福利厚生を導入する目的は多岐にわたります。働き方や価値観が多様化する中、積極的に新たな福利厚生を導入する企業も少なくありません。一方で、利用率の低さや制度の形骸化に悩むケースも見られるのが実情です。そこで本記事では、福利厚生導入の目的と現場での課題や、それらを解決するための具体策、導入事例をわかりやすく解説します。
福利厚生導入の目的とは？経営戦略としての本来の役割
福利厚生とは、企業が従業員に対して提供する報酬以外の支援制度のことをいいます。
福利厚生には、法律で提供が定められた「法定福利厚生（社会保険料など）」と、企業が独自に導入する「法定外福利厚生（住宅手当・食事補助・カフェテリアプランなど）」の2種類があり、本記事で取り上げるのは後者の「法定外福利厚生」です。
法定外福利厚生は、任意の制度であるため、企業の特色や戦略に応じた柔軟な導入が可能です。しかし一方で、制度の目的が曖昧なまま導入された結果、十分に活用されず形骸化してしまうケースも少なくありません。
経営戦略の観点からも、企業は福利厚生の現状を丁寧に分析し、実際に活用され効果を発揮する制度運用を目指すことが求められます。
福利厚生の理想と現実｜利用率の低さが示す課題
福利厚生制度の導入率は高まっている一方で「導入しただけ」「利用されない」といった課題も深刻です。ここでは、福利厚生の利用率にまつわる現状を解説します。
福利厚生が利用されないのはなぜ？
福利厚生が「用意されているのに利用されない」理由は多岐にわたります。
たとえば、リスキリング系のeラーニングは「業務時間外に取り組む必要がある」「実務と直結しない」といった理由で敬遠されがちです。また、健康支援系制度も「申し込み手続きが面倒」「提携施設が通勤経路にない」など、使いにくさが利用の障壁となっています。
さらに、制度の存在自体を知らないケースも少なくありません。社内ポータルに埋もれていたり、入社時の案内以降まったく触れられていなかったりすることで、福利厚生の利用率は自然と低下します。
従業員にとって「いつ・どうやって使えばいいか」が明確でなければ、制度は有名無実になってしまいます。
関連記事：【最新調査】福利厚生の利用率アップ！平均は？利用したくなるサービスも
「導入したこと」で満足しているケースも
制度を整備するだけで安心してしまうパターンは、福利厚生の成果を阻む最大の落とし穴です。導入直後に社内報やメールで告知はされるものの、その後の利用促進や効果測定はほとんどおこなわれていない例も珍しくありません。
特に総務・人事部門と現場の距離がある企業ほど「用意したのに使われない」という構図が生まれがちです。
加えて、導入の目的が社内で十分に共有されていない場合「なぜこの制度があるのか」が従業員に伝わらず、モチベーション向上にもつながりません。
福利厚生を導入すること自体が目的化してしまい「実際に使われ、機能する制度」になっていない現状が、企業の課題として浮き彫りになっています。
福利厚生を導入する7つの目的
福利厚生制度は単に「あると嬉しいもの」ではなく、企業が抱えるさまざまな経営課題を解決するための有効な手段です。ここでは、福利厚生が担う7つの主要な目的を整理して、自社にとっての導入・見直しのヒントを探っていきましょう。
1.採用力を強化する
慢性的な人手不足に悩む企業では、給与水準だけでなく「働きやすさ」や「支援制度」が採用競争力を左右する要素となっています。特に、Z世代を中心とする若手層は、給与だけでなく福利厚生を含めた待遇を重視する傾向にあります。
マイナビキャリアリサーチLabがおこなった「2026年卒大学生就職意識調査」によると、26年卒の学生が企業選びの際に重視するポイントとして「勤務制度、住宅など福利厚生の良い会社」は「安定している会社」「自分のやりたい仕事（職種）ができる会社」「給料の良い会社」に次いで多く選ばれました。
この結果からも、福利厚生の充実が、採用活動において大きな役割を果たすことがわかります。
参考：マイナビキャリアリサーチLab｜2026年卒大学生就職意識調査
2.離職を防ぎ、定着率を高める
福利厚生の拡充は、従業員の定着率向上にも大きく寄与します。給与と同じく、制度の有無や内容が「企業への信頼感」や「働き続けたいと思える理由」につながるからです。
人材定着が課題となる企業では、福利厚生を「実質的な報酬」と位置づけ、生活支援や家庭環境への配慮といった形で訴求することで、離職を未然に防ぐ効果が期待できます。
また、福利厚生が整っていることは「従業員を大切にしている」というメッセージにもなり、従業員のエンゲージメント向上や心理的安全性づくりにもつながります。
3.健康経営の一環として従業員の健康を支える
働き方改革や長時間労働の是正が求められる中、企業が従業員の心身の健康を守る「健康経営」の重要性が高まっています。疾病による欠勤・退職、集中力の低下など、健康問題は企業にとってコスト要因でもあり、福利厚生による予防策は生産性維持の鍵を握ります。
