【社労士監修】同一労働同一賃金で賞与はどうなる？パートの賞与なしへの考え方と企業の対応

同一労働同一賃金でパートの賞与なしはNGとは限らない

同一労働同一賃金では、正社員とパート・有期雇用労働者の待遇をすべて同じにすることが求められているわけではありません。

重要なのは、賞与を含む待遇について、雇用形態を理由として不合理な差を設けていないかという点です。

そのため、パートに賞与を支給しない制度であっても、職務内容・責任・配置変更の範囲・賞与の性質や目的などを踏まえて合理的に説明できるのであれば、直ちに問題になるとは限りません。

ここでは、均等待遇と均衡待遇について確認したうえで、同一労働同一賃金の基本について確認しましょう。

同一労働同一賃金の基本的な考え方については、以下の関連記事もご覧ください。

関連記事：同一労働同一賃金、パート同士の待遇差は対象外？根拠と企業の実務対応

均等待遇と均衡待遇の違い

同一労働同一賃金を実現するには、職務内容などが正社員と同じ場合は「均等待遇」、違いがある場合は「均衡待遇」の考え方で、不合理な待遇差がないかを判断します。

• 均等待遇：均等待遇とは、職務内容と職務内容・配置の変更の範囲が正社員と同じ場合に、差別的な取扱いをしないこと
• 均衡待遇：均衡待遇とは、職務内容や配置の変更の範囲などに違いがある場合でも、その違いに応じて不合理な待遇差を設けないこと

職務内容や責任の範囲などが正社員と同等の場合には、パートであっても均等待遇が求められます。待遇について差別的な取扱いをしないことが必要です。

一方、職務内容や職務内容・配置の変更の範囲などが異なる場合には、待遇の性質・目的を踏まえて、不合理な待遇差がないかを確認します。

参考：e-Gov 法令検索｜短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律

同一労働同一賃金は「すべての待遇を同じにする」制度ではない

同一労働同一賃金とは、同じ企業で働く正社員とパート・有期雇用労働者について、雇用形態が異なることだけを理由に不合理な待遇差を設けることを禁止する考え方です。

ただし、すべての待遇を正社員とパート・有期雇用労働者で同一にしなければいけないわけではありません。

「職務の内容」「職務内容・配置の変更の範囲」「その他の事情」などに違いがある場合には、均衡待遇の考え方に基づいて、不合理な待遇差がないよう調整します。

賞与の支給については、以下のような項目を確認したうえで、支給の有無や支給額などを検討する必要があります。

• 正社員とパートで職務の内容はどの程度異なるか
• 責任の範囲に違いがあるか
• 職務内容や配置の変更の範囲が異なるか
• 賞与を何のために支給しているのか
• 賞与の算定基準がどのように定められているか
• 実際の運用が制度上の基準と一致しているか

賞与の有無を含めた待遇差が、どのような理由で設けられているのかがポイントです。

関連記事：【社労士監修】同一労働同一賃金とは？企業が知っておくべき基本と取り組み手順

賞与の有無は「なぜその差を設けているのか」を確認する

賞与について待遇差がある場合、企業は「正社員に賞与を支給し、パートには支給していない」理由を確認しておかなければいけません。

同一労働同一賃金では、個々の待遇の性質・目的に照らして、「職務の内容」「職務内容・配置の変更の範囲」「その他の事情」などを考慮して待遇差の合理性を判断します。

たとえば、正社員の賞与が一定の責任を負うことや企業への貢献などに対して支給されているのであれば、その賞与の目的がパートにも当てはまるのか確認が必要です。

反対に、正社員とパートで賞与の対象となる役割や責任などに明確な違いがあるのであれば、その違いを踏まえて支給額や支給対象を設定することも考えられます。

「正社員だから支給する」「パートだから支給しない」という決め方ではなく、賞与の性質・目的と、実際の職務や責任との関係から待遇差を検討することが重要です。

同一労働同一賃金における賞与の待遇差の考え方

同一労働同一賃金では、企業が賞与を支給する目的に合わせて、待遇差を判断します。ガイドラインによると、賞与の主な目的は、労務の対価の後払い・功労への報償・企業への貢献に対する評価などです。

