【2026年版】離職理由から読み解く従業員のホンネと効果的な人材定着施策

退職者は本当のことを言わない？「建前」と「本音」

退職時に伝えられる理由と、実際の退職理由が異なるのはよくある話です。

退職者の本音を引き出す手段として、退職面談を設ける企業は少なくありません。しかし、すでに退職を決断している退職者の多くは、円満退職を優先して本音を伝えないのが一般的です。そのため、退職面談だけに頼って離職理由を把握しようとすると、実態を正しく捉えられない可能性があります。

こうした事態を避けるには、日頃から1on1などを通じ、従業員の小さな不満や兆候を継続的に拾う仕組みを整えておくことが重要です。

「自社の退職者はみんな同じような理由を口にする」という場合、それは本音のごく一部しか見えていないサインかもしれません。

データで見る「本当の離職理由」

退職者が打ち明けない「本当の退職理由」とは、具体的にどのようなものなのでしょうか。ここでは、ランスタッド株式会社（以降：ランスタッド）が公開している「エンプロイヤーブランド・リサーチ 2026（日本版レポート）」をもとに、退職者の本音に迫ります。

出典：ランスタッド（Randstad）｜エンプロイヤーブランド・リサーチ 2026

離職理由ランキングトップ5

ランスタッドは、日本国内の働き手4,464名を対象に、現在の労働市場におけるリアルな就業意識を調査しました。同調査では、離職を決意した、あるいは決意するとした場合の理由を尋ねています。以下、回答者の割合が多い5つの項目について、背景や対策を解説します。

1位：ワークライフバランスの欠如（33%）

離職理由の1位となったのは「ワークライフバランスの欠如」で、回答割合は33%でした。

この結果は、休暇や柔軟な働き方への意識が高まる中、労働時間や休日の取得しやすさが期待に届かないと感じる従業員が一定数存在することを示すものです。

なお、この傾向は若い世代で強く見られ、他の世代と比べてワークライフバランスを重視する傾向にあることが分かりました。

具体策としては、長時間労働の是正や柔軟な勤務形態の導入、有給休暇の取得促進などが挙げられます。対策の優先順位を検討する際は、リモートワークの可否や有給取得率の実態を可視化することが有効です。

2位：仕事内容への興味の欠如（32%）

続く2位は「仕事内容への興味の欠如」で、回答割合は32%でした。

担当業務にやりがいや面白さを感じられなくなることで、離職を検討するケースは珍しくありません。男性は女性と比べてこの理由を重視する傾向がやや強く、仕事内容そのものへの関心が、エンゲージメントを維持するうえで重要な要素になっていることがうかがえます。

こうした実態を踏まえると、単調な業務や成長を実感しにくい配置では、定期的な役割の見直しが欠かせません。裁量の付与も、やりがいを生む効果的な対策のひとつです。

加えて、従業員が担当業務にどのような意味を見出しているかを、日頃の対話から把握することも重要です。

3位：職場環境の悪さ（32%）

3位には「職場環境の悪さ」が挙がり、回答割合は32%でした。

職場環境が示すのは、物理的な設備や快適さだけではありません。人間関係や制度など、ハード・ソフト両面を含みます。

ベテラン層は若年層と比べてこの要素を重視する傾向が強く、長く働くほど職場の空気感が離職の判断材料になりやすいことが分かります。

快適な職場環境を整えることは、離職防止だけでなく、日々の生産性やエンゲージメントの向上にもつながる基盤的な要素です。職場環境という言葉が指す範囲は広いため、何を改善すべきかを具体的に切り分けて把握することが求められます。

関連記事：従業員エンゲージメントとは？向上に役立つ施策や取り組むメリット

4位：不十分な報酬（31%）

4位は「不十分な報酬」で、回答割合は31%でした。

この背景として無視できないのが、近年の物価上昇です。厚生労働省が2026年2月に発表した『毎月勤労統計調査 2025（令和7）年分結果確報』によると、2025年の実質賃金は前年度比で1.3％減少し、4年連続のマイナスになりました。

先行き不透明な状況において、より条件の良い企業があれば、転職を検討するのは自然なことです。

なかでも若年層は、上の世代と比べてキャリアアップのための転職に前向きな傾向があるため、優秀な人材の獲得・定着を目指すうえで、魅力的な報酬体系を整備することは欠かせません。

