【2026年版】特別手当の非課税ルール完全ガイド｜種類・社会保険の扱い・注意点も解説

特別手当とは？｜定義と法律上の位置づけ

特別手当とは、基本給や賞与とは別に、企業が独自の判断で従業員に支給する手当の総称です。役職手当・食事手当・住宅手当など、企業によって種類も名称もさまざまで、法律上の定義はありません。

残業・休日・深夜手当などの労働基準法が支給を義務づける「法定手当」とは異なり、特別手当の支給は企業の任意です。

実務上の大きなポイントは、原則として「所得税の課税対象」かつ「社会保険料の対象（報酬）」となる点です。ただし、通勤手当や食事手当のように、一定の要件を満たせば所得税がかからない「非課税」の例外も存在します。

手当の扱いは「名称よりも支給の実態」で判断されるため、適切な制度設計が重要です。次章から、間違いやすい他報酬との違いや、具体的な種類と相場、非課税条件などを詳しく解説していきます。

参考：国税庁｜No.2508 給与所得となるもの

特別手当と混同しやすい「賞与・法定手当・大入り袋」との違い

特別手当と似た性質を持つ報酬はいくつか存在します。混同したまま運用すると、税務処理や社会保険料の計算を誤るリスクが生じかねません。ここでは、賞与・法定手当・大入り袋それぞれの定義と特別手当との違いについて整理します。

【賞与（ボーナス）との違い】支給目的・社会保険の扱い

賞与は、企業の業績や従業員の評価に連動して年数回支給される報酬です。通常の給与とは別に支給される点においては特別手当と同様ですが、社会保険の取り扱いに大きな違いがあります。

賞与は、支給のたびに「賞与支払届」の提出と、賞与額に対する保険料の徴収が必要です。年3回以下の支給であれば標準報酬月額の算定対象には含まれず、賞与として別途処理されますが、年4回以上になると標準報酬月額の算定対象に含まれます。

一方、特別手当の場合、毎月継続して支給されるものは標準報酬月額の算定対象です。臨時的・一時的な支給は、年3回以下であれば賞与と同様に処理されます。

支給の性質と頻度によって扱いが変わるため、設計時に確認が必要です。

【時間外手当・休日手当・深夜手当との違い】法律上の義務があるかどうか

残業手当・休日手当・深夜手当の3種は、労働基準法第37条に基づいて支給が義務づけられた「法定手当」です。割増率も法律で定められており、時間外労働は25%以上、法定休日労働は35%以上、深夜労働（午後10時〜午前5時）は25%以上を基礎賃金に上乗せして支払わなければなりません。

注意が必要なのは、「特別手当には法的な支給義務がなく、種類・金額・支給条件はすべて企業の裁量で決定できる」点を悪用し、法定手当の代わりとして「深夜特別手当」「休日特別手当」などの名称で固定額を支給するケースです。

名称が「特別手当」であったとしても、実態が割増賃金の代替であれば法定の割増率を満たす必要があります。固定額が法定の計算額を下回っていれば未払い残業代として追及されるリスクがあります。

参考：e-Gov 法令検索｜労働基準法｜第37条

関連記事：「チケットレストラン」は勤務時間外・休日も利用できる？導入メリットも解説

【大入り袋との違い】社会保険の扱い（条件による）

大入り袋とは、興行や売り上げが好調だったときなどに従業員へ臨時で渡す少額の金銭のことです。特別手当の一種とも言えますが、支給の性質によって社会保険料の算定上の扱いが異なる場合があります。

支給事由・金額が不確定で、臨時かつ恩恵的な性格が強い大入り袋は、標準報酬月額の算定対象から外れることがあります。ただし、これはあくまで「支給の性質が臨時・恩恵的であること」が前提です。

就業規則に定期支給として明記するなど、継続的な労働の対価とみなされるようになると、通常の特別手当と同様に社会保険料の算定対象となります。なお、所得税については支給形態にかかわらず原則として課税対象です。

特別手当の主な種類

特別手当は企業が任意で設ける性質上、その種類は多岐にわたります。以下に代表的な手当の概要と課税区分をまとめました。非課税となる手当の具体的な要件は後述します。

特別手当に所得税はかかる？課税が原則となる理由

所得税法第28条は、「俸給、給料、賃金、賞与およびこれらの性質を有する給与」を給与所得と定義しています。手当はこの「これらの性質を有する給与」に該当するため、名称を問わず原則として給与所得として課税対象です。

