【社労士監修】同一労働同一賃金で派遣社員のボーナスはどうなる？賞与の支給条件と企業の対応を解説

同一労働同一賃金で派遣社員のボーナスはどうなる？

同一労働同一賃金では、派遣社員だからという理由だけでボーナスの支給対象から外すことが認められるわけではありません。ただし、派遣社員に必ずボーナスを支給する必要があるわけでもない点に注意が必要です。

賞与の性質や目的、待遇決定方式などを踏まえて、賞与の支給の有無を判断します。

同一労働同一賃金は派遣社員にも適用される

派遣社員の同一労働同一賃金は、職務内容や職務内容・配置の変更の範囲などに応じて、不合理な待遇差をなくすことを求める制度です。

すべての待遇を一律に同じ内容にすることが求められているわけではなく、職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲、その他の事情などを考慮して、待遇差が不合理かどうかを判断します。

派遣社員の待遇は派遣元企業が決定します。このとき、派遣社員が勤務する派遣先企業は、採用する待遇決定方式に応じて、派遣元企業に必要な情報を提供しなければいけません。

関連記事：【社労士監修】同一労働同一賃金の見直し完全ガイド｜2026年10月改正で何が変わる？

派遣社員のボーナスは待遇決定方式によって扱いが異なる

派遣元企業が派遣社員の待遇を決めるときには「派遣先均等・均衡方式」もしくは「労使協定方式」のいずれかで行います。それぞれの特徴は以下の通りです。

「派遣先均等・均衡方式」で待遇を決める場合には、派遣社員と派遣先企業の正社員が担う仕事や責任の範囲を考慮して、ボーナスの支給や金額を検討します。一方「労使協定方式」は、同じ仕事を行う正社員の賃金と同等以上の時給とする仕組みです。

同一労働同一賃金で派遣社員にボーナスが支給されるケース

派遣社員の同一労働同一賃金で、ボーナスが支給されるケースについて解説します。派遣先均等・均衡方式と、労使協定方式の違いを押さえておきましょう。

派遣先均等・均衡方式では賞与も待遇差の対象になる

派遣先均等・均衡方式では、仕事内容や責任の範囲で派遣社員の待遇を決めます。ここで比較する対象は給与だけではありません。賞与・手当・福利厚生・教育訓練・安全管理など、給与以外の待遇も対象です。

具体的にどのようなケースで賞与の対象となるのかを解説します。

貢献度に応じて支給する賞与は派遣社員も対象になり得る

待遇差の合理性を検討するときには、待遇の目的が何かを明確にする必要があります。ボーナスが貢献に対する褒賞として支給されている場合には、同じ程度の貢献をした派遣社員も支給対象となる可能性があるといえるでしょう。

正社員にも支給されない賞与なら派遣社員への不支給が直ちに不合理とは限らない

派遣先企業が正社員にボーナスを支給していない場合には、派遣社員にボーナスを支給しなくても、ただちに不合理な待遇差となるわけではありません。同一労働同一賃金を適用したからといって、派遣社員へのボーナスの支給が必須となるわけではない点に注意が必要です。

労使協定方式では正社員と同等以上の時給が求められる

労使協定方式で派遣社員の待遇を決める場合、時給は同じ仕事を行う能力や経験が同じくらいの正社員と同等以上とすることが厚生労働省より求められています。

この考え方で派遣社員の時給を決定する際に、ボーナス相当額を含める考え方もあります。

派遣元と派遣先では求められる対応が異なる

派遣社員の同一労働同一賃金への対応では、派遣元企業と派遣先企業のどちらにも役割があります。

派遣元企業では、派遣社員を雇用する事業主として、2つの待遇決定方式のいずれかによって、公正な待遇を確保しなければいけません。

一方、派遣先企業では、派遣元企業が適切に派遣社員の待遇を決められるよう、必要な情報を提供するほか、教育訓練や福利厚生施設の利用機会を確保します。

同一労働同一賃金を派遣社員に対して適用するときには、派遣元企業と派遣先企業の協働が必要です。

ここからは、派遣元企業と派遣先企業の実施すべき対応について見ていきましょう。

派遣元企業が行うべき同一労働同一賃金への対応

派遣社員を雇用する派遣元企業には、2つの待遇決定方式に沿って、公正な待遇を確保することが求められます。

派遣元企業が派遣社員の待遇を決めるときに重要なのは「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」の違いを押さえておくことです。採用している方式によって異なる流れを見ていきましょう。

