同一労働同一賃金の対象は「正社員と非正規」。正社員同士は対象外
同一労働同一賃金は、2020年4月（中小企業は2021年4月）に施行された「パートタイム・有期雇用労働法」と「労働者派遣法」に基づく制度です。正規雇用労働者（正社員）と、パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者との間で、基本給や賞与などのあらゆる待遇について不合理な差を設けることを禁止しています。
正社員同士の格差は、同一労働同一賃金の直接の対象ではありません。法律が比較対象とするのは正社員と非正規雇用労働者の関係です。とは言っても、他の法律（男女雇用機会均等法、労働基準法、労働契約法など）によって正社員同士の格差が違法と判断される場合があります。
出典：厚生労働省（働き方改革特設サイト）｜同一労働同一賃金
なぜ正社員同士でも待遇差が生まれるのか
同じ正社員でも、次のような制度上の違いによって給与の差が生まれます。
- 総合職・一般職といったコース別人事制度による職務範囲の違い
- 転勤の有無（全国転勤型か勤務地限定型か）
- 中途採用時の前職給与を踏まえた個別交渉
- 人事評価の結果による昇給・賞与の差
- 入社時期や年功による賃金カーブの位置
これらは、職務内容や責任範囲、異動の可能性といった合理的な理由に基づく限り、企業の裁量として認められています。問題になるのは、合理性を欠いたまま、実質的に性別などの属性で格差が生じているケースです。
待遇差の合理性を判断する3つの視点
ここでは、正社員と非正規雇用労働者の待遇差を判断する法律上の物差しを確認します。正社員同士に直接適用されるルールではありませんが、「職務範囲の違い」「転勤の有無」といった、ここまで見てきた格差の背景と重なる部分は参考になるでしょう。
正社員と非正規雇用労働者の待遇差は、パートタイム・有期雇用労働法の「均等待遇」（第9条）と「均衡待遇」（第8条）という2つのルールで判断されます。判断に使う視点は次の3つです。
- ①職務内容（業務の内容と責任の程度）
- ②職務内容・配置の変更の範囲（転勤や職種変更の可能性）
- ③その他の事情（成果、能力、勤続年数など）
均等待遇（第9条）：①と②が正社員と同じ場合は、待遇に差をつけること自体が禁止されます。たとえば、正社員と全く同じ仕事を同じ責任で担い、異動の範囲も同じパート社員に、賃金だけ低く設定することは認められません。
均衡待遇（第8条）：①〜③を総合的に考慮したうえで、不合理な待遇差を禁止します。①や②に違いがあっても、その違いに見合わない大きすぎる格差でなければ、待遇差自体は認められます。たとえば、異動の範囲が正社員より限定されている有期雇用労働者について、その違いに応じた範囲の待遇差は不合理にはあたりません。
出典：同一労働同一賃金｜厚生労働省（働き方改革特設サイト）
出典：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律｜e-Gov法令検索
なお、同一労働同一賃金ガイドライン（実現に向け、留意事項や典型的な事例を示したもの）には「この指針に原則となる考え方が示されていない待遇や、具体例に該当しない場合であっても、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間の待遇の相違が不合理と認められる等の可能性がある」と明記されています。
ガイドラインに載っていない手当だからといって、待遇差が無条件に許されるわけではありません。この「個別の事情に照らして判断する」という視点は、正社員同士の格差を社内で点検する際にも参考になります。
出典：同一労働同一賃金ガイドライン（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）｜厚生労働省
関連記事：同一労働同一賃金ガイドラインとは？2026年改正のポイントをわかりやすく解説
正社員同士の格差（待遇差）が違法となるケース
主なケースを紹介します。
性別を理由とした格差
コース別人事制度を運用しながら、実質的に性別で昇進や賃金を分けていた場合、男女雇用機会均等法や公序良俗（民法90条）の観点から違法と判断された裁判例があります。