非課税となる手当は、所得税法第9条などで個別に列挙された例外に限られます。通勤手当・食事手当など非課税と認められる手当は、法令で定められた要件を満たした場合にのみ例外的に課税を免れます。逆に言えば、要件を満たさない限り、どのような名称の手当であっても課税対象です。

参考：e-Gov 法令検索｜所得税法｜第9条・第28条
参考：国税庁｜No.2508 給与所得となるもの

特別手当が非課税になる条件を手当別に解説

特別手当が非課税となるのはどのようなケースなのでしょうか。以下、実務上よく使われる手当別に非課税の条件を詳しく解説します。

【通勤手当】利用交通手段ごとの非課税上限

出典：国税庁｜No.2585 マイカー・自転車通勤者の通勤手当

通勤手当の非課税上限額は、交通手段によって異なります。公共交通機関のみを利用している場合、1カ月あたり最高15万円まで非課税です。

一方、マイカー・自転車通勤の場合は、片道の通勤距離に応じて非課税上限額が段階的に設定されています。片道2km未満は全額課税対象となりますが、2km以上から距離に応じて非課税額が増え、最高で月額66,400円（片道95km以上）まで非課税になります。

公共交通機関とマイカーを併用する場合は、両者の合計額が15万円以内であれば非課税です。年末調整では、非課税の通勤手当は「支払金額」に含めないよう、給与計算システムで正確に設定する必要があります。

参考：国税庁｜No.2582 電車・バス通勤者の通勤手当
参考：国税庁｜No.2585 マイカー・自転車通勤者の通勤手当

【出張手当・転勤手当】旅費規程の整備が非課税の前提

転勤や出張に伴い支給される旅費・日当は、「通常必要と認められる範囲」であれば非課税になります。ここでいう「通常必要」とは、実際の交通費・宿泊費・日当として社会通念上妥当な金額であることを指します。

非課税扱いを受けるために重要なのが、社内に「旅費規程」を整備していることです。出張旅費の支給基準（交通費・宿泊費・日当の上限額など）を規程として文書化し、それに基づいて支給することで、妥当な支給と認められやすくなります。

しかし規程がない場合や、規程とかけ離れた金額を支給している場合には、税務調査の際に「給与」として課税されるリスクがあります。実態と大きく乖離した高額な日当の設定にも注意が必要です。

【宿直・日直手当】1回あたりの支給額が判断基準

宿直・日直手当は、「本来の職務以外の業務（施設の管理・見回りなど）を行っている時間」に対して支給される手当に限り、1回あたり4,000円（食事代等を控除した金額）以下が非課税とされています。

注意が必要なのは「本来の職務を行っている時間」の扱いです。たとえば看護師が夜間に患者の処置を行う場合や、保育士が宿直中に子どもの対応をする場合など、本来業務を行っている時間に支給された手当は課税対象になります。

宿直・日直手当を非課税で運用するためには、支給対象となる業務の範囲を事前に明確にしておくことが必要です。

参考：国税庁｜法第28条《給与所得》関係

【食事手当】2つの要件を同時に満たした場合のみ非課税

食事手当が非課税となるためには、以下の2つの要件を満たす必要があります

• 従業員が食事代の50%以上を自己負担していること、
• 会社の月額負担が7,500円以下（消費税等除く）であること

どちらか一方でも欠けると、超過分だけでなく会社負担分の全額が課税対象になります。たとえば会社が月8,000円を全額負担した場合、上限との差額500円だけでなく8,000円全体が課税されます。

また、現金や給与への上乗せは食事の現物支給とみなされず全額課税です※。さらに、テレワーク者への食事手当は「日常的な家庭の食費」とみなされやすく、非課税特例の適用が困難なケースもあるため注意が必要です。

※深夜勤務者への夜食代（1食650円以下）を除く

参考：国税庁｜No.2594 食事を支給したとき

関連記事：【税理士監修】チケットレストランで食事補助を非課税に！控除方法とメリット完全ガイド

2026年4月｜非課税上限額の大幅引き上げ

2026年4月1日より、食事手当の非課税上限額が月額3,500円から月額7,500円（消費税等を除く）に引き上げられました。これは1984年（昭和59年）以来、約42年ぶりの改正です。

この改正に伴い、従業員1人あたり年間9万円の食事補助が可能となりました。福利厚生費として経費計上しつつ従業員の生活をサポートできるため、ますます注目度が高まっている特別手当です。