派遣先均等・均衡方式で派遣社員の待遇を決める流れ

派遣先均等・均衡方式では、派遣先の通常の労働者の待遇と比較して、均等待遇・均衡待遇を確保します。均等待遇と均衡待遇の違いは以下の通りです。

• 均等待遇：均等待遇とは、職務内容と職務内容・配置の変更の範囲が通常の労働者と同じ場合に、差別的な取り扱いをしないこと
• 均衡待遇：均衡待遇とは、職務内容や配置の変更の範囲などに違いがある場合でも、その違いに応じて不合理な待遇差を設けないこと

職務内容や責任の範囲などが派遣先企業の通常の労働者と同等の場合には、派遣社員であっても均等待遇が求められます。待遇について差別的な取り扱いをしないことが必要です。

一方、職務内容や職務内容・配置の変更の範囲などが異なる場合には、待遇の性質・目的を踏まえて、不合理な待遇差がないかを確認します。

派遣先均等・均衡方式で待遇を決めるときには、派遣元企業だけでは判断できません。派遣先企業から提供される待遇に関する情報を確認して、派遣社員の待遇を決定します。

参考：e-Gov 法令検索｜短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律

労使協定方式では一般の労働者の賃金水準などを基準に待遇を決定する

労使協定方式では、派遣元企業が労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者と労使協定を締結し、その協定に基づいて派遣社員の待遇を決定します。

賃金は、同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金額と同等以上とすることなどが要件です。厚生労働省が公表している「一般労働者と派遣労働者の賃金比較ツール」を使用すると、基準を満たす待遇かどうかを確認できます。

また、派遣社員の職務内容や成果・意欲・能力・経験などを踏まえて賃金が改善される仕組みを設けることも求められます。

労使協定方式では、派遣社員と派遣先企業の通常の労働者の待遇を直接比較して賃金を決めるわけではありません。ただし、派遣先企業が実施する業務に必要な教育訓練や、食堂・休憩室・更衣室などの利用機会については、派遣先側との連携が必要です。

労使協定方式であっても、派遣社員の待遇を決めるときには、派遣元企業と派遣先企業との情報共有は欠かせません。

参考：厚生労働省｜派遣労働者の同一労働同一賃金について｜◎一般労働者と派遣労働者の賃金比較ツール

待遇差の理由を説明できるよう制度と運用を確認する

派遣元企業では、派遣社員と派遣先の通常の労働者との間に待遇差がある場合、その理由を合理的に説明できる状態にしておくことが重要です。

同一労働同一賃金では、「正社員だから」「派遣社員だから」というように、雇用形態だけを理由として待遇差を設けるのではなく、待遇の性質や目的、職務の内容などを踏まえて適切な待遇を判断します。

給与の違いはもちろん、通勤手当・住宅手当・食事補助などの福利厚生をはじめとする、その他の待遇についても、個々にその目的とあわせて説明できるようにしておかなければいけません。

待遇差について適切に説明できるようにするには、各待遇の実際の運用についても確認が必要です。制度上は差を説明できても、実際の運用との間に違いがあれば、待遇差の合理性を説明しにくくなる可能性があります。

派遣先企業が行うべき同一労働同一賃金への対応

派遣社員の雇用主は派遣元企業ですが、派遣先企業にも一定の対応が求められます。特に重要なのは、派遣元企業への待遇情報の提供です。加えて、派遣社員が業務を行ううえで必要な教育訓練や、一定の福利厚生施設を利用する機会の提供についても対応が必要です。

