福利厚生の充実がモチベーションアップの鍵！おすすめの選び方と導入事例

福利厚生は「環境」から「モチベーション」を支える仕組みへ

現代の福利厚生は、従業員のモチベーションとエンゲージメントを高める経営施策へと進化しています。従業員のモチベーション向上に効果的な福利厚生への理解を深めるヒントとして、まずは福利厚生の基本を解説します。

福利厚生の2つの区分｜「法定」と「法定外」

福利厚生は、大きく「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」に分かれます。

「法定福利厚生」は、健康保険・厚生年金・雇用保険など、法律で企業負担が義務づけられている制度です。従業員の病気やケガ、失業、老後などのリスクに備える、いわばセーフティーネットの役割を果たす制度であるため、従業員を雇用する企業は加入・納付する義務を負います。

一方、「法定外福利厚生」は、企業が独自に導入する任意の制度で、食事補助・住宅手当・家事代行支援などが該当します。法定福利厚生が法律で義務づけられているのに対し、法定外福利厚生は法律による定めがありません。内容も費用も「企業の裁量」で決められるのが大きな特徴です。

両者の違いを整理すると、以下の通りです。

なお、法定福利厚生は、全額が非課税扱いです。従業員側は、企業が負担した保険料分について給与として課税されることはありません。また、企業側についても全額を損金として計上できるため、法人税の課税所得を軽減する効果があります。

対する法定外福利厚生は、一定の要件を満たせば非課税として扱われるものの、条件を外れると給与として課税されるのが特徴です。

以下、モチベーション向上に直結する「法定外福利厚生」に焦点を当てて解説します。

モチベーションを支える「仕組み」としての進化

これまで福利厚生は、給与や人間関係と同様に、職場環境や待遇を整える「衛生要因」のひとつとして扱われてきました。しかし近年は、承認や表彰・裁量拡大などと並ぶ「動機づけ要因」のひとつとしても高く評価されています。

充実した福利厚生が企業文化の一部として定着することで、従業員のエンゲージメントやモチベーションが向上します。これは、生産性の向上に直結するものです。働きやすく、持続的な成長を続ける企業は求職者からの注目度も高く、優秀な人材の獲得にも寄与します。

こうした視点から、福利厚生を単なるコストではなく、人材定着や組織活性化への「投資」として捉える企業が増えています。制度の質が競争力を左右する時代になっているのです。

モチベーションを高める福利厚生はどれ？施策別に見る「効果」

福利厚生にはさまざまな種類があり、モチベーションの向上への効果は企業によって変わります。自社に効果的な施策を選ぶため、ここでは「基本の施策」と「成長と文化を育む施策」の2つの視点から福利厚生を整理していきましょう。

働きやすさを支える「基本の施策」

企業が任意で提供する福利厚生のうち、「基本の施策」として挙げられるのは、従業員の働きやすさや生活を直接的に支える施策です。具体的には、食事補助・健康支援・通勤補助・住宅手当・家事代行サービス補助・育児介護支援などがこれにあたります。

基本の施策の共通点は、従業員の日常生活における負担を軽減し、「会社が自分たちの生活を支えてくれている」という実感を与えることです。毎日の食事・健康管理・通勤・住まい・家事・育児・介護など、生活の基盤を支える制度だからこそ、確実に使われ、効果を実感してもらうことができます。

特に、非課税枠を活用できる施策では、企業にとっても従業員にとってもコストメリットが大きくなります。これらの基本施策を整えることにより、組織への信頼感と定着率が高まり、モチベーション向上の土台を築くことが可能となるのです。

関連記事：【税理士監修】食事補助は非課税？福利厚生の仕組みと注意点を解説！

成長と文化を育む施策

従業員の生活を直接的にサポートする基本の施策を「ハード面」とするなら、「ソフト面」にあたるのが「成長と文化を育む施策」です。具体的には、「柔軟な勤務制度」「学習支援制度」「社内イベントや部活動支援」など、従業員の自律性・有能感・関係性を満たす施策です。以下、それぞれの効果を紹介します。

• 柔軟な勤務制度（フレックスタイム・リモートワーク・時短勤務など）：働き方の選択肢を増やすことで、従業員の自律性を高めます。
• 学習支援制度（資格取得補助・外部研修費の支援・書籍購入補助など）：スキルアップとキャリア形成を後押しし、成長実感を通じて有能感を満たします。
• 社内イベントや部活動支援：部署を超えたコミュニケーションを生み、関係性の欲求を満たします。

これらの施策は、従業員の主体的な意欲を育み、長期的なモチベーション向上に寄与します。単に制度として用意するだけでなく、自社の価値観に合った施策を選び、企業理念や経営方針と結びつけて運用することにより、さらなる従業員の共感と利用促進につながります。