参考：国税庁｜食事の現物支給に係る所得税の非課税限度額の引上げについて

関連記事：【2026年版】食事補助の非課税枠上限が7,500円に引き上げへ！企業に求められる対応は？

【慶弔見舞金】社会通念上妥当な金額に限り非課税

結婚祝い・出産祝い・弔慰金・傷病見舞金などの慶弔見舞金は、支給金額が「社会通念上妥当と認められる範囲」であれば非課税になります。「社会通念上妥当」とは、業界水準・企業規模・慶弔の内容・地域の慣行などを総合的に勘案して判断されるもので、具体的な金額の上限は法令に明記されていません。

一般的には、結婚祝い・弔慰金であれば数万円程度までを目安とする企業が多いですが、過大な支給額は課税対象になりえます。税務上の根拠を示すためにも、支給対象・支給金額・支給基準を明記した「慶弔見舞金規程」を整備しておくことがおすすめです。

【資格取得費・研修費】業務上の必要性が非課税の判断基準

職務に必要な知識や技術を習得するための費用（受講料・テキスト代・受験料など）を会社が負担する場合、業務上の必要性が認められれば非課税になります。例えば、担当業務に直結する資格や研修であれば非課税として処理できます。

一方、従業員の自己啓発や業務外の学習にかかる費用は、会社が負担しても課税対象です。また、特定の資格を保有する従業員に毎月定額で支給する「資格手当」は、費用の実費払い戻しとは性質が異なり、給与所得として課税対象になります。

実費精算型と月額固定型では非課税の扱いが異なる点を必ず押さえておきましょう。

参考：国税庁｜No.2601 職務に必要な技術などを習得する費用を支出したとき

特別手当と社会保険料・割増賃金計算の関係

特別手当の課税・非課税とは別に、社会保険料の算定対象になるかどうか、また割増賃金（残業代）の計算基礎に含まれるかどうかは、企業が必ず押さえておくべきポイントです。誤った設計は、想定外のコスト発生につながります。

標準報酬月額の算定に含まれる手当・含まれない手当の区分

社会保険料の算定基礎となる「標準報酬月額」には、「労働の対価として支払われる賃金・給与」全般が含まれます。通勤手当も含まれる点が所得税と異なります（通勤手当は所得税では非課税ですが、社会保険では報酬に含まれます）。

以下は代表的な手当の区分です。

※賞与（年3回以下）については、毎月の標準報酬月額には含めません
※食事手当を社会保険料の算定から除外するためには、従業員本人が食事費用の3分の2以上を負担している必要があります。所得税の非課税基準（1/2以上負担）とは異なるため注意してください

個別の手当については、健康保険法・厚生年金保険法の定義に基づいて判断してください。

関連記事：【社労士監修】社会保険料がかからない手当とは？一覧で詳しく紹介

雇用保険の賃金に含まれる手当・含まれない手当の区分

雇用保険料の算定基礎となる「賃金」は、「名称を問わず、労働の対価として支払われるすべてのもの」と定義されており、社会保険の報酬よりも広い概念です。ここには通勤手当も含まれます。

一方、以下のものは雇用保険の賃金に含まれません。

• 慶弔見舞金（結婚祝金・傷病見舞金など）
• 出張旅費・転勤手当（実費弁償的なもの）
• 退職金

通勤手当が社会保険・雇用保険双方の対象となる一方、所得税では非課税という点は、給与計算において誤りが生じやすい部分です。課税・社会保険・雇用保険の区分をそれぞれ正確に設定しておくことが、正確な給与計算には欠かせません。

参考：厚生労働省｜第6章 賃金について

一律支給の手当が残業代計算に影響するケース

割増賃金は「1時間あたりの基礎賃金 × 割増率 × 時間数」で計算されます。住宅手当・家族手当など一部の手当は、支給の仕方によって「基礎賃金」に含まれるかどうかが変わります。

「すべての従業員に同額を一律支給する」設計の住宅手当・家族手当は、割増賃金の算定基礎から除外できません。結果として、残業代が割高になります。

一方、「賃貸額に応じて金額が変わる」「扶養人数によって金額が変わる」など、個人差のある設計であれば除外可能です。ただし、これらの手当を割増賃金の基礎から除外するためには、就業規則にその旨と計算方法を具体的に明記していなければなりません。