基本給の引き上げが難しい場合でも、賞与や各種手当、非課税枠を活用した福利厚生など、実質的な手取りを高める手段を組み合わせて検討することが求められます。

参考：厚生労働省｜毎月勤労統計調査　2025（令和７）年分結果確報

5位：経営陣・上司との不和（26%）

5位は「経営陣・上司との不和」で、回答割合は26%でした。

上司や経営層とのコミュニケーションの齟齬や、意思決定への納得感の欠如は、離職につながる重要な課題です。

特にベテラン層は、職場の雰囲気とともにこの要素を重視する傾向があります。経験を積んだ従業員ほど、組織の姿勢や上司との関係性を冷静に見極めていることがうかがえます。

社内不和を防ぐには、1on1や評価面談の質を高め、経営層の考えを丁寧に伝える機会を増やすことが重要です。日常的なコミュニケーションを怠らず、信頼関係の構築に努めることが欠かせません。

関連記事：職場のメンタルヘルスケアとは？ストレスの原因や対策のポイント

世代・性別によって異なる離職の背景

離職理由は、世代や性別によっても異なる傾向が見られます。

若年層は「不十分な報酬」や「ワークライフバランスの欠如」を重視する割合が上の世代より高く、目に見える待遇や働きやすさへの感度の高さがうかがえる結果となりました。

一方で、上の世代は「やりがいのある仕事内容」や「職場の雰囲気」を離職の判断基準とする傾向が強く、仕事へのエンゲージメントや組織文化を重視していることが分かります。

性別で見ると、女性は柔軟な働き方の選択肢や職場の雰囲気をより重視し、男性はやりがいのある仕事内容を重視する傾向がやや強いという結果も出ています。

同じ離職理由でも、属性によってその詳細は異なる可能性も踏まえた対策が求められます。

従業員は企業に何を求めている？「理想」と「現実」

従業員が企業選びで重視する条件と、実際に勤務している会社への評価には、しばしばズレが生じています。このズレは、従業員の離職理由にまつわる本音を紐解く重要な要素です。以下、詳しく見ていきましょう。

企業選びでもっとも重視されるのは「給与と福利厚生」

ランスタッドの調査では、「理想とする企業が絶対に備えているべき要素」についても尋ねています（複数回答）。

出典：ランスタッド（Randstad）｜エンプロイヤーブランド・リサーチ 2026

もっとも多く選ばれたのは、「給与と福利厚生」で59%でした。次いで「職場の雰囲気の良さ」49%、「ワークライフバランス」49%、「雇用の安定」46%、「やりがいのある仕事内容」44%と続きます。

特徴的なのは、給与・福利厚生は他の項目と比べて明確に高い割合となっている点です。なお、同調査にて、雇用の安定を高める上で重要な要素を尋ねた設問でも、「魅力的な給与と福利厚生」を選んだ回答者は約8割にのぼりました。

この結果から分かるのは、給与や福利厚生の充実は、単なる待遇面の満足にとどまらず、従業員が企業に対して抱く安心感の土台になっている事実です。

「雇用の安定」「機会の平等」は現状でも評価が高い

出典：ランスタッド（Randstad）｜エンプロイヤーブランド・リサーチ 2026

企業選びで重視される要素の中でも、「雇用の安定」と「機会の平等」は、現在の勤務先への評価において高い順位に位置しています。

理想の企業条件としての順位を見ると、雇用の安定は12項目中4位、機会の平等は7位でした。一方、現在の勤務先への評価では、雇用の安定が1位、機会の平等が2位となっており、理想条件での順位よりも現職評価の方が上回っています。

この結果は、企業がすでにこの2つの領域で従業員の期待以上の水準を満たしていることを示唆するものです。限られたリソースを投じる優先順位を考えるうえでは、こうした評価の高い領域よりも、期待と現状の差が大きい領域から着手する方が効果的だと考えられます。