そのため、賞与の待遇差を判断するときには、まず自社の賞与が何を目的としているのかを整理しなければいけません。

たとえば、企業への貢献度を評価する目的の賞与であれば、正社員とパートで実際の貢献度にどのような違いがあるのかを確認することが重要です。

一方、長期的な勤務への功労を評価する目的で賞与を支給しているのであれば、勤務期間や継続的な勤務の見込みなどを確認する必要があります。

同じ賞与であっても、性質や目的によって待遇差を検討する視点が変わる点に注意しましょう。

ここでは賞与の性質・目的を踏まえて、待遇差を考えるときのポイントを解説します。

関連記事：【同一労働同一賃金】福利厚生の不合理な差とは？リスクと対処法を完全解説

参考：厚生労働省｜同一労働同一賃金ガイドライン

企業への貢献に応じて支給する賞与

賞与を企業への貢献に応じて支給している場合は、正社員とパートの貢献度にどのような違いがあるのか確認が必要です。

厚生労働省のガイドラインでは、企業の業績等への貢献に応じて賞与を支給しているケースについて、正社員と同じ貢献をしているパート・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分について同一の賞与を支給することが示されています。

一方、責任や職務上の役割などに違いがあり、それが企業への貢献度にも影響している場合には、その違いに応じて賞与に差を設けても問題ないと考えられます。

たとえば、正社員が生産性や品質に関する目標を達成する責任を負う一方、パートにはその責任がないケースでは、賞与の待遇差は合理的なものといえるでしょう。

重要なのは、「正社員とパートで雇用形態が違うから差をつける」のではなく、賞与の目的に関係する実際の違いに応じて待遇差を設けることです。

職務内容や責任に応じて支給する賞与

職務内容や責任に対して支給する賞与の場合、担当する職務内容や責任の範囲が同じであれば同等の賞与を支給しなければいけませんし、職務内容や責任の範囲に違いがあればその違いに応じた待遇差は合理的なものと判断されます。

たとえば正社員とパートで職務内容や責任の範囲が異なる場合で考えてみましょう。

正社員は生産性や品質の目標達成に責任を負っており、未達の場合に待遇の不利益が課されますが、賞与の支給があります。その一方、責任を負わないパートには賞与を支給していません。

このケースでは、賞与の支給・不支給という待遇差があります。ただしこの待遇差は、負っている責任に違いがあることから合理的なものと判断するのが一般的です。

【2026年10月適用】同一労働同一賃金の改正ガイドライン

2026年10月1日から、改正された同一労働同一賃金ガイドラインが適用されます。

今回の改正では、賞与の考え方がより明確化されているほか、パート・有期雇用労働者を雇い入れる際の労働条件明示事項も追加されました。

改正後のガイドラインでは、賞与には労務の対価の後払い、功労報償などさまざまな性質・目的が含まれることが示されています。

そして、その性質・目的が非正規雇用労働者にも当てはまるにもかかわらず、正社員との職務内容などの違いに応じた均衡の取れた支給をしない場合には、不合理な待遇差に当たり得ることが明記されています。

今回の改正によって、パートへの賞与支給が一律に義務付けられるわけではありません。

ただし、これまで以上に「なぜ賞与に差を設けているのか」を説明できる制度設計が重要になると考えられます。

関連記事：同一労働同一賃金ガイドラインとは？2026年改正のポイントをわかりやすく解説

参考：厚生労働省｜同一労働同一賃金ガイドライン

パート・有期雇用労働者への労働条件明示では待遇差の説明が重要になる

2026年10月1日からは、パート・有期雇用労働者を雇い入れる際の労働条件明示事項に、正社員との待遇差の内容・理由について説明を求められる旨が追加されます。

現行の「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」に加えて、正社員との待遇の相違の内容や理由などについて説明を求めることができる旨の明示が必要です。

