【2026年版】福利厚生でジムを導入するには？経費化の要件と法人向けサービス比較まとめ

福利厚生としてジムを導入する3つの方法

福利厚生としてジムを活用する方法は、「外部ジムとの直接契約」「福利厚生代行サービスの活用」「社内設備の設置」の3種類に大別されます。ここでは、それぞれの詳細を解説します。

外部のスポーツジムと法人会員契約を結ぶ

企業がスポーツジムと直接、法人名義で会員契約を結ぶ方法です。従業員は、発行された会員証やチケットで施設を利用します。

契約の形態は、主に次に挙げる3種類です。

• 毎月一定額を支払う「月額固定型」
• あらかじめチケットを購入して使う「チケット制」
• 利用した回数分だけ費用が発生する「都度払い型」

利用頻度が高い場合は月額固定型が、利用率が読めない導入初期や、コストを抑えたい場合はチケット制や都度払い型が向いています。

担当者が施設内容を直接確認して契約できる点がメリットである一方、1チェーンとの契約になるため、複数拠点を持つ企業では立地面での課題が生じる点に注意が必要です。

関連記事：福利厚生のメリット・デメリット！種類・導入の基準・充実のコツを解説

福利厚生代行サービスを通じて利用させる

福利厚生サービスを代行する事業者を経由する方法です。これらの事業者と契約することで、提携している複数のジムチェーンを従業員が割引価格で利用できるようになります。

利用対象となるジムが増えるため、全国に拠点がある企業や、従業員の居住エリアが分散している場合に特に有効です。また、請求や利用管理を代行サービスに一本化できるのも魅力です。

代行サービスの多くが、ジム以外にも宿泊・レジャー・グルメなどの優待サービスを同時に提供しています。福利厚生全体を一括で整備したい企業にも適した選択肢です。

社内にトレーニング設備を設置する

オフィスや事業所内にトレーニングマシンやストレッチスペースを設置する方法です。

外部のジムに移動する必要がないため利用のハードルが低く、昼休みや始業前後のすき間時間に活用しやすい点が特徴です。また、施設を自社で保有するため、長期的には外部サービスへの月額費用が不要になります。

一方で、テレワーク社員や外勤が多い職種、複数拠点を持つ企業では一部の従業員しか利用できない状況が生まれやすく、公平性の観点から課題が生まれがちです。

また、マシンの購入費などの初期投資に加え、設備の管理・保守体制について事前に検討しておくことも必要です。

ジムを福利厚生として導入する3つのメリット

ジムを福利厚生として導入することは、従業員の健康増進にとどまらず、企業経営にも直接的なメリットをもたらします。ここでは、企業がジムを福利厚生として提供することで得られる主なメリットを3つ紹介します。

優秀な人材の獲得・定着

採用競争が激化するなか、福利厚生の充実は企業選択の重要な判断材料のひとつです。

その点、スポーツジムの利用補助は、従業員の健康を具体的な形で支援できる施策であり、健康意識が高い求職者に対して有効なアピールポイントになります。

入社後も、その効果は変わりません。従業員がジムを活用して体調を整えられる環境は、日々の仕事への充実感と会社への満足度を高める効果が期待できます。

「自分を大切にしてくれる会社」という印象の醸成は職場への愛着を育み、定着率の向上にもつながる施策として機能します。

生産性の向上

定期的な運動がもたらす健康効果は、個人の体調管理にとどまらず、ストレス解消効果や集中力向上など、業務パフォーマンスにも影響します。

なかでも近年注目されているのが「プレゼンティーズム」への影響です。プレゼンティーズムとは、「欠勤にはいたっておらず勤怠管理上は表に出てこないが、健康問題が理由で生産性が低下している状態」のことです。

疲労・肩こり・睡眠不足などが慢性化すると、労働時間に見合った成果を上げにくくなります。従業員が定期的に身体を動かせる環境を整えることは、こうした見えにくい損失を予防し、生産性を高める手段のひとつとなります。

出典：こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト｜プレゼンティーズム：用語解説

健康経営の推進

経済産業省が推進する「健康経営優良法人認定制度」は、従業員の健康管理に戦略的に取り組む法人を認定する制度です。認定を受けることで、採用時の信頼性向上や金融機関からの優遇措置など、経営面でのプラス効果も期待できます。

健康経営優良法人認定を受けるための申請書には、大規模法人部門・中小規模法人部門ともに「職場外のスポーツクラブ等との提携・利用補助を行っている」が選択肢として明記されており、ジムの法人契約は、この項目の対応策として直接活用できます。