ここでは、派遣先企業に求められる対応をチェックしましょう。

派遣元企業に比較対象労働者の待遇情報を提供する

派遣先企業は、待遇決定方式ごとに定められている情報を、派遣元企業に提供する必要があります。

この情報をもとに、派遣元企業は派遣社員の待遇を検討する仕組みです。

比較対象となる労働者は、以下の順位で選定します。

① 「職務の内容」と「職務の内容・配置の変更の範囲」が同じ通常の労働者
② 「職務の内容」が同じ通常の労働者
③ 「業務の内容」又は「責任の程度」が同じ通常の労働者
④ 「職務の内容・配置の変更の範囲」が同じ通常の労働者
⑤ ①～④に相当する短時間・有期雇用労働者（短時間・有期雇用労働法に基づき、派遣先の通常の労働者との間で均衡待遇が確保されていることが必要）
⑥ 派遣労働者と同一の職務に従事させるために新たに通常の労働者を雇い入れたと仮定した場合における当該通常の労働者

引用：厚生労働省｜派遣労働者の≪同一労働同一賃金≫の概要

提供する待遇に関する情報は、派遣先均等・均衡方式、労使協定方式で以下のように定められています。

派遣先均等・均衡方式では、比較対象労働者の待遇情報が、派遣元企業で派遣社員の待遇を決定する重要な情報となります。

一方、労使協定方式では、派遣先企業の比較対象労働者の待遇をもとに賃金を決定する仕組みではありません。そのため、比較対象労働者の待遇情報を提供する必要はありませんが、教育訓練の提供や福利厚生施設の利用については、派遣先企業の対応が必要です。

派遣社員にも必要な教育訓練を実施する

派遣先企業には、派遣社員が業務を遂行するために必要な教育訓練について、一定の対応が求められます。派遣社員だからという理由だけで、業務上必要な教育訓練から除外することは適切ではありません。

例えば、派遣先の業務を行うために必要な知識や技能を身につける研修がある場合には、派遣先企業の従業員とともに派遣社員も研修を受講できるようにする必要があります。

教育訓練は派遣社員の雇用主である派遣元企業だけが担うものではありません。派遣先企業で実施している教育訓練との関係も確認しておくことが重要です。

食堂・休憩室・更衣室などの利用機会を確保する

派遣先企業では、派遣社員に対して、社員食堂・休憩室・更衣室などの福利厚生施設を利用する機会を確保する必要があります。

これらは賃金とは異なる待遇ですが、派遣社員が派遣先企業で働くうえで日常的に利用する施設です。派遣先企業で雇用されている従業員が利用できる施設について、派遣社員だけを合理的な理由なく利用対象から外すことはできません。

派遣料金と派遣社員の待遇改善の関係を意識する

派遣先企業が派遣社員の同一労働同一賃金に対応する際には、派遣料金と派遣社員の待遇の関係についても意識する必要があります。派遣社員の待遇を適切に確保するためには、派遣元企業と派遣先企業との協力が欠かせません。

例えば、派遣元企業が派遣社員の適正な待遇を確保するために必要な派遣料金を提示して交渉したにもかかわらず、派遣先企業が交渉に応じないというケースは、派遣料金の配慮義務を十分行っているとはいえないでしょう。加えて、近年のインフレへの考慮も必要です。

派遣元企業と派遣先企業が連携して対応することが重要

派遣社員の同一労働同一賃金は、派遣元企業だけ、もしくは派遣先企業だけでは完結しません。役割を明確にして、スムーズに対応できるよう、派遣元企業と派遣先企業の役割を整理しておきましょう。

