同一労働同一賃金で退職金はどう変わる？2026年10月ガイドライン改正対応完全ガイド

同一労働同一賃金と「退職金」の関係

同一労働同一賃金は、正社員と非正規社員の間で生じる不合理な待遇差を禁止する制度です。まずは、制度の基本と、退職金が議論になる背景を確認します。

同一労働同一賃金の概要

同一労働同一賃金とは、同じ企業で働く正社員と非正規社員との間にある不合理な待遇差を解消するための考え方です。

法律上の根拠は、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（パートタイム・有期雇用労働法）で、対象となるのはパート社員、契約社員などの有期雇用労働者、そして派遣労働者などです。

同法では、基本給や賞与、各種手当だけでなく、退職金についても不合理な差を設けることは認められていません。

なお、法令やガイドライン上の正式名称は「退職手当」ですが、本記事では一般的になじみのある「退職金」という表記に統一して解説します。

参考：厚生労働省｜同一労働同一賃金特集ページ
参考：e-Gov 法令検索｜短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律

退職金が「不合理な待遇差」の検討対象となる理由

退職金は「賃金の後払い」としての性質と、「長年の勤務に対する功労報償」としての性質をあわせ持つ制度です。この複数の性質・目的を根拠に、多くの企業では退職金の支給対象者を限定してきました。

しかし、同一労働同一賃金の考え方では、性質や目的が非正規社員にも同じように当てはまる場合には、正社員と非正規社員の間で均衡のとれた退職金を支給する必要があります。

そのため、単に雇用形態が違うという理由だけで一律に不支給とすることは、不合理な待遇差として問題視される可能性がある点に注意が必要です。

【2026年10月最新】ガイドライン改正で退職金はどう変わる？

2026年10月1日、同一労働同一賃金ガイドラインが改正され、退職金に関する規定が新たに明記されることになりました。これにより、判例頼みだった退職金の扱いに公式な指針が示されることになります。ここでは、改正の背景や具体的な内容を、次の見出しで詳しく確認します。

改正の背景と施行スケジュール

同一労働同一賃金の考え方は2018年の法改正で導入され、大企業は2020年4月、中小企業は2021年4月からと、段階的に施行されました。

今回の改正は、働き方改革関連法の附則で定められていた、施行後5年をめどに見直しを行うという規定を踏まえて実施されるもので、2025年2月より労働政策審議会の同一労働同一賃金部会にて計14回にわたり議論が進められてきました。同年12月に部会の報告がまとまり、2026年3月に労働政策審議会への諮問・答申を経て、同年4月28日に改正省令・告示が公布されています。

施行日は2026年10月1日で、施行後初めての大幅な改正となります。なお、退職金規定の新設は今回が初めてです。

参考：厚生労働省｜労働政策審議会 (職業安定分科会・雇用環境・均等分科会同一労働同一賃金部会)

改正ガイドラインが示す退職金の新ルール

改正後のガイドラインには「退職手当」の項目が新設され、退職金の性質や目的を踏まえた判断基準が初めて明記されます。

これは、「退職金には賃金の後払いや長年の功労に報いる目的があり、それが非正規社員にも同じように当てはまる場合、正社員との待遇差に見合った代替措置や労使交渉の経緯がないまま均衡のとれた退職金を支給しないことは、不合理な待遇差に当たりうる」という考え方をもとにしたものです。

後述するメトロコマース事件の最高裁判決を踏まえて追記された内容であり、賞与についてすでに同様の考え方が示されていたものを、退職金にも広げた形となっています。

参考：厚生労働省｜同一労働同一賃金ガイドライン等の改正内容について（パートタイム・有期雇用労働法関連）
参考：厚生労働省｜パートタイム・有期雇用労働法施行規則／雇用管理指針の主な改正事項
参考：厚生労働省｜同一労働同一賃金ガイドライン新旧対照表（解説付き）

同一労働同一賃金と退職金をめぐる判例

退職金の不合理性を考えるうえで欠かせないのが、最高裁まで争われたメトロコマース事件です。この判決は「退職金を払わなくてよい」という単純な話ではなく、企業が誤解しやすいポイントを含んでいます。ここでは、事件の概要と判決の解釈についてわかりやすく解説します。