これにより、パート・有期雇用労働者は、正社員との待遇差について、企業に説明を求められるようになります。

また、企業は待遇差の説明を求められると、比較対象となる正社員との待遇差の内容と、その理由を説明しなければいけません。

待遇差の理由について、「職務の内容」「職務内容・配置の変更の範囲」「その他の事情」などのうち、個々の待遇の性質・目的に照らして適切なものに基づいて説明できるよう、準備が必要です。

待遇差を説明できる状態にするための準備も必要

パート・有期雇用労働者が待遇差の理由を求められるようになることへの対策として、企業は正社員とパートの間に待遇差がある場合、その合理的な理由を説明する準備が必要です。具体的には、以下のポイントを確認しておくとよいでしょう。

• 賞与を支給する目的が明確になっているか
• 就業規則や賃金規程などに支給基準が定められているか
• 正社員とパートで支給基準が異なる場合、その理由を説明できるか
• 制度上の基準と実際の支給方法が一致しているか
• 職務内容や責任などの違いが賞与の差に適切に反映されているか

特に、規程に賞与の支給基準が明示されているにもかかわらず、基準を満たしていてもパートには支給していない、といった運用のズレには注意が必要です。待遇差の合理的な説明には、規程の内容はもちろん、実際の運用も確認しなければいけません。

同一労働同一賃金の罰則とリスク

同一労働同一賃金に違反した場合、直ちに罰則の対象となるわけではありません。一方で、不合理な待遇差を設けていた場合、労働者から損害賠償を請求される可能性があります。

特に賞与や手当などの待遇差については、実際に裁判で争われた例もあります。企業としては「罰則がないから問題ない」と考えるのではなく、待遇差の合理性を説明できる状態にしておくことが重要です。

不合理な待遇差を設けたこと自体に罰則はない

同一労働同一賃金について定めるパートタイム・有期雇用労働法には、不合理な待遇差を禁止する規定があります。ただしこの規定に違反したこと自体を理由として、直ちに罰則が科される仕組みにはなっていません。

また厚生労働省の示す同一労働同一賃金ガイドラインも、ガイドラインの示す考え方に反した場合には「待遇差が不合理と認められる等の可能性」がありますが、違反した企業に罰則を科すものではありません。

ただし、2026年10月から追加されるパートタイム・有期雇用労働法施行規則の労働条件明示事項には、違反した場合に10万円以下の過料が定められているため、「同一労働同一賃金に関するルールには罰則が一切ない」という意味ではない点には注意が必要です。

不合理な待遇差があると損害賠償を請求される可能性がある

同一労働同一賃金に違反したとしても罰則はありません。ただし、だからといって企業が何もしなくてよいという意味ではない点に注意しましょう。

不合理な待遇差が認められれば、従業員から損害賠償を請求され、民事上のトラブルに発展する可能性があります。また、待遇差について説明を求められた場合には、その内容や理由についての説明も必要です。

そのため、不合理な待遇差を設けていないか、また待遇差の理由を説明できるかという観点から制度の確認が欠かせません。

実際の裁判例ではパートへの賞与不支給が争われている

実際に、正社員とパートとの待遇差をめぐる裁判も起きています。従業員が不合理な待遇差を理由として損害賠償を求める内容です。

たとえば、パート・有期雇用労働者への賞与不支給については、最高裁判所まで争われた「大阪医科薬科大学事件」があります。

この事件では、大学で教室事務を担当していた有期雇用のアルバイト職員が、正職員には年2回の賞与が支給される一方、自身には賞与が支給されなかったことなどについて、待遇差が不合理であるとして損害賠償などを請求しました。

最高裁判所は2020年10月13日、賞与の支給に関する待遇差について、有期雇用労働者と無期雇用労働者との間で賞与の支給に差を設けることが、不合理と認められる場合はあり得るとの判断枠組みを示しました。

一方、この事件では、賞与の性質・目的や正職員とアルバイト職員の職務内容、配置変更の範囲、その他の事情などを考慮した結果、賞与を支給しない待遇差は不合理ではないと判断されています。

