【退職代行】調査で見えた「職場の本質的課題」とは？効果的な対策も

退職代行とは？サービスの内容をわかりやすく解説

退職代行サービスとは、従業員に代わって退職の意思を勤務先に伝える外部代行業者のことです。

主な運営主体は弁護士・労働組合・民間企業が運営しており、若い世代を中心に支持を広げています。特に新卒者は、職場の人間関係や雰囲気に慣れる前に「辞めたいけれど自分から言い出せない」という心理的ハードルを抱えやすく、退職代行の利用につながる傾向があります。

厚生労働省の調査からは、新規大卒就職者のうち、およそ3人に1人にあたる34.9％が3年以内に離職している事実が明らかとなりました。若手社員の早期退職を防ぐには、離職の背景にある職場環境や対人関係の改善が欠かせません。

退職代行の利用増加は、企業にとって、現場の課題を可視化する重要なシグナルです。

参考：厚生労働省｜新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します

関連記事：退職代行サービスとは？メリット・デメリット 職場づくりのヒントを解説

【20代 vs 50代】退職代行をどう思う？世代間ギャップの大きさをチェック

Beatrust株式会社は、全国の会社員1,000人（22~59歳）に対し、「退職代行についてどう思うか」についてインターネット調査をおこないました。この結果からは、退職代行サービスの利用に対する考え方に世代間で大きな違いがあることがわかります。詳しく見ていきましょう。

参考：PR TIMES｜【現場のリアルを調査！会社員の本音ランキング発表】　「退職代行」はアリ？ナシ？ 会社員1,000人の本音を調査！ | Beatrust株式会社のプレスリリース

【20代の意見】退職代行が必要とされない職場環境を

これは、若手が「辞めやすい職場」ではなく「相談しやすい職場」を求めていることの表れともいえます。離職の引き金を防ぐためには、早期からのフォロー体制や対話の場づくりや心理的安全性の高い職場づくりが欠かせません。

【50代の意見】最後まで自分で責任を持つべき

この結果からは、退職代行を利用せざるを得ない人の心理に一定の理解を示しつつも、全面的に肯定はできないベテラン社会人の本音がうかがえます。

若手社員が退職代行を利用するのはなぜ？

若手社員が退職をするにあたり、手間やお金をかけてまで退職代行サービスを利用するのはなぜなのでしょうか。エン・ジャパンの調査をもとに解説します。

参考：エン・ジャパン（en Japan）｜7700人に聞いた「退職代行」実態調査 ー『エン転職』ユーザーアンケートー

1位は「退職を言い出しにくかったから」

退職代行を実際に利用したことがある20代の利用理由としてもっとも多かったのは「退職を言い出しにくかったから（57%）」でした。以下、「すぐに退職したかったから」（40%）、「人間関係が悪かったから」（34%）が続きます。

結果から見えてくるのは「退職意思を伝える行為そのもの」が、若手にとって高いハードルになっている点です。人間関係の希薄さや信頼関係の不在が、辞意を伝える上での大きな障壁になっていると考えられます。

どんな環境や条件があれば退職代行を利用しなかった？

前項と同様に、20代の回答を抜粋したところ「上司が話しやすい」が64%で最多となりました。以降「職場の人間関係がよい（57%）」「退職意向をきちんと認めてくれる風土がある（36%）」となっています。

これは、退職代行を利用する要因として「コミュニケーションの質」が大きく関わってしていることを示すものです。

制度やルールだけでなく、日常的なコミュニケーションの質を高めることが、若手社員の離職や退職代行利用の抑止につながります。

若手社員が離職するとどうなる？深刻な企業のリスク

若手社員の離職は、企業にどのような影響をもたらすのでしょうか。ここでは、深刻な課題に通じる主なリスクを4つ紹介します。

採用・教育コストが増加する

株式会社リクルート就職みらい研究所の「就職白書2020」によると、2019年度の新卒採用コストは一人あたり平均93.6万円、中途採用では103.3万円でした。

若手社員が早期に離職すれば、説明会や面接・内定者フォロー・入社後の研修など、企業が投資した採用・教育コストが回収できないまま無駄になります。

さらに、離職が繰り返されることで現場は常に人材不足の状態となり、採用活動が慢性的に続く悪循環に陥ります。加えて、OJTや業務引継ぎに費やした既存社員の時間的コストも無視できません。

こうした累積コストが経営を圧迫するだけでなく、人事戦略全体の見直しを迫られることにもつながります。

参考：就職みらい研究所｜就職白書2020

既存社員の負担が増加する

若手社員の離職が続けば、残された社員への負担が増します。人員が補充されるまでの間、業務のしわ寄せが集中し、長時間労働やストレスの増加を招く可能性が否定できません。

また、早期離職が常態化すると、職場内に「どうせ辞めるだろう」という諦めムードが漂い、育成意欲やチームの一体感にも悪影響を及ぼします。若手社員の定着は、単にマンパワーの問題だけでなく、組織全体の活力と持続性に直結する重要な経営課題です。

企業イメージが低下する

退職代行を使って辞める社員がいることは、内外に「職場に何か問題があるのではないか」という印象を与える要因になります。SNSや口コミサイトで内部の状況が可視化される現代では、ひとたび悪い印象が広がれば、企業ブランドに長期的なダメージを及ぼしてしまいます。

また、学生や転職希望者にとって、早期離職率や職場の雰囲気は就職先選びの重要な判断材料です。離職者が多い企業は、「働きにくい」「人が育たない」と見なされ、求職者から敬遠されることにもつながります。結果として、ますます採用が難しくなるという悪循環を招きかねません。