この点を見落として一律支給した場合、残業代が想定より高くなるだけでなく、未払い残業代のリスクも生じます。

この表は概要です。個々の手当については、専門家への確認を推奨します。

特別手当を導入するメリット

基本給や賞与とは異なる特別手当には、従業員・企業双方にとってのメリットがあります。ここでは、具体的なメリットについて解説します。

従業員の定着率向上と離職防止

生活費・食費・住居費といった日常的な支出を補助する手当は、従業員の経済的な安心感に直結します。物価高騰が続く現状ではなおのこと、毎月の家計負担を軽減できるかどうかが従業員満足度を左右する重要な要素です。

手厚いサポートによって生まれる「この会社で働き続けたい」という意識は離職防止につながるため、採用コストの削減にも寄与します。

特に、生活コストが高い都市部や子育て世代では、食事手当・住宅手当・家族手当を重視する声が少なくありません。企業として「給与水準」だけでなく「待遇の充実」を目指すことは、定着率改善に向けた有効な施策のひとつです。

他社との差別化による採用競争力の強化

充実した待遇は、求職者が勤務先を選ぶにあたっての重要な要素です。

特別手当を整備し、求人票や採用情報に明記することで、「より条件がよい企業」「働きやすそうな企業」としての差別化が可能です。

仮に基本給が同水準だった場合、食事手当・住宅手当などの特別手当の充実度が採用の成否を分けかねません。特に若手・中途採用において、日常生活に直結する手当の存在は競合他社との強力な差別化要素です。

採用コストを抑えながら優秀な人材を確保するうえで、特別手当の充実は有効な施策のひとつです。

関連記事：採用に役立つおすすめの福利厚生をチェック！導入時の注意点も解説

固定費化のリスクを抑えた柔軟な処遇改善

基本給のベースアップは固定コストとして永続します。一方、特別手当は設計次第で業績連動・期間限定の支給が可能なため、固定費化を抑えながら柔軟な処遇改善を実現できます。

例えば、物価高騰への暫定対応として「インフレ手当」を期間限定で設ける、繁忙期にのみ「繁忙手当」を支給するといった使い方が可能です。

ただし、毎月継続して支給するようになると、固定費化するリスクがあるため注意が必要です。また、就業規則に明記した後の廃止・減額は「不利益変更」にあたるため、導入前に継続可能かどうかを十分に検討しましょう。

関連記事：インフレ手当で注目されるチケットレストランの魅力とは？お得なキャンペーン情報も

企業イメージの向上

独自の手当制度を持つ企業は「従業員を大切にする会社」というポジティブなイメージを社会に発信できます。採用活動における企業ブランドの向上はもちろん、取引先や顧客に対しても組織の健全さや企業文化の豊かさを示すことが可能です。

近年は、健康経営やESG（環境・社会・企業統治）への関心が高まっており、従業員の健康・生活をサポートする手当の導入はこうした観点からも評価されやすくなっています。

また、SNSやメディアで取り上げられるようなユニークな手当は、コストをかけない広報効果をもたらすケースもあります。採用・定着・ブランディングの相乗効果を意識した手当設計を心がけましょう。

特別手当を導入する際のリスクと注意点

特別手当にはさまざまなメリットがある一方で、導入にあたって必ず確認しておくべきリスクと手続きがあります。ここでは、見落とすと労使トラブルや税務調査での指摘につながりかねない注意点について詳しく解説します。

一度導入した手当の廃止・減額には従業員の合意が必要

就業規則または賃金規程に明記した手当を廃止・減額することは「労働条件の不利益変更」にあたります。労働契約法第9条は、使用者が労働者の不利益に労働条件を変更することを原則として禁止しており、変更には原則として従業員の個別同意が必要です。

労働契約法第10条は、一定の要件（変更の合理性・周知）を満たせば就業規則の変更による不利益変更も認めています。しかし代替措置がなく、経営上の必要性が乏しい状態での廃止は、一般的に合意を得ることが非常に困難です。

「試しに導入してうまくいかなければやめよう」という判断は禁物で、継続的に維持できる金額・制度設計かを導入前に十分に検討することが重要です。

参考：e-Gov 法令検索｜労働契約法｜第9条・第10条

就業規則・賃金規程への明記と労働基準監督署への届出

新たな特別手当を設ける際は、支給対象者・支給条件・支給額・支給時期を就業規則または賃金規程に明記する必要があります。あわせて、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の変更を労働基準監督署に届け出ることが義務づけられています（労働基準法第89条）。

規程の記載が不明確だと、対象者や金額をめぐって労使間でトラブルが生じるリスクがあります。記載の際は「〇〇手当は、〇〇に該当する者に対し、毎月〇日に、月額〇円を支給する」など、誰が読んでも解釈の余地がない具体的な表現にすることが重要です。