従業員のモチベーションを高める福利厚生の導入事例5選

実際に、世間ではどのような福利厚生が導入され、モチベーション向上に役立っているのでしょうか。ここでは、従業員の日常に寄り添う5つの企業の事例を紹介します。

GMOインターネットグループ株式会社｜無料カフェスペースで交流を促進

「GMOインターネットグループ株式会社」では、24時間365日利用可能なコミュニケーションスペース「シナジーカフェ GMO Yours」を設置しています。無料のランチやドリンクの提供を通じ、部署等の垣根を越えたコミュニケーションの活性化を促進する施策です。

食事を通じたコミュニケーションには、心理的な距離を縮め、組織全体の一体感を高める効果があります。金曜夜にはバーとしても営業されるなど、従業員がリラックスしながら意見交換できる場を整えることで、創造性やモチベーションの向上につなげています。

参考：GMOインターネットグループ株式会社｜オフィス環境 ｜人的資本経営 ｜サステナビリティ

サイボウズ株式会社｜「100人100通りのマッチング」で多様な働き方を実現

「サイボウズ株式会社」は、メンバーの一人ひとりが自分に合った働き方を選択できる「100人100通りのマッチング」という考え方を実践しています。勤務時間や勤務場所の希望を伝え、マネジャーと対話しながら業務内容・働き方・給与の条件を決定する仕組みです。

在宅勤務やフレックスタイム・時短勤務・複業（副業）など、個人のライフスタイルに応じた多様な選択肢が用意されており、リモートワーク環境整備のために月5,000円の補助も支給されています。また、年5日間取得できる「プロアクティブ休暇」や「ケア休暇」など、休み方についても主体的に選べる制度が整っています。

参考：サイボウズ株式会社｜社内制度｜採用情報

Sansan株式会社｜「ヨリアイ」「見つカッチ」で交流と一体感を育む

「Sansan株式会社」では、「出会いからイノベーションを生み出す」というミッションのもと、従業員同士の交流を促進する独自の制度を整備しています。

終業後にドリンクを片手にカジュアルに交流できる「ヨリアイ」は、オフィスでの交流、少人数での食事、部署を越えたシャッフルランチなど、働き方や関係性に応じて使い分けられる制度です。また、行動指針を体現したメンバーを称賛し合う「見つカッチ」では、感謝のメッセージとともにポイントを送り合い、一体感を醸成しています。

こうした社内交流の活性化は、心理的安全性と組織全体の一体感を高めます。出会いや対話から生まれる信頼関係が、従業員のモチベーション向上と事業成長の両立につながっている事例です。

参考：Sansan株式会社｜カルチャー｜新卒採用｜採用情報

株式会社メルカリ｜「merci box」でライフイベントを支える

「株式会社メルカリ」は、多様な従業員が思いきり働ける環境をつくるため、「merci box（メルシーボックス）」という制度を整備しています。これは、働き続けるうえでの不安（ダウンサイドリスク）をできる限り取り除くことを目的とした制度群の総称です。

妊活費用や卵子凍結費用の補助、認可外保育園の保育料補助、病児保育の補助など、ライフイベントに応じた経済的支援が充実しています。また、病気・怪我を事由とした有給休暇「Sick Leave」は、従業員本人だけでなく、家族（ペット含む）が病気になった場合にも適用される独自の制度です。

ライフステージの変化に応じた手厚いサポートによって、従業員は安心して働くことができます。こうした制度は、従業員のパフォーマンスとバリュー発揮を最大化し、長期的なモチベーション維持につながっています。

参考：株式会社メルカリ - 採用情報｜Benefits & Communication Support

クックパッド株式会社｜多様な学習支援で従業員の成長を後押し

「クックパッド株式会社」は、従業員の自律的な学習とスキルアップを支援する充実した制度を整えています。

「書籍購入・研修（勉強会）費用支援」は、業務に必要な技術や知識を習得するための書籍購入や、研修の費用を企業が負担する制度です。さらに、海外展開している言語圏（英語・スペイン語・インドネシア語等）の語学試験受験や英会話教室の費用を支援する「語学サポート制度」も用意されています。

また、従業員や技術コミュニティの成長のために、カンファレンスへの参加費用を会社が負担するほか、イベントの会場準備や企画運営の支援も実施されています。さらに、社外の技術コミュニティへの貢献（OSS開発・イベント登壇・論文発表など）も推奨・評価されるなど、従業員の成長実感とモチベーション向上につながる制度が多数用意されているのが特徴です。

参考：クックパッド株式会社｜クックパッドについて - 採用情報

モチベーションに効果的な福利厚生の選び方

従業員のモチベーションを支える福利厚生を選ぶには、単なる「豪華さ」や「目新しさ」ではなく、「使いやすさ」と「実感のしやすさ」が鍵となります。ここでは、効果的な制度を見極める3つの視点を紹介します。

日常生活に密着している制度を選ぶ

福利厚生は、生活の中で直接役立つ施策ほど利用率が高く、満足度も上がりやすい傾向があります。食事補助・借り上げ社宅・家事代行サービスの利用補助・育児介護支援などはその代表例です。