ただし、これはあくまで選択項目の一つであり、ジムを導入するだけで認定が得られるわけではない点に注意が必要です。

参考：METI/経済産業省｜健康経営優良法人認定制度
参考：ACTION！健康経営｜ポータルサイト（健康経営優良法人認定制度）

関連記事：健康経営のメリット・デメリット｜健康経営優良法人認定を受けた中小企業の事例も

ジム代を福利厚生費として経費計上するための要件

ジムの利用料を福利厚生費として経費計上するためには、一定の条件を満たす必要があります。ここでは、ジムの福利厚生を経費計上するための主な4つの要件について解説します。

すべての従業員が平等に利用できること

ジムの利用を福利厚生費として経費計上するには、第一に「すべての従業員が平等に利用できる」制度であることが求められます。特定の役員や部署の社員だけが使える制度では、福利厚生費としては認められません。

ただし、全員が「実際に利用すること」は必須ではありません。利用するかどうかは個人の自由であり、利用しない従業員がいること自体は問題ではないからです。重要なのは、制度として全社員に平等に開放されていることです。

実態として、役員など特定の人物に利用が偏っている場合は、「個人への報酬」と税務上見なされるリスクがあります。制度設計と実態の両面で平等性を確保することが必要です。

社会通念上、妥当な金額であること

企業の負担額が「社会通念上、妥当な水準」であることも、福利厚生費として認められるための重要な要件のひとつです。

過度に高額な費用を企業が負担した場合、従業員への給与（現物支給）とみなされてしまい、所得税の課税対象になる可能性があります。

一方、ジムの福利厚生費について、法律上の具体的な上限額は定められていません。あくまでも「常識の範囲内かどうか」という定性的な判断になります。

判断に迷う場合は、税理士などの専門家への確認をお勧めします。

現物支給であること（換金性がないこと）

福利厚生は、従業員の生活・健康を現物で支援するものです。現金や現金同等のもの（商品券・電子マネーへのチャージなど）で支給した場合は換金性があると判断され、給与として課税される可能性があります。

課税リスクを避けるためには、ジムの法人会員契約のように、従業員が直接サービスを享受できる形（現物給付）での提供であることが必要です。企業が会員資格や利用権を付与する運用が、この条件を満たすことになります。

従業員の個人名義での契約や立替精算の場合、実質的な現金支給として扱われ、所得税の課税対象となるリスクがあります。

就業規則・福利厚生規程に明記すること

就業規則や福利厚生規程に制度の内容を明文化することで、ジム福利厚生に税務上の根拠を持たせることができます。

具体的には、「誰が対象か」「利用できる施設・条件」「申請方法」といった運用ルールを規程に定めておくことが必要です。

社内規程への明記は、従業員への制度周知にも直結します。導入と同時に規程を整備し、全員に告知することが、税務対策と利用率確保の両面で重要です。

経費として認められにくい2つのケース

前章で解説した条件を満たしていても、雇用形態や利用実態によっては、福利厚生費として認められにくい場合があります。詳しく見ていきましょう。

個人事業主・一人社長・家族経営の場合

福利厚生は、事業主と従業員の関係が成立していることを前提とした制度です。個人事業主の場合、自分自身が事業主であるため「従業員への福利厚生」という概念が成立しません。ジムの会費は個人の支出と判断されるため、事業経費として計上することは原則として認められません。

一人社長（法人の代表者が一人のみで、ほかに従業員がいない場合）も同様です。実態として社長自身の利用のみになるため、個人的な支出とみなされるリスクがあります※。家族のみで構成される法人も同様の注意が必要です。いずれの場合も、詳細な判断は税理士へ確認することをお勧めします。

※食事補助など、国税庁が要件を明示している福利厚生については、一人法人でも要件次第で経費計上できる場合があります。ジムの福利厚生費については個別の判断が必要なため、税理士への確認をお勧めします。

利用者が特定の社員に偏っている場合

制度としてすべての従業員に開放していても、実態として利用が一部の従業員に集中している場合は注意が必要です。特に、役員や経営幹部のみが利用している状況が続くと、「個人への報酬」とみなされるリスクがあります。

利用者が少ない場合も同様です。周知不足などで利用者がほとんどいない状態では、税務調査の際に「実質的に特定の人物のみが利用している」と判断される可能性があります。

こうしたリスクを避けるためには、社内での制度周知を徹底し、できるだけ多くの従業員が利用できる環境を整えることが重要です。利用率の向上は、税務リスクの軽減だけでなく、コスト管理の観点からも意味を持ちます。