10人未満の事業場であっても、書面化しておくことが労使トラブルの防止につながります。

参考：e-Gov 法令検索｜労働基準法｜第89条

給与明細への課税・非課税の正確な区分記載が必須

課税手当と非課税手当を給与明細上で明確に区分していない場合、源泉所得税の計算の誤りが生じ、税務調査での指摘リスクが高まります。非課税手当を誤って課税扱いにした場合は従業員が過剰に所得税を負担することになり、課税手当を非課税扱いにした場合は企業が追徴課税を受けるリスクがあります。

例えば、非課税要件を満たしていない食事手当を「非課税」として処理した結果、税務調査の対象になるケースは珍しくありません。

万が一の事態を防ぐには、給与計算システムで手当ごとに課税・非課税の区分を正確に設定し、計算根拠を記録として保存し、不明点は税理士や社会保険労務士に確認するようにしましょう。

福利厚生として設計するための要件と注意点

特別手当として金銭で支給するか、福利厚生として現物給付するかによって課税上の扱いが異なります。福利厚生として認められるためには、以下の要件をすべて満たさなければなりません。

• すべての従業員を対象にすること
• 現金でなく現物またはサービスの形で提供すること
• 金額が社会通念上妥当な範囲であること

要件を一つでも満たさない場合、福利厚生ではなく「給与」として課税される可能性があります。

例えば、食事補助を現金で渡した場合は給与所得として全額が課税対象です。

ユニークな特別手当の導入例

特別手当の種類に制限はなく、企業の特色や従業員のニーズに合わせた独自の手当を設けている企業も少なくありません。ここでは、ユニークな特別手当の例を紹介します。

健康増進につながる「健康診断結果手当」の事例

株式会社サニーサイドアップグループは、従業員の健康を促進するユニークな手当制度を設けています。

同社の独自福利厚生「32（サニー）の制度」のひとつ「目指せ！A身体」では、定期健康診断で総合「A」判定を獲得した社員に32,000円の健康ボーナスを支給しています。また、肥満気味の社員が翌年の健康診断で基準値をクリアした場合には10,000円を支給するという、結果に連動した設計が特徴です。

健康経営を推進する企業が増える中、こうした「健診結果連動型」の手当は従業員の健康意識を高めながら医療費の削減効果も期待できるとして、注目されています。

参考：サニーサイドアップグループ｜32の制度

物価高騰に対応した「インフレ手当」の事例

2022年以降の物価上昇を背景に、「インフレ手当」「生活支援手当」などの名称で従業員の生活費を補助する手当を導入する企業が増えました。支給形態は、大きく一時金型と月額型の2種類に分かれます。

一時金として臨時支給するケースと毎月定額で支給するケースでは、税務・社会保険の扱いが異なります。一時金型は賞与に近い扱いとなるため、社会保険料の算定対象になる場合がある一方、月額型は毎月の標準報酬月額に算入される点に留意が必要です。

インフレ手当を導入する際は、支給形態・期間・金額設定を事前に整理し、就業規則への明記と社会保険の取り扱いを確認してから進めましょう。

時代の変化を反映したユニークな手当の事例

従業員のリアルな悩みや個性に寄り添うユニークな手当を設ける企業もあります。

具体例としては、花粉症の症状がつらい時期を支援する「花粉症手当」、子育て世帯を支援する「次世代育成手当」、猫を飼っている社員への「猫手当」、ネイルを業務に生かす職種に配慮した「ネイル手当」などが挙げられます。

こうした個性的な手当はSNSやメディアで取り上げられることは珍しくありません。そのため、採用ブランディングとしての効果も期待できます。

ただし、こうした手当が「福利厚生」と認められるか「報酬」として扱われるかどうかは話が別です。導入前に税務上の位置づけを専門家に確認することがおすすめです。

関連記事：【2026年版】令和の面白い福利厚生40選！ユニークな制度で採用力アップ◎

非課税枠上限拡大で注目｜食事補助の福利厚生「チケットレストラン」

2026年4月に食事手当の非課税上限額が月額3,500円から7,500円（税別）へ引き上げられたことも追い風となり、食事補助の導入・拡充に動く企業がさらに増えています。