具体的には、食生活支援や、健康診断の拡充、運動促進プログラムの導入などがその一例です。こうした制度は医療費の抑制やプレゼンティーズム（出勤しているが能力を発揮できない状態）の防止に直結し、従業員本人だけでなく企業全体にも利益をもたらします。
関連記事：福利厚生で始めるヘルスケアサポート｜人材定着と健康経営を両立する実践ガイド
4.企業イメージの向上とSDGsへの貢献
福利厚生制度の充実は、社内施策にとどまらず、企業イメージの向上にも貢献します。
働きやすさや人材への投資は、企業のブランド価値として外部から評価される要素です。特に、若年層や女性、育児・介護世代などの採用力に影響します。
また「ダイバーシティ」「ウェルビーイング」といった価値観への取り組みは、SDGsの「働きがいも経済成長も」「ジェンダー平等」「すべての人に健康と福祉を」などの目標とも合致します。
ESG投資の観点からも、福利厚生を戦略的に設計することは、社会的評価の向上や長期的な信頼性の獲得につながる重要な施策です。
参考：日本ユニセフ協会（ユニセフ日本委員会）｜SDGs17の目標｜SDGsクラブ
5.ワークライフバランスの支援
少子高齢化と労働人口の減少が進む中、仕事と育児・介護を両立しやすい環境整備は、企業にとって不可欠な経営課題です。
福利厚生の具体例としては、育児短時間勤務・介護休業の補完制度・家事代行支援や在宅勤務環境の整備などが挙げられます。こうした取り組みは、男女問わずライフステージに応じた働き方を可能にし、結果として多様な人材の活用促進にもつながります。
従業員の生活支援を経営課題と位置づけ、制度として具体的に反映することは、企業の持続的成長を支える重要な鍵のひとつです。
6.生産性の向上・パフォーマンス改善
福利厚生は、単なる「支援」ではなく、従業員のパフォーマンス向上に直結する投資のひとつです。
たとえば、栄養バランスの取れた昼食補助・職場でのカウンセリング体制・フィットネス補助などは、健康維持を通じて集中力・判断力の向上を促す施策です。
また、制度が整っている企業では、従業員の企業に対する愛着や貢献意欲も高くなる傾向があります。たとえ目に見えにくい効果であっても、福利厚生は従業員のポテンシャルを引き出す重要な要素です。
7.税制優遇を活用した従業員への実質的な還元
福利厚生は、従業員の生活支援や健康管理を目的とした企業の施策です。その内容が福利厚生として妥当と認められた上で、運用方法や条件を満たすことにより、非課税枠を活用できます。
この仕組みを活用すると、同額を給与として支給するよりも従業員の実質的な手取り額を増やせるため、従業員への還元策として有効です。
併せて、企業の法人税も削減できるため、経営上のメリットもあります。企業にとっては、コストを抑えながらエンゲージメントを高める魅力的な手段といえます。
福利厚生の導入・見直しを成功に導くポイント
福利厚生を制度として導入するだけでは、十分な効果は得られません。ここでは、導入・見直しの成功に必要な3つの視点から、実践的なポイントを解説します。
現状把握｜利用実態をデータで可視化する
福利厚生の導入・見直しを図るにあたって、まず取り組むべきは「実際の使われ方」を客観的に把握することです。
具体的には、導入済み制度の利用率・利用者数・部署別の偏りの有無・利用者の満足度などを数値化することで、制度の改善点を可視化できます。
導入した制度が従業員に認識されているか、定着しているか、業績とどう関係しているかなどを評価することが、導入・見直しのスタートラインです。
導入目的を再確認し、優先順位をつける
福利厚生を効果的に運用するには、「なぜ導入するのか」「何を目的とするのか」を明確にすることも不可欠です。目的が不明瞭なまま導入を進めると、従業員にとって“使い方が見えない制度”となり、活用されなくなってしまいます。
実際に「他社がやっているから」「社内から声があったから」という曖昧な理由で制度を導入し、その後の活用フェーズでつまずいてしまう企業は後を絶ちません。
そこで重要なのが、「採用力を高めたい」「健康経営を推進したい」など、自社にとっての優先課題を洗い出し、それに応じた制度を取捨選択するプロセスです。目的と優先順位が明確になれば、制度導入の意義も社内に伝わりやすくなります。
選定と導入は「利用しやすさ」を最優先に
福利厚生制度の利用率を左右する最大の要因は「使いやすさ」です。どんなに魅力的な制度でも、申し込み手続きが煩雑だったり、使用機会が限定されていたりすると、従業員は敬遠してしまいます。利用される制度にするためには、そのハードルを極力下げなければなりません。
企業は、制度選定の際に「従業員の利用動線」をシミュレーションし、現場の声も取り入れることで、制度定着への近道をつくることができます。
「チケットレストラン」とは｜3,000社以上が導入する食事補助の福利厚生