理想と現実のギャップが大きいのは「給与・福利厚生」

ランスタッドの調査のなかで、特に注目したいポイントのひとつが、理想と現実の間に生じているギャップです。

理想的な企業の条件では「給与と福利厚生」が12項目中1位だったのに対し、現在の勤務先への評価では7位にとどまりました。

この結果から明らかになったのは、従業員がもっとも重視している給与と福利厚生について、実際の勤務先の対応が不十分である実態です。

裏を返すと、給与・福利厚生の改善に取り組むことは、従業員の自社に対する満足度向上に高い効果を発揮する可能性が高いということでもあります。

つまり、給与と福利厚生の充実は、離職防止策を検討するうえで優先的に着手すべきポイントだと考えられます。

参考：ランスタッド（Randstad）｜エンプロイヤーブランド・リサーチ 2026

離職理由から考える、離職防止につながる3つの施策

離職理由は、企業の課題を明らかにする要素であると同時に、離職を防ぐための対策を考えるこの上ないヒントにもなるものです。ここでは、ランスタッドの調査から浮き彫りになった離職防止につながる具体的な施策を3つ紹介します。

【職場環境の改善】「人の網」で育てる仕組みづくり

離職理由の上位に挙がった「職場環境の悪さ」「経営陣・上司との不和」への対策として有効なのが、日常的なコミュニケーションの仕組みづくりです。

まず、定期的な1on1を通じて、上司と部下が業務の進捗だけでなく、悩みや不満を率直に話せる関係を築きましょう。これにより、不和の早期発見が可能になります。

また、利害関係のない立場からのサポートを受けられる仕組みとして、直属の上司以外に相談できるメンター制度を整えることも効果的です。評価制度についても、評価基準や昇給・昇格の判断根拠を可視化し、透明性を高めることが従業員の納得感につながります。

こうした「人の網」を構築する施策には即効性こそないものの、継続的な信頼関係の構築に有効です。

【ワークライフバランスの改善】働き方の自由度を高める

ランスタッドの調査では、健全なワークライフバランスを実現するうえでもっとも重要な要素として、「休暇と心身の回復」「快適な職場環境」が挙げられています。

これを踏まえた取り組みとしては、有給休暇を取得しやすい雰囲気づくりや、業務量の適切な配分が挙げられます。加えて、リモートワークやフレックスタイム制度など、勤務時間・場所の柔軟性を高める取り組みも有効です。

なお、若年層はワークライフバランスへの感度が高い傾向にあるため、柔軟な働き方の選択肢を整えることは、若手人材の定着にも寄与すると考えられます。制度を整えるだけでなく、実際に活用しやすい職場の雰囲気を醸成することも欠かせません。

【待遇面の改善】賃上げが難しい場合の「福利厚生」という選択肢

離職理由の上位に挙がった「不十分な報酬」への対策として、まず検討されるのは基本給の引き上げです。とはいえ、景気はもとより、社会情勢も不安定ないま、原資の確保が難しい企業も少なくありません。

そうした場合の選択肢のひとつが、福利厚生の充実です。一定の要件を満たす福利厚生には所得税の非課税枠が適用されるものがあり、給与として同額を支給するよりも従業員の実質的な手取りを増やせるケースがあります。

基本給の引き上げが難しくても、福利厚生を通じて待遇改善を図ることは、企業にとって現実的な選択肢のひとつです。次章では、こうした福利厚生の中でも特に効果を実感しやすい施策について詳しく解説します。

関連記事：【2026年版】福利厚生の人気ランキング！おすすめの福利厚生サービスも

【毎日体験できる価値】福利厚生としての「食事補助」

数ある福利厚生の中でも、離職防止に効果を発揮しやすいのが、毎日の生活に根差した施策です。制度は用意するだけでは不十分であり、日常的に使われてこそ、従業員の満足度や定着に結びつくものだからです。ここでは、毎日利用できる食事補助を例に、そのメリットを具体的に解説します。

日本の従業員の食事・ランチ事情から見える課題

エデンレッドグループが日本を含む世界21か国52,106人のビジネスパーソンを対象におこなったグローバル調査「FOOD Barometer 2025」によると、日本では「食料品の節約を意識している」と回答した人の割合が87%にのぼり、2年連続で世界トップとなりました。