なかでも注目を集めているのが、食事補助の福利厚生サービスとして4000社以上の導入実績を持つエデンレッドジャパンの「チケットレストラン」です。

「チケットレストラン」は、全国25万店舗以上の飲食店やコンビニを社員食堂のように利用できるチケット型食事補助の福利厚生サービスです。

内勤・外勤・リモートワークなど、すべての従業員が公平に利用でき、勤務時間中にとる食事やドリンク、おやつ等の購入であれば利用する時間や場所も問いません。

2026年4月には、AIがレシートを自動解析する「証憑スキャン機能」が追加され、管理者の事務負担を最小限に抑えつつ、高い透明性を持った運用が可能になりました。さらに、お得に食事を楽しめる「食のクーポン機能」といううれしい機能も追加され、従業員満足度はさらに高まっています。

参考：株式会社エデンレッドジャパン｜チケットレストラン、AIによるレシート解析機能「証憑スキャン」を 4月1日（水）より提供開始 ～食事補助の適正運用を支援。公式アプリからレシート撮影で自動解析、管理工数を最小化～
参考：株式会社エデンレッドジャパン｜チケットレストランで「食のクーポン」を公式アプリでスタート

関連記事：チケットレストランの魅力を徹底解説！ランチ費用の負担軽減◎賃上げ支援も

【Q&A】非課税の特別手当にまつわるよくある質問

特別手当の運用や非課税適用について、多く寄せられる疑問をQ&A形式で回答します。

Q. 特別手当の支給金額に上限はありますか？

【A. 法律上の上限はありませんが、税務・社会保険の影響を考慮する必要があります。】

特別手当の金額に法律上の上限規定はなく、企業が自由に設定できます。ただし、支給額が増えるほど従業員の所得税・社会保険料の負担も増加し、企業側の社会保険料の負担も増えます。食事手当・通勤手当のように非課税上限が定められた手当については、その範囲内で設計することが合理的です。支給額の上限を定める場合は、就業規則・賃金規程に明記することで運用の明確化が図れます。

Q. 一度導入した特別手当を後から廃止・減額できますか？

【A. 原則として従業員の個別同意が必要で、廃止・減額のハードルは高いです。】

就業規則に明記した手当の廃止・減額は「不利益変更」にあたり、原則として従業員の個別同意が必要です（労働契約法第9条）。合理的な変更理由と代替措置がある場合は例外的に認められる場合もありますが、ハードルは高く設定されています。「試しに導入してみよう」という判断は禁物で、継続的に維持できるかどうかを導入前に十分に検討することが重要です。

Q. 食事手当を非課税にするには具体的に何をすればよいですか？

【A. 食事の現物支給または補助サービスを通じた支給形式で、2つの要件を満たす設計にしてください。】

福利厚生の3要件「すべての従業員を対象にすること」「現金でなく現物またはサービスの形で提供すること」「金額が社会通念上妥当な範囲であること」を満たしたうえで、食事補助の要件①従業員の自己負担が食事代の50%以上になるよう設計する、②会社の月額負担が7,500円以下（税別）に収まるよう設計する、を共に満たす必要があります。現金や給与上乗せでの支給は原則として全額課税対象です。就業規則・賃金規程に支給方法と条件を明記し、「チケットレストラン」のように、食事として使うことが明確な方法で提供することが必要です。

Q. 特別手当は年末調整でどのように扱われますか？

【A. 課税手当は年末調整の対象、非課税手当は「支払金額」に含めません。】

課税手当は給与所得の一部として年末調整の対象となります。一方、通勤手当・食事手当（要件充足）など非課税と認められる手当は、源泉徴収票の「支払金額」欄に含める必要はありません。給与計算システムで手当ごとの課税・非課税区分を正確に設定しておくことが、年末調整時のミスを防ぐうえで重要です。不明点は税理士や社会保険労務士にご確認ください。

特別手当は「名称より実態」で判断し、慎重な制度設計を

特別手当は、従業員の定着や採用力強化、企業イメージの向上などさまざまなメリットを持つ施策です。

導入にあたっては、「名称にかかわらず実態で判断される」という原則が、税務・社会保険の両面で適用されます。一度導入した手当の廃止・減額は容易ではないため、継続可能な設計かどうかを導入前に十分に検討することが重要です。

2026年4月の改正で非課税上限が月額7,500円に引き上げられた食事手当は、今まさに導入・拡充の好機です。「チケットレストラン」のような食事補助サービスの活用も、ぜひ検討してみてください。

関連記事：「チケットレストラン」の仕組みを分かりやすく解説！選ばれる理由も

資料請求はこちら