関連記事：福利厚生費とは？該当条件や要件、具体例を税理士が丁寧に解説

法人契約できるジムのタイプ別比較

ジムのタイプによって、費用構造・対応できる働き方・管理の手間が大きく異なります。ここでは、自社の状況に合ったサービスを選ぶヒントとして、主な4タイプの特徴を比較します。

総合フィットネスクラブ型

プール・スタジオプログラム・サウナなど設備が充実し、初心者から上級者まで幅広く対応できるタイプです。法人向けプランを持つチェーンが多く、月額固定や都度払いなど複数の契約形態から選べます。

代表的なサービスとして、コナミスポーツクラブ、セントラルスポーツ、ルネサンスなどがあります。スタジオプログラムの種類が豊富で、インストラクターによる指導が受けられる点も強みです。

一方で、施設は都市部に集中しやすい傾向があります。導入前に、従業員の勤務地や居住エリアに施設があるかどうかを確認することが重要です。

参考：コナミスポーツ株式会社｜法人契約について｜法人向けサービス
参考：セントラルスポーツ｜法人会員制度ご案内 - 法人会員
参考：スポーツクラブルネサンス｜法人会員契約のご案内

24時間ジム・コンビニジム型

24時間営業・全国展開を特徴とするタイプです。時間や場所を選ばず利用できるため、シフト勤務の従業員・外勤が多い職種・テレワーク社員など、多様な働き方に対応しています。

また、店舗数が多いため、ジムになじみのない従業員でも利用ハードルが低く、結果として高い利用率が見込めるのも魅力です。

代表例として、エニタイムフィットネスやchocoZAPなどが挙げられます。chocoZAPはセルフエステやホワイトニングなど運動以外のサービスも備えており、ジムに興味のない従業員でも通うきっかけになりやすい点が特徴です。

参考：エニタイムフィットネス 24時間営業のフィットネスジム
参考：chocoZAP法人会員｜RIZAP法人｜人材価値を最大限引き出す人的資本経営を推進

都度払い・プラットフォーム型

従業員が実際に利用した分だけ費用が発生するタイプです。月額固定のコストが生じないため、「導入したが使われない」というリスクを抑えられます。利用率の予測が難しい初期段階や、少人数の企業にも導入しやすい点が特徴です。

複数のジムと提携するプラットフォーム型では、従業員が自分の生活圏にある施設を選んで利用できます。勤務地や居住地がばらつく企業でも対応しやすく、予算管理の透明性が高い点も担当者にとってのメリットです。

代表例として、GYYMや健康促進HQなどが挙げられます。

参考：GYYM（ジーム）|人気のフィットネスを都度利用できるジムプラットフォーム
参考：健康促進HQ | 健康経営を動かす、最初の一歩

福利厚生代行サービス経由

ベネフィット・ステーションやリロクラブなどの福利厚生代行会社を経由することで、複数のジムチェーンを1つの契約でカバーできるタイプです。従業員は自分の生活圏にあるジムを選んで利用でき、企業側は請求や利用管理を代行会社に一本化できます。

全国に拠点が分散している企業や、テレワーク社員が多い企業に特に向いています。また、ジム以外にも宿泊・レジャー・グルメなど多様な優待サービスを同時に提供できるため、福利厚生全体をまとめて整備したい場合にも適しています。

各代行サービスによって提携ジムの種類や料金体系が異なるため、導入前に複数のサービスを比較することをお勧めします。

参考：総合福利厚生サービス ベネフィット・ステーション
参考：株式会社リロクラブ｜福利厚生のことならリロクラブにお任せ

関連記事：【2026最新】福利厚生代行サービス比較10選！失敗しない選び方と活用術

自社に合ったジムの選び方

どれだけ良いサービスでも、自社のリソースや従業員のライフスタイルとフィットしなければ利用率は上がりません。ここでは、自社に合ったジムを選ぶうえで意識したいポイントを3つ紹介します。

店舗のエリア・数が合っているか

エリアと店舗数は、導入後の利用率を左右する重要な要素です。どれだけ設備が充実していても、通勤ルートや自宅近くに施設がなければ、従業員が日常的に通うことは難しくなります。

まず、従業員の勤務地と居住地の分布を把握しましょう。拠点が特定エリアに集中している場合は、そのエリアを中心に展開するチェーンとの直接契約が向いています。一方、全国に点在している場合や外勤・テレワーク社員が多い場合は、全国展開チェーンや福利厚生代行サービスが適しています。