2026年10月の改正で派遣の同一労働同一賃金はどう変わる？

2026年10月1日から、派遣労働者の同一労働同一賃金に関する制度の改正内容が適用されます。

今回の改正は、待遇差について説明を求められる旨の明示、同一労働同一賃金ガイドラインの明確化、公正な評価による待遇改善の促進などが行われる内容です。

厚生労働省の「派遣労働者の同一労働同一賃金 改正ポイントのご案内」をもとに、内容を確認していきます。

参考：厚生労働省｜派遣労働者の同一労働同一賃金 改正ポイントのご案内

待遇の相違について説明を求められる旨の明示が必要になる

2026年10月1日以降、派遣労働者として雇い入れようとするときや、労働者派遣をしようとするときには、待遇の違いの内容や理由などについて説明を求めることができることを明示する必要があります。

これにより、派遣労働者が自分の待遇について説明を求められることを、雇入れ時・派遣時の明示書へ記載しなければいけません。

派遣元企業では、待遇差について説明を求められた場合に備えて、派遣先企業から提供を受けた情報をもとに、待遇の内容はもちろん、その理由も整理しておくことが重要です。

同一労働同一賃金ガイドラインの内容がさらに明確化される

2026年10月1日から、改正された同一労働同一賃金ガイドラインが適用されます。

ガイドラインは、どのような待遇差が不合理と考えられるかについて、具体的な考え方を示す指針です。今回の改正では、派遣労働者の更なる待遇改善に向けて内容が明確化されます。

企業では、これまで作成してきた社内規程だけを見るのではなく、改正後のガイドラインと実際の待遇・運用を照らし合わせて、不備がないか確認しましょう。

関連記事：同一労働同一賃金ガイドラインとは？2026年改正のポイントをわかりやすく解説

公正な評価による待遇改善がより重視される

今回の改正には、公正な評価による派遣社員の待遇改善を促すことも盛り込まれています。

派遣社員の待遇を決める際には、単に雇用形態で区別するのではなく、職務内容・成果・能力・経験など、実際の就業状況を踏まえることが重要です。

派遣元企業は派遣先企業の提供を受けて正確に情報を把握し、派遣社員を公正に評価することで、キャリア形成のサポートにつなげていきましょう。スキルや経験に合わせた就業機会の提供や、派遣先企業への直接雇用なども、派遣元企業に求められます。

派遣社員の同一労働同一賃金に対応する際の注意点

同一労働同一賃金への対応では、制度を整えるだけでなく、実際の運用まで確認することが重要です。ここでは、派遣社員の同一労働同一賃金に対応するときに、押さえておくべきポイントを解説します。

雇用形態だけを理由に待遇差を設けない

「派遣社員だから」という理由だけで、派遣先企業の従業員との間に待遇差を設けることはできません。同じ仕事に携わり、職務内容や職務内容・配置の変更の範囲などが同じ場合には、待遇について差別的な取り扱いをしないことが求められます。

ただし、どのような場合でも同じ待遇にしなければいけない、というわけではありません。職務内容、責任の程度、職務内容・配置の変更の範囲などが異なる場合には、待遇の目的や性質に照らし合わせて不合理ではない差であれば認められます。

例えば、福利厚生施設の利用機会のように、派遣先企業で働くことそのものに関係する待遇については、派遣社員であることだけを理由として利用対象から外すことは適切ではありません。