福利厚生には多様なサービスがありますが、中でも近年、注目度を高めているのが、エデンレッドジャパンが提供する食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」です。
「チケットレストラン」は、従業員のランチ代を補助する福利厚生サービスで、導入した企業の従業員は全国25万店舗を超える加盟店での食事を実質半額で利用できます。
加盟店のジャンルは幅広く、コンビニ・ファミレス・三大牛丼チェーン店・カフェなど、利用する人の年代や嗜好を問いません。また、勤務時間中にとる食事の購入であれば、利用する場所や時間に制限がないのも魅力です。
さらに、一定の条件を満たすことにより、所得税の非課税枠を活用できるため、従業員の実質的な手取りアップにも貢献します。
近年では、物価高騰への対策や離職防止の施策として導入する企業が増加傾向にあり、導入後の利用率・満足度も高水準を維持しています。コストと満足の両立を目指す企業にとって、戦略的に選ばれる福利厚生制度のひとつです。
サービスの詳細は「こちら」からお問い合わせください。
関連記事：チケットレストランの魅力を徹底解説！ランチ費用の負担軽減◎賃上げ支援も
“福利厚生”で実質手取りアップと高いエンゲージメントの実現を「#第３の賃上げアクション」プロジェクト
【開催レポート】「#第３の賃上げアクション 2025」発表会～中小企業にこそ“福利厚生”による賃上げを～本日よりダイジェスト動画を公開
「チケットレストラン」が解決する福利厚生の課題
福利厚生制度は「導入しやすさ」「使われやすさ」「実感されやすさ」が整ってはじめて効果を発揮します。エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、こうした三拍子を揃えた制度として、健康支援や控除、従業員満足の向上など、多角的な課題解決に寄与する福利厚生です。
導入企業の声①｜福利厚生の利用率が大幅に改善
「SKソリューション株式会社」では、従来のパッケージ型福利厚生サービスの利用率が10％と低迷していたため、「チケットレストラン」を導入しました。その結果、利用率は82％以上に向上し、従業員の健康意識も高まりました。
また、全国25万店舗以上で利用可能かつUber Eats にも対応しているため、勤務地や勤務形態に関係なく全従業員が平等に利用できる点も高く評価されています。
導入手続きや日々の管理に手間がかからない点もメリットとのことでした。
SKソリューション株式会社の詳細な導入事例は「こちら」
導入企業の声②｜健康経営にプラスの効果
「株式会社鈴木商店」では、健康経営優良法人の認定を目指し、認定項目のひとつ「食生活改善に関する取り組み」を満たす必要がありました。同時にフルリモートワーク環境でも全従業員が平等に利用できる福利厚生を探していたことから、両者を満たす「チケットレストラン」の導入に踏み切ったそうです。同社は、2023年、2024年と健康経営優良法人に認定されています。
「チケットレストラン」導入後、健康習慣アンケートで肯定的な回答が増加し、朝食を毎日とる従業員の割合が40％から48％に上昇するなど、健康意識の向上が見られました。煩雑な経費精算が不要な点も含め、企業と従業員双方にメリットがあると評価されています。
株式会社鈴木商店の詳細な導入事例は「こちら」
導入企業の声③｜採用・定着率・コスト最適化に成功
「株式会社sumarch」では、賃上げ以外で従業員の実質手取りを増やす施策として「チケットレストラン」を導入しました。その結果、従業員の満足度が向上し、健康意識も高まりました。
また、採用活動においても「福利厚生が充実している企業」としてのイメージが浸透し、採用力強化や定着率の向上に寄与しています。
過去には「自社より好待遇の企業はなかった」と、転職を考え直した従業員も出たとのことでした。
株式会社sumarchの詳細な導入事例は「こちら」
目的に即した福利厚生で経営効果を最大化しよう
福利厚生は、単なる「従業員へのサービス」ではなく、経営課題を解決するための重要な戦略ツールです。しかし、目的が曖昧なまま制度を導入しても、狙い通りには利用されず、効果も発揮されません。
こうした事態を防ぐためには、目的を明確にし、現場のニーズを踏まえた上で「使いやすく」「実感される」制度を設計することが大切です。
「チケットレストラン」のような健康支援・節税・満足度向上を同時に叶える実効性の高い福利厚生を検討し、形骸化せず、経営効果を最大化する福利厚生を実現してはいかがでしょうか。
参考記事：「#第３の賃上げアクション2025」始動、ベアーズが新たに参画～中小企業にこそ“福利厚生”による賃上げを！ “福利厚生”で、より働きやすく、暮らしやすい社会へ～
：「賃上げ実態調査2025」を公開～歴史的賃上げだった2024年も“家計負担が軽減していない”は7割以上！
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