この裁判例からわかるのは、「パートだから賞与なしでもよい」「パートにも必ず賞与を支給しなければならない」という単純なルールではないということです。

賞与の性質・目的と、正社員とパートの職務内容や責任などを個別に確認し、その待遇差が不合理といえるかを判断する必要があります。

また、この事件では高等裁判所と最高裁判所で賞与に関する判断が異なりました。高等裁判所は賞与の一部について待遇差を不合理と判断しましたが、最高裁判所はこれを覆して、不合理ではないと判断しています。

過去の裁判例を「パートには賞与を支給しなくてもよい」という根拠として単純に利用するのではなく、自社の賞与の性質・目的や、正社員とパートの職務内容などを照らし合わせて考えることが重要です。

パートの賞与なしが同一労働同一賃金違反となり得るケース

パートに賞与を支給していないからといって、必ずしも同一労働同一賃金に反しているというわけではありません。具体的にどのようなケースで、賞与なしが違反となる可能性があるのでしょうか。

ここでは、正社員にのみ賞与を支給し、パートに賞与を支給しない待遇差が、違反となり得る具体例を「同一労働同一賃金ガイドライン」をもとに解説します。

参考：厚生労働省｜同一労働同一賃金ガイドライン

正社員と同程度の貢献をしているパートに賞与を支給しない

賞与を企業への貢献度に応じて支給している場合、正社員と同程度の貢献をしているパートに賞与を支給しないのは不合理な待遇差にあたり、同一労働同一賃金に反している可能性があります。

支給する目的が企業への貢献度なら、雇用形態にかかわらず、実際の職務や貢献を基準に制度を見直すことが重要です。

正社員には一律に賞与を支給し、パートには支給していない

生活費の補填や労働意欲の向上を目的として、正社員に賞与を一律支給しているケースもあります。このような目的の賞与は、正社員だけでなくパートにも当てはまることがあるでしょう。

そのため、賞与の性質・目的がパートにも当てはまるにもかかわらず、職務内容や責任などの違いに応じた待遇差を設けていない場合には、不合理な待遇差と判断される可能性があります。

「これまでそうしてきた」というだけで制度を維持しようとすると、同一労働同一賃金に違反する可能性があります。賞与の目的と支給基準を明確にすることが大切です。

パートに賞与を支給せず他の待遇で差を設けてもいない

雇用形態のみを理由としてパートに賞与を支給していない場合であっても、労使交渉を経て基本給を上げているといった待遇を設けることで、待遇全体の均衡をはかっている場合には、不合理な待遇差とはみなされません。

一方、賞与の性質・目的がパートにも当てはまるにもかかわらず、賞与を支給せず、その代わりとなる待遇もない場合には、不合理な待遇差と判断される可能性があります。

ただし、賞与を支給しない場合に、必ず基本給などを高くしなければならないという意味ではありません。賞与の性質・目的や職務内容などを踏まえ、待遇差を確認することが重要です。

同一労働同一賃金を踏まえて賞与制度を見直す4つのポイント

パートの賞与制度を見直すときには、支給の有無を決める前に、賞与の目的と支給基準を整理するとよいでしょう。効果的な見直しにつなげられるよう、4つのポイントを解説します。

①賞与の支給目的と算定基準を明確にする

まず確認するのは賞与の目的です。たとえば以下のような目的が考えられます。企業によっては、賞与を複数の目的で支給しているケースもあるでしょう。

• 企業への貢献を評価する
• 業績への貢献を評価する
• 勤務への功労を評価する
• 労務の対価を後払いする
• 長期的な勤務や役割を評価する
• 生活費を補填する