拠点によって利用できる施設に大きな差があると、従業員の不公平感につながる点も覚えておきましょう。

料金形態と想定利用頻度のバランスが取れているか

契約形態の選択は、コスト効率に直結します。月額固定型は利用頻度が高い従業員が多い場合に有利ですが、利用率が低いと使われない月額費用が発生し続けます。そのため、導入初期や利用率が読めない段階では、使った分だけ費用が発生する都度払い型の選択が現実的です。

導入前には「従業員が月に何回利用するか」を想定し、月額固定型と都度払い型のどちらがコスト効率に優れるかをシミュレーションしておきましょう。

初期はチケット制や都度払い型から始め、利用実績が積み上がった段階で月額固定型に切り替えるという段階的な導入も有効な選択肢です。

管理・運用のオペレーションコストを最小化できるか

ジムの福利厚生は、導入後も継続的な管理業務が発生します。利用状況の集計・請求確認・従業員への案内など、担当者の工数が思いのほか大きくなるケースも珍しくありません。

管理の手間を最小化するうえで重要なのが、サービス側が提供する管理ツールの充実度です。利用状況をオンラインで確認・出力できる機能、請求の自動化、担当者向けサポートが整っているサービスを選ぶことで、運用コストを抑えられます。

福利厚生代行サービスや都度払い型は、請求の一本化や管理の自動化が整っているケースが多く、担当者の負担を抑えやすい選択肢です。

関連記事：【税理士監修】チケットレストランで食事補助を非課税に！控除方法とメリット完全ガイド

ジムの福利厚生｜導入後の課題

福利厚生制度は、「導入すれば終わり」ではありません。導入後も解決すべき課題が生まれるのが一般的です。ここでは、ジムの福利厚生にまつわる代表的な2つの課題を整理します。

拠点による格差

利用できるジムが近くにあるかどうかは、拠点や居住地によって大きく異なります。本社勤務の社員は選択肢が豊富でも、地方拠点や在宅勤務の社員にとっては利用できる施設が限られるというのもよくある話です。

この格差を放置すると、「すべての従業員への平等な提供」という福利厚生費の要件を実態として満たせなくなる可能性があります。また、使いたくても使えない従業員が増えれば、制度への不満や不公平感にもつながります。

対策としては、全国展開チェーンや複数のジムをカバーするプラットフォーム型を選ぶことが有効です。拠点別の施設数を事前に確認し、どの拠点の従業員でも同等の選択肢を用意しましょう。

「ジムに興味がない」層の存在

どれだけ立地や管理の問題を解決しても、そもそもジムに行く気がない層には届きません。運動が苦手な従業員・身体的な事情がある方・多忙でジムの時間が確保できない職種など、一定数は必ず存在します。

こうした層へのアプローチとして、chocoZAPのように運動以外のサービス（セルフエステ・ホワイトニングなど）を備えたジムを選ぶことで、「ジム目的ではない」利用のきっかけをつくるのもひとつの方法です。運動習慣のない従業員が美容目的で通い始め、結果的に運動にもつながるケースが想定されます。

ただし、こうした工夫でもカバーしきれない層は残ります。健康経営を全従業員規模で実現するには、「運動」以外のアプローチ、たとえば食事補助のように誰もが毎日利用できる施策との組み合わせの検討が求められます。

ジムと合わせて検討したい「食事補助」という選択肢

ジムが「全員には届かない」という課題に対して、有効な補完策となるのが「食事補助」の福利厚生です。運動と食事は健康を支える両輪であり、食事補助はジムとは異なるアプローチで全従業員の健康に届けられる施策です。ここではその特徴と非課税要件を整理します。

すべての従業員に届く健康系福利厚生

食事は、勤務形態・年齢・運動経験・職種を問わず、すべての従業員が毎日行うことです。外勤でも在宅でも、シフト勤務でも、食事を摂らない日はありません。この「誰にでも日常的に関わる」という特性が、ジムとの最大の違いです。

ジムは「使う人」と「使わない人」が生まれやすいのに対し、食事補助を制度として整備すればすべての従業員が日常的に恩恵を受けられる施策です。利用率の観点からも、食事補助はジムより有利に機能しやすい側面があります。

なお、健康経営優良法人認定の評価項目においても、食事補助（現物支給・金銭補助等）が認定基準を満たす取り組みとして明示されており、ジムの取り組みと並行して健康経営の評価向上にもつながります。