メトロコマース事件の概要

メトロコマース事件は、契約社員として売店業務に従事していた労働者が、正社員との間に退職金の支給有無という待遇差があることを不合理だとして争った裁判です。

最高裁判所は令和2年10月13日、この契約社員への退職金不支給について、正社員との間で職務内容や配置転換の範囲に相違があったこと、正社員への登用制度が設けられていたことなどの事情を総合的に考慮し、不合理とはいえないと判断しました。

この判決は、同一労働同一賃金に関する退職金の裁判例として、現在も大きな影響力を持っています。企業の実務対応を考えるうえで、まず押さえておくべき判例です。

参考：労働基準判例検索-全情報｜メトロコマース事件

「退職金を出さなくてよい」わけではない理由

メトロコマース事件では、退職金の不支給について不合理とはいえないとの判断でした。しかし、この判決のみを根拠に「非正規社員には退職金を払わなくても問題ない」と考えるのは早計です。

最高裁が不合理でないと判断した背景には、当該企業における正社員と契約社員の職務内容や、配置転換の範囲に明確な違いがあったという個別の事情があります。つまり、この判決はあくまで当該企業・当該職務における判断であり、すべての企業に一律に当てはまるものではありません。

自社において、非正規社員の職務内容や異動の範囲が正社員と実質的に変わらない場合、退職金の不支給が不合理と判断される可能性があります。万が一のリスクを防ぐには、自社の実態を個別に点検することが大切です。

退職金の待遇差を判断する「均衡待遇」と「均等待遇」

自社の退職金制度が問題になるかどうかを判断するには、「均等待遇」と「均衡待遇」という、法律が定める2つの待遇のあり方を理解する必要があります。ここでは、それぞれの内容と判断基準、金額の待遇差の可否について詳しく解説します。

参考：厚生労働省｜雇用形態に関わらない公正な待遇の確保
参考：e-Gov 法令検索｜短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律

均衡待遇とは

均衡待遇とは、パートタイム・有期雇用労働法第8条に定められた考え方です。

これは正社員とのあいだに職務内容や配置変更の範囲に違いがある場合に適用される基準で、待遇差を設けること自体は認められますが、その差が不合理であってはならないとされています。

不合理か否かは、以下の3つの要素をもとに判断されます。

職務内容｜業務の内容と責任の程度（トラブル対応や決裁権限の範囲など）
職務内容・配置の変更範囲｜転勤や人事異動、昇進などの範囲（実態が伴っているか）
その他の事情｜職務の成果・能力・経験、合理的な労使慣行、労使交渉の経緯など

「正社員は転勤の可能性がある」などを前提に待遇差をつけたにもかかわらず実態を伴わない場合、不合理な差と判断されるおそれがあるため注意が必要です。

均等待遇とは

均等待遇とは、パートタイム・有期雇用労働法第9条に定められた考え方です。

職務内容と配置変更の範囲が正社員と同一と見込まれる場合、パートタイム労働者や有期雇用労働者であることを理由に差別的な取扱いをすることが禁止されています。

均衡待遇のように「その他の事情」を考慮した比較検討を行うのではなく、判断基準の3要素のうち「1. 職務内容」と「2. 配置変更の範囲」の2点が同一であれば、待遇において一切の差を設けることが認められません。

退職金について正社員とパートタイム・有期雇用労働者とのあいだに待遇差を設ける場合も、職務内容や配置変更の範囲などの実態を踏まえ、均等待遇・均衡待遇のどちらが適用されるかを確認したうえで、待遇差の適否を判断する必要があります。

退職金は正社員と同じ金額にする必要がある？

同一労働同一賃金だからといって、正社員とパートタイム・有期雇用労働者に、必ず同じ金額の退職金を支給しなければならないわけではありません。

均衡待遇が適用される場合、職務内容や配置変更の範囲、その他の事情を考慮し、待遇差が不合理でなければ、退職金の支給額に差を設けることは可能です。

また、均等待遇が適用される場合でも、すべての労働者の退職金額を一律にそろえることまで求められるわけではありません。勤続年数や退職時の賃金など、雇用形態とは別の要素によって、結果として支給額に差が生じることはあるからです。