加えて算定基準も明確にします。このとき、賞与を支給する目的と算定基準が一致しているかも確認が必要です。

「企業への貢献を評価する」としながら、実際には雇用形態だけで支給対象を決めているのであれば、制度と運用を見直す必要があります。

②正社員とパートの職務内容・責任・配置の変更範囲を比較する

次に、賞与の待遇差に関係する事情を整理します。

比較するときは、単純に「正社員」と「パート」という区分だけを見るのではなく、以下のように実際の仕事内容や責任の範囲などを確認します。

これらの項目に違いがある場合、その違いに基づいた待遇差であれば、合理的なものと判断されるでしょう。

一方、これらの項目に違いがないにもかかわらず待遇差がある場合や、違いに応じた待遇差となっていない場合には、制度の見直しが必要です。

③賞与の算定基準と実際の運用にズレがないか確認する

制度を見直すときは、就業規則や賃金規程だけでなく、実際の支給状況も確認しましょう。

たとえば、規程上は「企業の業績や勤務成績などを考慮して支給する」としているにもかかわらず、実態は正社員にはほぼ一律に支給しているとします。このとき、これまでの慣行でパートには賞与を支給していない場合、不合理な待遇差があるとみなされかねません。

制度と運用の実態を確認し、ズレがある場合には見直す必要があります。

④待遇差の理由を従業員に説明できる状態にする

2026年10月以降は、パート・有期雇用労働者が正社員との待遇差について説明を求めることができる旨を、雇い入れ時などに明示する必要があります。これに伴い、待遇差に関する説明を求められた場合には、内容と理由を説明しなければいけません。

担当部署全体で、誰が説明しても同じ内容になる程度に基準を整理しておくことが重要です。

たとえば賞与については「パートだから対象外です」という説明では不十分ですし、不合理な待遇差とされてしまう恐れがあります。

「賞与は○○を目的として支給しており、○○という責任・役割を担うことを評価対象としているため、現在の制度では対象者をこのように定めています」というように、賞与の性質・目的と待遇差の理由を結び付けて、明確に説明できる状態の整備が重要です。

パートの賞与制度を見直すときの進め方

賞与制度を見直すときには、現在の制度を整理するところから始めましょう。単に支給額や支給条件のみを決定するだけでは、実態に合わない可能性があるためです。

自社に合う制度づくりにつながるよう、適切な見直しの進め方を解説します。

正社員とパートの待遇を一覧にする

まずは、正社員とパートの待遇を一覧にします。賞与に加えて、基本給・手当・退職金・福利厚生なども一覧にすると、待遇全体の関係を把握可能です。

賞与に関しては、以下の項目を整理しておくとよいでしょう。

• 支給対象者
• 支給時期
• 支給の有無
• 算定基準
• 評価項目
• 業績との関係
• 勤務期間との関係
• 職務や責任との関係

待遇に関する情報を一覧にすると、「制度上は差がないはずなのに実際には差がある」「支給基準が曖昧になっている」といった現状の課題を見つけやすくなります。

賞与の支給基準を具体的にする

次に、賞与の支給基準を明確にします。

たとえば、企業への貢献を評価する賞与であれば、どのような成果や役割を評価するのかを具体的にします。正社員とパートで職務や責任が異なるのであれば、その違いが賞与の評価にどう反映されるのかも整理が必要です。

ここでの目的は、パートに賞与を支給する制度の整備ではありません。同一労働同一賃金に対応し、個々の待遇の性質・目的に照らして、不合理な待遇差がない状態をつくることです。