参考：ACTION！健康経営｜ポータルサイト（健康経営優良法人認定制度）

関連記事：健康経営の事例を紹介！健康経営優良法人認定を受けた中小企業の取り組み

食事補助を非課税の福利厚生費として扱うための条件

食事手当が非課税の福利厚生費として経費計上するには、以下の2つの要件を満たす必要があります。

• 従業員が食事代の50%以上を自己負担していること、
• 会社の月額負担が7,500円以下（消費税等除く）であること

どちらか一方でも欠けると、超過分だけでなく会社負担分の全額が課税対象になります。例えば会社が月8,000円を全額負担した場合、上限との差額500円だけでなく8,000円全体が課税されます。

また、現金や給与への上乗せは食事の現物支給とみなされず全額課税です※。

※深夜勤務者への夜食代（1食650円以下）を除く

参考：国税庁｜No.2594 食事を支給したとき

関連記事：【2026年版】食事補助の非課税枠上限が7,500円に引き上げへ！企業に求められる対応は？

4000社以上が導入「チケットレストラン」

エデンレッドジャパンが提供する食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」は、全国25万店舗以上の飲食店やコンビニを社員食堂のように利用できるサービスです。

内勤・外勤・リモートワークなど、すべての従業員が公平に利用できる点が特徴で、勤務時間中にとる食事であれば利用する時間や場所を問いません。

2026年4月にはAIがレシートを自動解析する「証憑スキャン機能」や、さらにお得に食事を楽しめる「食のクーポン機能」といううれしい機能も追加され、ますます注目度を高めているサービスです。

参考：株式会社エデンレッドジャパン｜チケットレストラン、AIによるレシート解析機能「証憑スキャン」を 4月1日（水）より提供開始 ～食事補助の適正運用を支援。公式アプリからレシート撮影で自動解析、管理工数を最小化～
参考：株式会社エデンレッドジャパン｜チケットレストランで「食のクーポン」を公式アプリでスタート

【Q&A】ジムの福利厚生にまつわるよくある質問

ここでは、ジムの福利厚生に関してよく寄せられる疑問をQ&A形式で解説します。

Q. 法人契約の手続きはどのように進めればよいですか？

【A. 問い合わせから利用開始まで、おおよそ5つのステップで進みます。】

一般的な流れとしては、①ジムまたは福利厚生代行サービスへの問い合わせ、②見積もりの取得、③契約の締結、④就業規則・福利厚生規程への明記と従業員への告知、⑤利用開始、となります。直接契約の場合は審査が発生するケースもあります。導入と並行して、利用記録の管理体制と社内規程の整備も進めておくとスムーズです。

Q. 利用者が少ないと福利厚生費として否認されますか？

【A. 利用者が少ないこと自体は直ちに否認の理由にはなりませんが、特定の人物への偏りがある場合は注意が必要です。】

すべての従業員が利用できる制度として整備し、就業規則への明記・利用記録の保管など必要な要件を満たしていれば、利用率が低いこと自体は問題になりません。ただし、利用者が役員など特定の人物に著しく偏っている場合は「個人への報酬」とみなされるリスクがあります。定期的に利用状況を把握し、全員への周知を徹底することが重要です。

Q. ジム以外で従業員の健康をサポートできる福利厚生はありますか？

【A. 食事補助・健康診断の充実・メンタルヘルスプログラムなど、さまざまな選択肢があります。】

ジム以外の健康系福利厚生としては、食事補助・健康診断の充実・メンタルヘルスプログラム・運動奨励施策（ウォーキングイベントなど）があります。なかでも「チケットレストラン」をはじめとする食事補助は、すべての従業員が毎日の食事を通じて恩恵を受けやすく、非課税要件を満たせば福利厚生費として計上できます。ジムと食事補助を組み合わせた福利厚生設計は、健康経営を全員規模で実現する有効な施策です。

福利厚生でジムを導入するのなら、食事補助との併用が鍵

ジムの福利厚生は、すべての従業員への平等な提供・社会通念上妥当な金額・換金性のない現物給付・法人名義での契約という条件を満たすことで福利厚生費として計上できます。また、サービスの選定にあたっては「立地の合致」「コスト効率」「管理の手間」の3点を軸に選ぶとリスクを抑えた導入が可能です。

一方で、ジムはすべての従業員に等しく魅力的な福利厚生とは限りません。健康経営を全員規模で実現するには、ジムで「運動」をカバーしながら食事補助で「食事・栄養」をカバーする組み合わせが有効です。食事補助サービス「チケットレストラン」もぜひ選択肢のひとつに加えてみてください。

関連記事：「チケットレストラン」の仕組みを分かりやすく解説！選ばれる理由も

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