優秀な人材の獲得が困難になる

人材市場が売り手優位となっている今、企業は求職者から「選んでもらう立場」にあるのが実情です。しかし、企業の離職率が高い、あるいは退職代行を使われるような環境だと知られれば、優秀な人材が他社を選ぶようになるのは想像に難くありません。

早期離職が続く企業は、「働く価値のない会社」というレッテルを貼られてしまうリスクがあります。退職代行の増加は「人材が流出して終わる」だけではなく「人材が入ってこなくなる」問題でもあるのです。

そもそも「離職の理由」は？対策とあわせてチェック

出典：ProFuture株式会社/HR総研｜「若手社員の離職防止とオンボーディング」に関するアンケート

若手社員が離職に至る理由はひとつではありません。HR総研の調査によると、若手社員の離職の原因トップ3は企業規模を問わず「業務内容にミスマッチ」「待遇」「上司との人間関係」でした。ここでは、それぞれの詳細と離職防止に向けた具体的な対策を紹介します。

業務内容のミスマッチ

大企業では若手社員の離職理由として「業務内容のミスマッチ」が最多となっており、38％がこの要因を挙げています。中堅企業で31%・中小企業でも28%近くが該当しており、企業規模を問わず「期待と現実のギャップ」が離職を招く主な原因となっていることがわかります。

この対策として有効なのが、オンボーディングの強化です。配属直後の研修や1on1ミーティングを通じて、仕事内容への理解を深めると同時に不安を取り除く仕組みを整えることが重要です。また、配属ガチャ的な要素を減らすため、本人の適性や希望を踏まえた柔軟な配置も求められます。

待遇

中堅企業における若手社員の離職理由のトップは「待遇」で、全体の半分にあたる49%を占めています。大企業・中小企業でもそれぞれ2位に位置していることから、若手社員の離職防止には、給与水準をはじめとする待遇への納得感が必要であることがわかります。

なお、一般的に待遇は、従業員に対する企業姿勢の表れとして受け取られるものです。好待遇の企業は、従業員に「大切にされている」という実感を与えられるため、モチベーションやパフォーマンス、ひいては業績の向上も期待できます。

上司との人間関係

「上司との人間関係」は、企業規模を問わず若手社員の離職理由として常に上位に挙げられています。特に中小企業では最多の34％、中堅企業では「待遇」の49%に次ぐ36％がこの要因を挙げており、コミュニケーションの質や上司のマネジメントスタイルが若手の定着に直結していることがわかります。

若手社員にとって、直属の上司は「職場への満足度」そのものといっても過言ではありません。上司との信頼関係が構築されていなければ、仕事上の悩みも言い出せず、孤立を深めてしまいます。

対策としては、定期的な面談やメンタリング制度の導入、マネジメント層への研修強化が有効です。上司自身が「部下の感情」に対する理解を深め、寄り添う姿勢を持つことが、離職防止の鍵となります。

賃上げが難しい場合はどうする？

若手社員の離職防止において「待遇」が重要であることは明らかですが、とはいえ、すべての企業が高水準の給与を支給したり、賃上げを実現できたりするわけではありません。ここでは、賃上げが難しい企業でも実現しやすい待遇改善の方法を紹介します。

第3の賃上げとして話題「福利厚生」

食事補助の福利厚生サービスを提供する「エデンレッドジャパン」では、定期昇給を「第1の賃上げ」、ベースアップを「第2の賃上げ」とした場合に、実質的な手取りアップや家計負担の軽減につながる福利厚生を活用した賃上げを「第3の賃上げ」と定義しました。

この考え方は、賃金の直接引き上げが難しい企業にとって非常に有効な視点です。一定の条件を満たす福利厚生は、所得税の非課税枠を活用できるため、賃金として同額を支給するよりも従業員の実質的な手取り額を増やせるからです。また、企業側にとっても法人税の軽減につながります。

給与に代わる形での「支援」は、従業員にとっても日常生活の負担を軽減する実感につながりやすく、満足度向上や定着支援にも効果的です。予算に制約がある企業こそ、検討したい施策といえます。

関連記事：賃上げできない企業の淘汰が加速。企業にできる対策は？

「チケットレストラン」で実質的な手取りアップを実現

福利厚生による「第3の賃上げ」の具体的な事例として注目されているのが、エデンレッドジャパンが提供する食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」です。これは従業員のランチ代を企業が補助する仕組みで、導入企業の従業員は、全国25万店以上の加盟店での食事を実質半額で利用できます。

加盟店のジャンルは幅広く、勤務時間中にとる食事の購入であれば、利用時間や場所の制限もありません。業種や勤務体系を問わず柔軟に利用できる福利厚生として、すでに3,000社を超える企業に導入され、メディアからの注目度も高いサービスです。

関連記事：日本テレビ「news zero」など3つの情報番組で、チケットレストランが紹介されました

退職代行の背景を理解し、人材定着に向けた環境づくりを

退職代行の利用は、単なる若手社員のわがままではなく、職場環境や人間関係に起因する構造的な課題の表れです。採用・教育にかけたコストや企業イメージへの影響を考えると、離職を防ぐための施策は経営課題として取り組む必要があります。

離職の主な要因である業務ミスマッチ、上司との関係、待遇面への対策を講じるとともに、賃上げが難しい企業には「チケットレストラン」のような福利厚生の充実も有効な選択肢となります。

制度と対話の両輪による長期的なエンゲージメント強化で、退職代行を使われず、優秀な人材が多く定着する職場づくりを目指しましょう。

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参考記事：「#第３の賃上げアクション2025」始動、ベアーズが新たに参画～中小企業にこそ“福利厚生”による賃上げを！ “福利厚生”で、より働きやすく、暮らしやすい社会へ～
　　　　：「賃上げ実態調査2025」を公開～歴史的賃上げだった2024年も“家計負担が軽減していない”は7割以上！