出典：エデンレッドジャパン｜食の節約意識、2年連続で日本が世界トップに…

これは世界平均の約2.4倍という高い水準です。

また、ランチを選ぶ際に重視する基準としては「価格」が85%、「立地」が83%と上位を占める一方、「健康的なメニュー」を重視する割合は42%にとどまっています。

出典：エデンレッドジャパン｜食の節約意識、2年連続で日本が世界トップに…

さらに、フードロスへの関心も53%と、世界平均の75%を下回りました。物価高が続くなか、多くの従業員が日々の食事において、健康よりもコストや利便性を優先せざるを得ない状況にあることがうかがえます。

関連記事：【2026年版】食事補助とは？福利厚生に導入するメリットと支給の流れ

食事補助を充実させる5つのメリット

食事補助を福利厚生として導入することで、企業と従業員の双方に複数のメリットが生まれます。ここでは、5つの視点から、食事補助のメリットを具体的に解説します。各メリットは独立したものではなく、相互に関連し合いながら定着や採用の成果につながるものです。

①実質的な手取り向上

食事補助の大きなメリットのひとつが、実質的な手取りの向上です。

一定の条件を満たす食事補助は、非課税枠を活用できるため、同額を給与として支給するよりも従業員の手取りを増やす効果が期待できます。

具体的な要件は以下の2つです。

• 企業の負担額が食事の価額の半分以上であること
• 企業負担額が月7,500円以下であること

食事補助の非課税上限額は、2026年4月に従来の月額3,500円から7,500円に引き上げられました。これにより、年間9万円の食事補助を非課税で提供できるようになっています。

なお、企業側も福利厚生費として損金算入できるため、法人税削減のメリットがあります。

参考：国税庁｜No.2594　食事を支給したとき
参考：国税庁｜食事の現物支給に係る所得税の非課税限度額の引上げについて

関連記事：【税理士監修】食事補助の非課税上限が7500円へ！給与にしないための非課税の条件を解説

②毎日の実感による人材の定着

福利厚生は、制度としてどれだけ手厚かったとしても、利用される頻度が低ければ従業員の実感にはつながりにくいという課題があります。

その点、食事補助は、従業員が日々の昼食や休憩時に繰り返し利用する福利厚生です。毎日使えるために「会社から大切にされている」実感を得やすく、会社への満足度や信頼感の醸成にも寄与します。

制度の具体的な恩恵や、会社から大切にされている実感は、福利厚生全体に対する満足度にも影響し、結果として定着率の向上にもつながります。

企業が制度を用意する際は、利用頻度の高さを重視した設計が必要です。

③採用競争力の向上

食事補助は、日々の生活に直結する分かりやすい支援策です。そのため、求人票や採用面接の場で企業の魅力を伝えやすい福利厚生のひとつとして知られています。

採用活動の際、給与水準だけでは自社のアピールが難しい場合、食事補助のような具体的な福利厚生を打ち出すことで、他社との差別化が可能です。「チケットレストラン」のような、勤務形態や職種を問わず公平に利用できる制度であればなおのこと、多様な人材からの応募を集めるうえでもメリットがあります。

採用競争が激化する業界ほど、こうした福利厚生の訴求力は高まる傾向にあります。

関連記事：【チケットレストラン完全ガイド】メリット・コスト・導入事例まで徹底解説

④健康経営の推進

前述の調査でも明らかになったように、日本の従業員はランチを選ぶ際に価格や立地を優先しがちで、健康的なメニューを重視する割合は42%にとどまっています。

しかし、従業員の心身の不調は、パフォーマンスやモチベーション、ひいては企業としての生産性に影響を与える深刻なリスクです。

こうしたリスクへの対策としても食事補助は有効です。食費に余裕ができることで、栄養バランスの取れたメニューを選べるようになったり、欠食を防いだりといった効果が期待できます。

特に健康経営に取り組む企業にとって、食事補助はその推進を後押しする施策のひとつとして位置づけられます。

参考：ACTION！健康経営｜ポータルサイト（健康経営優良法人認定制度）

関連記事：健康経営につながる食事施策は？導入のメリット、成功事例などを解説

⑤企業イメージの向上

食事という生活に密着した福利厚生を提供する企業は、従業員を大切にする企業という印象を持たれやすい傾向があります。

近年、従業員への配慮や働きやすい環境づくりが、ESG経営における社会的側面の取り組みのひとつとして評価される場面が増えました。食事補助のような法定外福利厚生を整えることは、従業員を大切にする企業姿勢を社内外に示す一助になり得ます。