重要なのは、単に「正社員だから多く、非正規雇用労働者だから少なくする」のではなく、退職金の性質や目的、職務内容などを踏まえ、その待遇差が不合理なものとならないよう制度を設計することです。

雇用形態別にみる退職金対応のポイント

退職金への対応は、契約社員、パート・アルバイト、派遣労働者といった雇用形態によって注意すべき点が異なります。ここでは、それぞれの雇用形態に特有のリスクと確認事項を解説します。

契約社員（有期雇用労働者）の退職金

契約社員のように有期雇用契約を結んでいる労働者についても、同一労働同一賃金の対象となります。

特に注意したいのは、契約更新を繰り返しており、実質的に無期契約に近い状態になっている契約社員です。このような働き方をしている場合、正社員との職務内容や配置転換の範囲に差が小さいほど、退職金の不支給が不合理と判断されるリスクは高まります。

現状、契約期間が短いことのみを理由に退職金の対象から一律に除外している場合は、契約更新の履歴も含めた実際の勤務実態を確認し、正社員との違いを客観的に説明できるかどうかを確認しておきましょう。

パート・アルバイトの退職金

パートタイム労働者やアルバイトについても、所定労働時間が短いという理由だけで退職金の対象から一律に除外することは、不合理な待遇差とみなされるおそれがあります。

重要なのは、労働時間の長さそのものではなく、職務内容や責任の程度、配置転換の範囲が正社員とどの程度異なるかという点です。たとえば、正社員とほぼ同じ業務を担当し、転勤や部署異動の可能性も同程度にあるパート社員に対して、退職金だけを一切支給しないという運用は、見直しが必要になる可能性があります。

自社の制度が労働時間の長短のみを基準にしていないかどうかを確認しておくことが求められます。

関連記事：同一労働同一賃金、パート同士の待遇差は対象外？根拠と企業の実務対応

派遣労働者の退職金

派遣労働者の退職金は、派遣先均等・均衡方式と労使協定方式のどちらを採用しているかによって扱いが異なります。

派遣先均等・均衡方式では、派遣先の正社員との均等・均衡待遇が求められます。一方、多くの派遣元が採用している労使協定方式では、退職金相当額を、退職手当制度の導入、賃金への一定割合の上乗せ、中小企業退職金共済等への加入のいずれかの方法で確保しなければなりません。

厚生労働省の資料によると、賃金に上乗せする場合の割合は令和8年度で一般賃金水準の5パーセントとされています。派遣先企業も、この仕組みを踏まえて派遣元との契約内容を確認しておくことが望まれます。

参考：厚生労働省｜パートタイム・有期雇用労働法及び労働者派遣法の施行状況等について

「勤続5年」で退職金は変わる？無期転換ルールとの関係

「勤続5年」を超えると無期転換ルールにより無期契約に転換できますが、これを「正社員と同じ待遇になる」ことだと誤解しているケースが少なくありません。

しかしこの2つは別の制度です。労働契約法第18条に基づく無期転換ルールは、有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合に、労働者の申込みによって無期労働契約へ転換できる仕組みです。無期転換後の労働条件は、退職金を含め、別段の定めがない限り直前の有期契約と同一のまま引き継がれます。

つまり、無期転換したからといって、自動的に正社員と同じ退職金が発生するわけではありません。ただし、無期転換の有無にかかわらず、正社員との待遇差が不合理でないかという同一労働同一賃金の観点からの確認は、別途必要になります。

同一労働同一賃金への対応では、2つの制度を切り分けて理解しておくことが大切です。

参考：厚生労働省｜無期転換ルールについて
参考：e-Gov 法令検索｜労働契約法｜第18条

従業員から退職金について説明を求められたときの対応

従業員から「なぜ自分には退職金がないのか」と質問された場合、企業には誠実に説明する義務があります。何を説明すべきか、どのような説明であれば不合理と判定されないのかを解説します。

説明義務の内容

パートタイム・有期雇用労働法第14条第2項では、事業主に対し、正社員との待遇差の内容や理由について、非正規社員から説明を求められた場合に説明する義務を課しています。

同条第3項では、説明を求めたことを理由とした不利益な取扱いも禁止されています。説明を怠った場合、それ自体が不合理性を裏付ける事情として考慮される可能性がある点にも注意が必要です。

