート・有期雇用労働者の待遇差を洗い出す
まず、正社員とパート・有期雇用労働者の待遇を一覧にして、現状を確認します。チェックする待遇の一例は以下の通りです。
- 基本給
- 賞与
- 各種手当
- 福利厚生
- 休暇
- 退職金
- 教育訓練
同一労働同一賃金では、基本給や賞与だけでなく、さまざまな待遇が対象です。厚生労働省のガイドラインでも、賃金以外に福利厚生やキャリア形成・能力開発などが扱われています。
一覧にすることで、「正社員にはあるが、パートにはない待遇」や「支給条件が異なる待遇」などを把握しやすくなります。
待遇ごとの性質・目的を確認する
次に、それぞれの待遇について「なぜ設けているのか」を確認します。
同じ賞与でも、支給する目的は「生活費の補助」「貢献に対する褒賞」「正社員としての勤務に必要なスキルを持つ人材の確保」などさまざまです。
給与や手当など、各待遇ごとに、以下を確認していくとよいでしょう。
- 何の費用を補助するためなのか
- どのような働き方を評価するためなのか
- どのような負担に対して支給するのか
- 人材確保や定着を目的としているのか
重要なのは、制度として定められている内容だけでなく、実際の運用も確認することです。制度と実態が一致していない場合、待遇差の説明が難しくなる可能性があります。
職務内容や配置変更の範囲と待遇差を照らし合わせる
待遇の目的を確認したら、正社員とパート・有期雇用労働者の違いと照らし合わせます。比較する主な項目は以下の通りです。
- 業務内容
- 責任の程度
- 転勤の有無
- 配置転換の範囲
- 出向の可能性
- 昇進・昇格
- 将来的な人材活用の範囲 など
たとえば、住宅手当について正社員にのみ転勤がある場合と、正社員・有期雇用労働者のどちらにも転勤がない場合では、待遇差を判断する事情が異なります。
待遇差の理由を説明できるように整理する
最後に、各待遇について「なぜ差を設けているのか」を説明できる状態にします。
説明では、単に「正社員だから」「パートだから」といった雇用区分だけを理由にするのではなく、待遇の性質・目的と、職務内容や配置変更の範囲などとの関係を示すことが重要です。
個別の待遇ごとに「何を目的としているのか」「なぜ差があるのか」を整理しておきましょう。
同一労働同一賃金の判例に関するよくある質問
同一労働同一賃金の判例について、よくある質問に回答していきます。
同一労働同一賃金の判例で違反と判断された場合、企業に罰則はありますか？
同一労働同一賃金に関する不合理な待遇差について、違反した企業に直ちに刑事罰が科される仕組みではありません。ただし、「罰則がないから対応しなくてよい」ということではありません。
個別の待遇差について労働者が企業に対して民事上の訴えを起こす可能性がありますし、パート・有期雇用労働者から待遇差の説明を求められる可能性もあるためです。
過去の判例と同じ待遇差なら、自社にもそのまま当てはまりますか？
いいえ。最高裁判例は個別の事案について判断されたものであり、同じ名称の待遇であっても、性質・目的や職務内容、配置変更の範囲などによって判断が変わる可能性があります。
判例を自社制度の見直しにあたって参考にするときには、結論だけではなく、どのような事実関係を前提として判断されたのかまで確認することが重要です。
2026年10月に適用される改正ガイドラインで同一労働同一賃金の考え方は変わりますか？
2026年10月1日から、改正された同一労働同一賃金のガイドラインが適用されます。今回の改正は、同一労働同一賃金の基本的な考え方そのものを変更するものではありません。
裁判例などを踏まえて、賞与・退職手当・各種手当・福利厚生などについてガイドラインの記載が見直され、より具体的に示される内容になりました。
加えて、雇い入れ時には、パート・有期雇用労働者が正社員との待遇差の内容・理由などについて説明を求められる旨を明示することが必要になります。
企業では改正に向けて、待遇差の洗い出しだけでなく、「なぜこの待遇差を設けているのか」を説明できる状態になっているか確認しておくことが重要です。
同一労働同一賃金に向けた待遇の見直しは判例も参考にしよう
同一労働同一賃金では、正社員とパート・有期雇用労働者の待遇をすべて同じにする必要はありません。ただし待遇差がある場合であっても、その差は合理的なものでなければいけません。
その判断を行うには、待遇ごとに、性質・目的や、職務内容、職務内容・配置の変更の範囲、その他の事情などを踏まえて見ていく必要があります。
今回紹介した最高裁判例では、無事故手当・給食手当・皆勤手当・年末年始勤務手当・休暇などについて待遇差が不合理と判断された事例がある一方、住宅手当や賞与、退職金などについては、事案の事情を踏まえて不合理ではないと判断されたものもありました。
この違いからも、判例の結論だけを自社の制度に当てはめるのではなく、待遇ごとの性質・目的と、正社員・パート・有期雇用労働者の職務内容などを確認することが重要だとわかります。
企業が待遇差を見直す際には、まず待遇項目を洗い出し、それぞれの目的を確認したうえで、職務内容や配置変更の範囲などと照らし合わせるとよいでしょう。
2026年10月1日からは同一労働同一賃金に関するガイドラインなども改正されるため、自社の手当や福利厚生なども含めて待遇制度を見直し、待遇差がある場合には理由を説明できる状態になっているか確認することが重要です。
特に福利厚生は、制度によって対象者や利用条件が異なるため、雇用形態による待遇差が生じていないか確認しておきましょう。勤務形態が異なる従業員にも利用しやすい制度を選ぶことも、福利厚生を見直す際のポイントです。
たとえば食事補助であれば、勤務場所や働き方が異なる従業員にも利用しやすい仕組みを導入すると、雇用形態を問わず利用しやすくなります。
エデンレッドジャパンの提供している食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」は、全国にある加盟店25万店舗以上で利用できるため、勤務環境を問わず利用しやすい点が特徴です。
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