求職者や取引先、投資家など、さまざまなステークホルダーに対して「働く人を大切にする企業文化」を伝える手段として検討する価値があります。

関連記事：ESG経営とは？採用力強化と企業価値向上をかなえる新時代の経営戦略

4000社以上が採用する食事補助サービス「チケットレストラン」

食事補助サービスを選ぶ際は、加盟店の幅広さや非課税枠の適用条件、勤務形態を問わず利用できるかといった点が比較のポイントになります。

エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、全国25万店舗以上の加盟店を社員食堂のように利用できるサービスです。

店のジャンルは幅広く、コンビニ・ファミレス・カフェ・三大牛丼チェーンなど多種多様です。内勤・外勤・リモートワーク・夜勤など、すべての従業員が公平に利用でき、勤務時間中にとる食事やサラダ、ドリンク、フルーツ、おやつなどの購入であれば、購入のタイミングや場所は問いません。

2026年4月には、AIがレシートを自動解析する「証憑スキャン機能」と、お得に食事を楽しめる「食のクーポン機能」も追加され、より便利でお得な運用が可能になりました。

食事補助として日本で約40年、世界6000万人に利用されてきた実績と安心のサポート体制が高く評価され、すでに4000社以上が導入する人気サービスとなっています。

参考：株式会社エデンレッドジャパン｜チケットレストラン、AIによるレシート解析機能「証憑スキャン」を 4月1日（水）より提供開始 ～食事補助の適正運用を支援。公式アプリからレシート撮影で自動解析、管理工数を最小化～
参考：株式会社エデンレッドジャパン｜チケットレストランで「食のクーポン」を公式アプリでスタート

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「チケットレストラン」が離職防止や採用数増につながった事例

「チケットレストラン」を導入している企業からは、「チケットレストラン」が実際に離職防止につながったという声も届いています。

例えば株式会社sumarchでは、「チケットレストラン」をはじめとする福利厚生の拡充や、労働環境の改善など様々な取り組みの結果、「自社より好待遇の企業がなかった」と転職を考え直した従業員もいるそうです。

また、独自の人事施策の一環として「チケットレストラン」を導入している株式会社ほねごりでは、新卒採用時に他の福利厚生や施策とともにアピールしたことにより、2025年の採用者数は2024年の2倍になったそうです。

詳細な導入事例はこちら：
株式会社sumarch
株式会社ほねごり

【実務編】離職後のトラブルを防ぐ「離職理由」の正しい分類と手続き

魅力的な福利厚生を整え、定着率を高める努力を続けても、離職を完全にゼロにすることはできません。離職が発生した際、企業として最後に果たすべき責務が、離職理由を制度に沿って正しく処理することです。ここでは、実務上押さえておきたい分類と手続きのポイントを解説します。

雇用保険上の3つの区分

失業給付（基本手当）の手続きにおいて、離職理由は「特定受給資格者」「特定理由離職者」「一般受給資格者」の3つの区分に分類されます。

• 「特定受給資格者」：倒産や解雇のほか、賃金未払いやハラスメント、過度な長時間労働など、再就職の準備をする時間的余裕なく離職を余儀なくされたケース

• 「特定理由離職者」：有期労働契約が更新されなかった場合や、病気、怪我、家族の介護など、正当な理由がある自己都合離職

• 「一般受給資格者」：転職やキャリアアップなど、自己の意思で離職したケース

雇用保険上どの区分に該当するかによって、従業員が受け取る給付の内容が大きく変わります。

離職理由の判定で従業員の受給内容はどう変わるか

離職理由の判定によって、従業員が受け取る給付内容には大きな差が生じます。

特定受給資格者・特定理由離職者の場合、7日間の待期期間後すぐに受給が始まりますが、一般受給資格者（自己都合）の場合には、7日間の待期期間に加えて原則1カ月の給付制限期間があり、受給開始がその分遅れます。

なお、この「原則1カ月」という取扱いは、雇用保険法改正の施行により、令和7年4月1日以降の離職から適用されるもので、それ以前の離職については従来どおり原則2カ月の給付制限となる点に注意が必要です。