これらは現行の規定ですが、2026年10月からは新たに、雇入れ時や契約更新時に「待遇差について説明を求めることができる旨」を労働条件通知書等で明示することも義務化されます。違反した場合のリスクについては、後述の「企業のリスク」で詳しく解説します。

参考：厚生労働省 Webマガジン｜2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―３つの改正ポイント
参考：厚生労働省｜パートタイム・有期雇用労働法の概要

「不合理」と判定されないためのポイント

改正ガイドラインでは、「将来の役割期待が異なるため」といった主観的または抽象的な説明では不十分とされています。

求められるのは、職務内容や配置転換の範囲といった客観的かつ具体的な事実に基づく説明です。退職金であれば、その性質や目的、支給要件、そして正社員と非正規社員の職務内容や異動範囲にどのような違いがあるのかを、具体的に示す必要があります。

説明の方法についても指針が示されており、就業規則や賃金規程などの資料を活用し、口頭で説明することが基本です。口頭での説明が難しい場合は、従業員が容易に理解できる内容の資料を交付する方法も認められます。

また、待遇差の解消に向けて労使交渉を行った経緯や合意の内容も、不合理性を否定する材料として考慮されるため、説明の記録を残しておくことも欠かせません。

参考：厚生労働省｜パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書

退職金の「不合理」判定を回避する実務ステップ

ここでは、同一労働同一賃金のガイドライン改正を前に、実際に企業が取るべき実務ステップを整理します。就業規則の確認から始まり、代替措置の検討、退職金以外の福利厚生の見直しまで、優先順位をつけて進めることが重要です。

Step1：就業規則・退職金規程の点検

まず実践したいのが、自社の就業規則や退職金規程の確認です。

退職金の支給対象者がどのように定められているか、その支給要件や目的が明文化されているかを点検しましょう。特に、「正社員のみ支給」と一律に定めている場合、その理由を説明できる状態にあるかどうかを精査することが欠かせません。

あわせて、非正規社員の職務内容や配置転換の範囲を正社員と比較し、実態としてどの程度の違いがあるのかを洗い出しておく必要があります。この段階的な棚卸しが、その後の判断や対応の土台になります。

Step2：段階的な代替措置の検討

正社員と全く同じ退職金制度を非正規社員にも導入することが難しい場合、現実的な選択肢として代替措置を検討する方法があります。

たとえば、無期転換権が発生する通算5年以上勤務した非正規社員を対象に、正社員とは別枠の退職慰労金制度を新設するといった対応です。

なお、退職金の一部として「正社員の4分の1程度」という数値が紹介されることがありますが、これはメトロコマース事件の高裁判決で示された数値であり、法的な一般基準ではありません。自社の状況に応じて、勤続年数や貢献度を踏まえた独自の基準を検討することが望まれます。

並行して進めたい「福利厚生の見直し」

退職金の見直しには時間がかかりますが、同一労働同一賃金の対象は退職金だけではありません。

改正ガイドラインでは、福利厚生施設の利用条件についても、正社員と非正規社員の間で不合理な差を設けてはならないとされています。給食施設や食事手当、社宅、慶弔休暇なども点検の対象です。

退職金の制度改定には労使協議や規程改定などの時間を要する一方、福利厚生の中には、外部サービスの導入によって比較的短期間で「雇用形態を問わず同一の条件」を実現できるものもあります。退職金の対応と並行して、着手しやすい福利厚生から見直しを進める方法も選択肢のひとつです。

参考：厚生労働省｜同一労働同一賃金ガイドライン新旧対照表（解説付き）

食事補助の見直しなら「チケットレストラン」

数ある福利厚生の中でも、雇用形態を問わず同一条件で導入しやすく、比較的短期間で是正できる施策として注目を集めているのが「食事補助」です。

たとえば、エデンレッドジャパンが提供する「チケットレストラン」は、全国25万店舗以上の加盟店での食事を半額で購入できる食事補助の福利厚生サービスです。

加盟店のジャンルは、コンビニ・ファミレス・カフェ・三大牛丼チェーンなど幅広く、使用する人の年代や好みを問いません。勤務時間中にとる食事の購入であれば利用する時間や場所の制限もないため、アルバイトやパートをはじめ、あらゆる勤務形態や雇用形態の従業員に対応できる点も魅力です。