特に食事補助は、毎日のランチという確実なニーズに応えるため、従業員が「会社に支えられている」と実感しやすい施策です。また、育児介護支援は、ライフステージの変化に直面した従業員にとって、働き続けるための重要な支えとなります。

企業側から見ても、日常的に使える福利厚生は、「制度があるけれど使っていない」という状況を防ぎやすく、費用対効果の高い制度です。特に中小企業では、限られた予算を有効活用するためにも、利用率の高い施策から優先的に導入することが大切です。

関連記事：食事補助とは？福利厚生に導入するメリットと支給の流れ

福利厚生としての効果を実感しやすい制度を選ぶ

福利厚生を導入するにあたっては、「メリットが目に見える」ことが大切です。具体的には、「ランチコストを抑えられる食事補助」「家事の負担を減らす家事代行サービスの利用補助」といった施策が挙げられます。

食事補助のケースでは、「ランチ代が半額になった」「月に数千円の節約になった」と、具体的な金額で効果を実感することができます。また、家事代行サービスの利用補助では、家事の負担が軽減され、自由に使える時間が増えるという分かりやすい実感を得ることが可能です。

効果が可視化されることで、従業員は福利厚生の価値を認識しやすくなり、企業への信頼感も高まります。導入する際は、「従業員がどう実感するか」という視点を持つことが重要です。

参考：家事代行No.1のベアーズ｜企業の福利厚生に最適な家事代行サービス

副次的なメリットにも注目する

直接的な支援に加えて、間接的に「得した感覚」を得られる施策も重要です。

福利厚生は、以下の3つの要件を満たすことで非課税扱いになります。

• すべての従業員が利用できること
• 社会通念上、妥当な金額であること
• 現物支給であること（換金性がないこと）

非課税枠を活用することで、給与として同額を支給するよりも従業員の実質的な手取り額を増やすことが可能です。また、企業側も、法人税の削減効果が期待できます。

さらに、福利厚生の充実は「この会社は従業員を大切にしている」というメッセージとなります。帰属意識の向上や離職率の低下・企業ブランディング・採用市場での競争力向上など、多くの副次的なメリットが得られる施策なのです。

関連記事：【税理士監修】チケットレストランで食事補助を非課税に！控除方法とメリット完全ガイド

3,000社を超える企業が選んだ福利厚生「チケットレストラン」

エデンレッドジャパンが提供する「チケットレストラン」は、企業と従業員との折半により、全国25万店舗を超える加盟店での食事を実質半額で利用できる食事補助の福利厚生サービスです。

加盟店のジャンルは、コンビニ・ファミレス・三大牛丼チェーン店・カフェなど幅広く、利用する人の年代や嗜好を問いません。 Uber Eats を通じ、マクドナルドやスターバックスなどの人気ファストフードも利用可能です。

内勤の従業員はもちろんのこと、出張中やリモートワークの従業員も平等に利用できる柔軟性や、コスパの良さが高く評価され、すでに3,000社を超える企業に導入されている人気サービスです。

▼「チケットレストラン」公式サイトは「こちら」

関連記事：「チケットレストラン」は勤務時間外・休日も利用できる？導入メリットも解説

福利厚生の導入にまつわる「よくある質問」

ここでは、福利厚生の導入を検討する際、多くの企業が抱える疑問について紹介します。

Q. どんな福利厚生がモチベーション向上につながる？

A. 日常生活に密着し、従業員が「使う理由を感じられる」施策が効果的です。食事補助・健康支援・スキルアップ支援など、利用実感のある制度ほどエンゲージメントを高めやすい傾向があります。

導入前に従業員アンケートを実施してニーズを把握し、「企業が用意したい制度」ではなく「従業員が本当に必要としている制度」を優先することが成功の鍵です。

Q. 導入コストと費用対効果の目安は？

A. 福利厚生は、「コスト」ではなく「投資」の視点で検討することが重要です。導入コストは制度内容により異なりますが、例えば食事補助の場合、非課税枠として1カ月あたり1人3,500円が上限と定められており、企業と従業員で折半するのが一般的です。

費用対効果を測る際は、離職率低下や採用強化といった定量効果をKPIとして設定します。中小企業では、まず利用率の高い基本施策から始め、効果を検証しながら段階的に拡充していくのが現実的です。

参考：国税庁｜No.2594 食事を支給したとき

Q. 成功している企業はどんな工夫をしている？

A. 福利厚生を企業カルチャーと連動させることが鍵です。成功企業に共通するのは、制度を「導入して終わり」にせず、運用しながら改善を重ねている点です。

定期的に従業員の声を聞き、利用されていない制度は見直す、ニーズの高い制度は拡充するなど、柔軟に対応することが求められます。あわせて経営層が福利厚生の重要性を理解し、積極的にメッセージを発信することで、さらなる従業員の利用促進とモチベーション向上につながります。