- 野村證券事件：同期同学歴の男性社員は昇格する一方、女性社員だけが昇格の対象から外れていたことが争われ、東京地方裁判所は男女雇用機会均等法6条に違反すると判断。
- 兼松事件：総合商社の女性社員と男性社員との賃金格差について、職務内容に照らして合理的な理由がなく、東京高等裁判所が性別による差別と認定。
出典：WEB労政時報｜第5回 野村證券事件、兼松事件ほか3件（コース別管理における賃金等男女別取り扱い）
国籍・信条・社会的身分を理由とした格差
労働基準法3条は、使用者が労働者の国籍、信条、社会的身分を理由に、賃金などの労働条件で差別的な取り扱いをすることを禁じています。正社員同士であっても、これらを理由にした格差は違法です。
出典：e-Gov 法令検索｜労働基準法 第3条（均等待遇）
定年後再雇用
定年退職後に“有期雇用の嘱託社員”となったケースでの待遇差に関する判例を紹介します。
名古屋自動車学校事件
名古屋自動車学校事件では、定年退職時に月16万〜18万円だった2人の嘱託職員の基本給が、再雇用後は月7万〜8万円程度（定年前の半分以下）に減額されていたことが争われました。差し戻し前の一審・二審は、基本給が定年時の60％を下回ることを不合理と判断しましたが、最高裁判所（令和5年7月20日判決）は、基本給の性質や労使交渉の経緯の検討が不十分だとして、この判断を差し戻しました。
差し戻し後の名古屋高等裁判所（令和8年2月26日判決）は、一律の60％基準ではなく、基本給が仕事内容に応じた「職務給」としての性質が大きいことを踏まえて個別に検討し、原告2人についてそれぞれ定年時の約55％・約57％を下回る部分を不合理と判断、学校側に計約336万円の支払いを命じています。
出典：朝日新聞｜再雇用、大幅減給は「不合理」 教習所に支払い命令 高裁差し戻し審
出典：名古屋自動車学校事件最高裁判決（令和5年7月20日最高裁判決）が高齢者の雇用に与える影響
関連記事：同一労働同一賃金は再雇用後も適用｜実務に役立つ判例や手当別判断基準
2026年10月の法改正でも正社員間の格差は対象外
2026年10月には、パートタイム・有期雇用労働法のガイドラインが改正されますが、正社員同士の格差には直接関係しません。
この改正では、家族手当は「継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者に正社員と同一の手当を支給しなければならない」、住宅手当は「正社員と同一の転居をともなう配置の変更があるパートタイム・有期雇用労働者に正社員と同一の手当を支給しなければならない」、夏季冬季休暇は「正社員と同一の休暇を付与しなければならない」と、考え方が具体化されました。あわせて、労働条件の明示事項に「待遇の相違等について説明を求められる」旨が追加されます。
出典：厚生労働省Webマガジン｜2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―３つの改正ポイント
関連記事：【社労士監修】同一労働同一賃金の見直し完全ガイド｜2026年10月改正で何が変わる？
正社員同士の格差でよくある質問（FAQ）
参考になるFAQを紹介します。
Q. 正社員同士の給与格差は違法ですか？
A. 同一労働同一賃金の法律は正社員同士の格差を対象としていないため、原則として違法ではありません。ただし、性別や国籍、信条、社会的身分を理由にした格差は、男女雇用機会均等法や労働基準法に違反する場合があります。
Q. 同一労働同一賃金は正社員にも適用されますか？
A. 正社員同士の待遇差は対象外です。正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者との比較に適用されます。
格差の根拠を理解し、公平な制度を検討
同一労働同一賃金は、正社員と非正規雇用労働者の格差是正を目的とした制度で、正社員同士の待遇差は対象外です。一方で、性別や国籍を理由にした格差、定年後再雇用にともなう格差は、別の法律や判例によって違法と判断される場合があります。
処遇そのものの見直しには、ある程度時間が必要です。一方で、雇用形態や役職を問わず全員に一律で公平に届く福利厚生は、比較的スムーズに導入を進められます。
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