食事補助として日本で約40年、世界6,000万人に利用されてきた実績と安心のサポート体制が高く評価され、すでに 4000社以上が導入する人気サービスとなっています。

【2026年4月｜非課税限度額の上限が3,500円→7,500円に】

2026年4月、食事補助の非課税上限額が3,500円から7,500円へ引き上げられ、より大きなメリットを従業員へ提供できるようになりました。

あわせて、深夜勤務者への夜食代についても、非課税上限が1食300円から650円へ拡大されています。

非課税枠の拡大によって、従業員1人あたり年間最大9万円の食事補助が非課税対象となりました。食事補助の導入を検討する企業にとって強力な追い風となっています。

参考：国税庁｜食事の現物支給に係る所得税の非課税限度額の引上げについて

関連ページ：食事補助を福利厚生で導入するならチケットレストラン

ガイドライン・法律に違反したらどうなる？企業のリスク

同一労働同一賃金のルールに違反した場合、企業にはどのようなリスクがあるのでしょうか。

都道府県労働局は、パートタイム・有期雇用労働法に基づき、企業に対して報告徴収や助言、指導、勧告を行う権限を持っています。

違反が明確でない場合でも、雇用管理の改善を促す助言が行われる可能性は否定できません。2026年10月からは、雇入れ時の明示義務に違反し、行政指導によっても改善されない場合、10万円以下の過料が科される規定も加わります。この過料は刑事罰ではなく行政上の秩序罰ですが、対応を怠らないようにしましょう。

こうした行政指導だけでなく、従業員が待遇差を不合理だとして裁判を起こし、企業に損害賠償の支払いを命じられるケースも見られます。裁判以外の解決手段として、労働局長による紛争解決の援助や、均衡待遇調停会議による調停も設けられています。

参考：厚生労働省｜パートタイム・有期雇用労働法の概要

【Q&A】同一労働同一賃金と退職金にまつわるよくある質問

ここでは、同一労働同一賃金と退職金について多く寄せられる質問をQ&A形式で紹介します。

Q1．パート・契約社員に退職金を払わないのは違法？

【A. 一律に違法とは言えませんが、職務内容によっては不合理と判断されるリスクがあります】

正社員との間で職務内容や配置転換の範囲に明確な違いがあり、それに応じた合理的な理由を説明できる場合は、退職金を支給しなくても直ちに違法とはなりません。一方で、業務内容や異動の範囲が正社員とほとんど変わらない場合は、不支給が不合理な待遇差と判断されるリスクが高まります。自社の実態を確認することが重要です。

Q2．退職金の待遇差を放置すると、どんな罰則がある？

【A. 行政指導や過料の対象となるほか、従業員から訴訟を起こされるリスクがあります】

退職金の待遇差が不合理だと判断された場合、都道府県労働局から助言や指導、勧告を受ける可能性があります。2026年10月からは、雇入れ時の説明義務に関する明示を怠り、行政指導でも改善されない場合、10万円以下の過料が科される規定も加わることになりました。さらに、従業員から訴訟を起こされ、損害賠償を命じられるケースもあります。

Q3．2026年10月の改正までに何をすればいい？

【A. まずは就業規則・退職金規程の点検から始めましょう】

施行日までに、自社の退職金規程が非正規社員をどのように扱っているかを確認し、支給要件や目的を明文化しておくことが重要です。あわせて、正社員と非正規社員の職務内容や配置転換の範囲の違いを整理し、説明を求められた際にすぐ対応できる体制を整えておきましょう。

同一労働同一賃金の退職金対応はすみやかに

退職金は、同一労働同一賃金の対象から外れる待遇ではありません。パートや契約社員、派遣労働者であっても、正社員との間に不合理な待遇差があれば是正が求められます。

2026年10月のガイドライン改正で、退職金に関する考え方が初めて明文化され、判例だけを頼りにしていた企業にとって重要な指針が示されました。

まずは就業規則や退職金規程を点検しましょう。あわせて、「チケットレストラン」のような施策を通じて福利厚生の公平性を整えるなど、すみやかにガイドライン改正への対応を進めるのがおすすめです。

関連記事：「チケットレストラン」の仕組みを分かりやすく解説！選ばれる理由も

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