不合理な待遇差がない制度になっていれば、正社員とパートの待遇をすべて同じにする必要はありません。

必要に応じて賞与以外の待遇も含めて制度全体を見直す

賞与の待遇差を確認した結果、制度全体を見直さなければいけない場合もあります。

たとえば、賞与だけでなく基本給や手当、福利厚生などにも正社員とパートの待遇差がある場合、それぞれについて差を設けている理由を個別に整理しましょう。

同一労働同一賃金への対応は、賞与のみを見直せば完了する、というものではありません。

自社の待遇について全体を確認し、給与や福利厚生などについて個別に「何を目的としているのか」「なぜ差があるのか」を説明できる状態にしておく必要があります。

同一労働同一賃金の賞与に関するよくある質問

同一労働同一賃金の賞与について、よくある質問とその回答について解説します。

パートは賞与なしでも違法ではない？

パートを賞与なしとすること自体が、直ちに違法になるわけではありません。ただし、「パートだから」という雇用形態だけを理由に賞与を支給しない場合は注意が必要です。

賞与の性質・目的や、正社員とパートの職務内容、責任、配置変更の範囲などを踏まえて、待遇差を合理的に説明できるか確認する必要があります。

パートにも正社員と同額の賞与を支給する必要がある？

必ずしも正社員と同額の賞与を支給する必要があるわけではありません。

賞与の性質・目的に照らして、職務内容や責任、貢献度などに違いがある場合には、その違いに応じて賞与に差を設けているとしても、その差は合理的なものと考えられます。

一方で、賞与の目的がパートにも当てはまり、正社員と同程度の貢献をしているにもかかわらず、雇用形態だけを理由に賞与を支給しない場合は、不合理な待遇差となる可能性があります。

パートから賞与について説明を求められたらどうする？

正社員との待遇差の内容と、その理由を説明します。

2026年10月からは、パート・有期雇用労働者を雇い入れる際に、待遇の相違の内容・理由などについて説明を求めることができる旨の明示が必要になります。

実際に説明を求められた場合は、比較対象となる正社員との間で、賞与の決定基準や具体的な支給内容にどのような違いがあるのかを説明したうえで、その理由を職務内容や賞与の性質・目的などと結び付けて説明することが重要です。

2026年10月の改正ガイドライン適用でパートの賞与はどう変わる？

2026年10月の改正ガイドライン適用によって、パートへの賞与支給が一律に義務化されるわけではありません。

一方、同一労働同一賃金ガイドラインでは、賞与について性質・目的を踏まえた待遇差の考え方がより明確化されています。企業は賞与を含む待遇差について、合理的なものであるかを確認し、必要に応じて制度を見直さなければいけません。

パートの賞与を正社員と異なる基準で計算してもよい？

正社員とパートで賞与の算定基準を異なるものとすることが、直ちに同一労働同一賃金に違反するわけではありません。

ただし、算定基準の違いが、賞与の性質・目的や職務内容、責任、配置変更の範囲などと合理的に結び付いている必要があります。

雇用形態だけを理由に不合理な差を設けることはできないため、異なる基準を採用する場合には、その理由を説明できるようにしておくことが重要です。

同一労働同一賃金では不合理な待遇差を改善しよう

同一労働同一賃金では、パートを賞与なしとしたとしても、直ちに違法になるわけではありません。ただし「パートだから賞与なし」という雇用形態だけを理由とした待遇差は不適切です。

賞与の性質・目的を明確にしたうえで、正社員とパートの職務内容や責任、配置変更の範囲、貢献度などを踏まえて、待遇差を設ける理由を整理することが重要です。

2026年10月からは、改正された同一労働同一賃金ガイドラインが適用され、賞与についても性質・目的を踏まえた待遇差の考え方がより明確になります。

加えて、パート・有期雇用労働者への労働条件明示では、待遇差について説明を求められる旨の明示も必要になります。

自社の賞与制度について、支給目的や算定基準、正社員とパートの職務・責任の違いを整理し、待遇差について説明できる状態になっているか確認しておきましょう。

待遇差の見直しが必要なのは、賞与だけではありません。改正されたガイドラインに沿った制度を整備するには、給与・手当・福利厚生なども不合理な待遇差が設けられていないかを確認する必要があります。

特に福利厚生は、制度によって対象者や利用条件が異なるため、雇用形態による待遇差が生じていないか確認しておきましょう。勤務形態が異なる従業員にも利用しやすい制度を選ぶことも、福利厚生を見直す際のポイントです。

たとえば食事補助であれば、勤務場所や働き方が異なる従業員にも利用しやすい仕組みを導入すると、雇用形態を問わず利用しやすくなります。

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また一定の条件を満たすことで食事補助の非課税枠を活用できるため、従業員の実質的な手取りアップにもつながりやすいメリットもあります。自社の雇用形態や勤務環境に適した食事補助制度の整備に向けて、「チケットレストラン」のサービス詳細を「資料請求」でご確認ください。

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