ただし、過去5年以内に2回以上、正当な理由のない自己都合退職をしている場合は、給付制限が3カ月になります。

給付日数についても、自己都合の場合は最大150日ですが、特定受給資格者・特定理由離職者の場合は、年齢や被保険者期間に応じて最大330日まで延長されることがあります。

参考：厚生労働省｜岩手労働局｜ハローワーク｜失業等給付を受給される皆さまへ
参考：ハローワークインターネットサービス｜基本手当の所定給付日数

誤った処理が招く企業側のリスク

「とりあえず自己都合にしておこう」といった安易な判断は、企業にとって大きなリスクです。

多くの雇用関係助成金では、対象労働者の雇い入れの前後一定期間（代表的な助成金では前後6カ月など）に事業主都合による解雇や退職勧奨を行っていないことが共通の要件とされています。

また、同期間に会社都合の離職者を一定割合以上発生させている場合には、助成金が支給されないこともあるため注意しましょう。

また、会社が「自己都合」と記載しても、離職者がハラスメントなどの事情を主張し、タイムカードや診断書といった客観的な資料を提出すれば、ハローワークの判断で「会社都合」に区分が変更されることがあります。

事実と異なる離職理由を強要した場合は、離職者との労働紛争に発展し、企業の社会的信用を損なうかもしれません。

参考：厚生労働省｜各雇用関係助成金に共通の要件等

トラブルを未然に防ぐための実務ポイント

トラブルを回避するには、離職時のコミュニケーションと客観的な証拠の確保が欠かせません。

退職者には正式な退職願の提出を求め、離職理由について本人と十分にすり合わせたうえで納得を得ておくことが大切です。あわせて、残業時間や賃金の支払い状況など、離職理由の判断材料となる勤務記録や面談記録を日頃から整理しておきましょう。

手続き面では、企業は退職日の翌々日から10日以内に、離職証明書と雇用保険被保険者資格喪失届をハローワークへ提出する義務があります。この提出が遅れると、離職者の手元に離職票が届くタイミングも遅れ、失業給付の申請に支障をきたす可能性があるため注意が必要です。

参考：厚生労働省｜雇用保険被保険者離職証明書についての注意

【Q&A】離職理由にまつわるよくある質問

ここでは、離職理由について多く寄せられる質問について、Q&A形式で紹介します。

Q. 退職者の本音を把握するにはどうすればいいですか？

【A. 退職面談だけに頼らず、日常的な対話の仕組みを整えることが重要です。】

退職面談は円満退職を望む心理から本音が語られにくい場面です。在籍中から1on1やメンター制度を通じて、日々の小さな不満や兆候を継続的に拾い上げる仕組みを整えておくことが、本音の把握につながります。

Q. 福利厚生を見直す場合、何から着手すべきですか？

【A. 従業員の期待と現状のギャップがもっとも大きい「給与・福利厚生」領域から着手するのが合理的です。】

ランスタッドの調査では、給与・福利厚生は従業員が最も重視する一方、現職への評価では上位に入らず、ギャップがもっとも大きい領域でした。非課税枠を活用した食事補助のような施策は、比較的取り組みやすい選択肢のひとつです。

関連記事：福利厚生に迷ったら「チケット型食事補助」｜仕組みやメリットを徹底解説！

Q. 離職理由には会社都合と自己都合以外の区分もありますか？

【A. はい、「特定理由離職者」という中間的な区分があります。】

有期契約の満了で更新を希望したにもかかわらず更新されなかった場合や、病気・介護など正当な理由による自己都合退職がこれに該当します。特定理由離職者に認定されると、給付制限が発生しないケースもあります。

離職理由の本音を捉えて選ばれる企業へ

退職者が口にする退職理由は、必ずしも真実とは限りません。円満に退社するため、本音を隠しているケースも多く見られます。

ランスタッドの調査から本当の離職理由を見ると、ワークライフバランスや職場環境、報酬への不満など多岐にわたり、単一の対策では解決しきれないのが実情です。

中でも従業員が最も重視する「給与・福利厚生」は、現職への評価との差がもっとも大きいため、企業が優先的に取り組むべき離職防止施策です。

非課税枠を活用できる食事補助は、そのギャップを埋める現実的な選択肢です。経営・人事戦略の一環として、「チケットレストラン」の導入を検討されてはいかがでしょうか。