待遇ごとに、その制度が何を目的として設けられているのかを確認したうえで判断することが重要です。

派遣元企業と派遣先企業の役割を混同しない

派遣元企業と派遣先企業では、同一労働同一賃金に関する役割が異なります。

派遣元企業は派遣社員の雇用主として、待遇決定方式に基づいて公正な待遇を確保する役割があります。

一方、派遣先企業の役割は、必要な待遇情報の派遣元企業への提供や、教育訓練・福利厚生施設の利用機会の提供などです。

それぞれの立場で必要な対応を確認し、それぞれの役割を果たすことで、適切な待遇になるよう決定できます。

制度だけでなく実際の運用まで確認する

派遣社員の同一労働同一賃金の実現に向けた対応を行うときには、就業規則や労使協定などの制度だけでなく、運用実態も確認しましょう。

例えば、規程上は派遣社員も利用できる福利厚生施設であっても、現場で利用方法が周知されていなければ、利用しにくい状態になる可能性があります。

実態を見て、不合理な待遇差となっていないことを確認しましょう。

派遣社員の同一労働同一賃金とボーナスについてよくある質問

派遣社員の同一労働同一賃金について、よくある質問とその回答も紹介します。

派遣社員にも同一労働同一賃金は適用されますか？

はい。派遣社員にも同一労働同一賃金が適用されます。

派遣元企業には、派遣先均等・均衡方式または労使協定方式のいずれかによって、派遣社員の公正な待遇を確保することが求められます。

同一労働同一賃金なら派遣社員にもボーナスを支給しなければいけませんか？

必ずしも派遣社員にボーナスを支給しなければいけないわけではありません。派遣社員と派遣先の正社員の仕事内容や責任の範囲が異なれば、差があっても合理的なものと判断される可能性があります。

派遣社員のボーナス支給がないからといって、ただちに同一労働同一賃金違反とは判断できません。

同一労働同一賃金では派遣社員の給与を派遣先企業の従業員と同じにする必要がありますか？

必ずしも同じ給与にする必要はありません。

派遣先均等・均衡方式では、派遣先従業員との職務内容や職務内容・配置の変更の範囲などを踏まえて、待遇差が不合理かどうかを判断します。

労使協定方式では、一定の要件を満たす労使協定に基づいて待遇を決定します。

派遣社員の同一労働同一賃金は派遣元企業と派遣先企業のどちらが対応すればよいですか？

異なる役割があるため、どちらも対応が必要です。

派遣元企業は派遣社員の待遇を確保する主体として、派遣先均等・均衡方式または労使協定方式により待遇を決定します。

派遣先企業は、派遣元企業への待遇情報の提供や、必要な教育訓練、食堂・休憩室・更衣室などの利用機会の確保などに対応します。

労使協定方式なら派遣先の待遇情報は不要ですか？

労使協定方式では、派遣先企業が待遇情報を提供する必要はありません。

ただし労使協定方式でも、派遣先企業が実施する業務に必要な教育訓練や、食堂・休憩室・更衣室などの利用機会については、派遣先企業での対応が必要です。

2026年10月の改正で企業が確認すべきことは何ですか？

2026年10月1日から、雇入れ時・派遣時の明示事項に「待遇の相違の内容及び理由等について説明を求めることができる旨」が追加されます。

また同一労働同一賃金ガイドラインの明確化や、公正な評価による待遇改善の促進も行われます。

派遣元企業では、明示内容や待遇差の説明体制の確認を、派遣先企業では必要な情報提供や教育訓練・福利厚生施設の利用機会の提供などに漏れがないかを、確認しておくことが重要です。

雇用形態を問わず平等な福利厚生を導入した事例

関西エアポートオペレーションサービス株式会社（導入事例はこちら）では、正社員・契約社員・パートなど雇用形態が異なる従業員が働いています。雇用形態を問わず平等に利用できる食事補助として導入したのが、食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」です。

従業員が自由に昼食を選べる環境を整えるとともに、健康経営や人材定着にもつなげています。導入後は利用率・継続率がほぼ100％となり、福利厚生の公平性と従業員満足度の向上にもつながっているそうです。

関連ページ：食事補助を福利厚生で導入するならチケットレストラン

派遣社員の待遇改善は派遣元企業・派遣先企業の連携が重要

派遣社員の同一労働同一賃金では、派遣元企業が派遣先均等・均衡方式または労使協定方式によって公正な待遇を確保します。重要なのは、派遣元企業と派遣先企業が連携して取り組むことです。

ただし派遣社員にボーナスを支給しないことが、ただちに同一労働同一賃金違反になるわけではありません。待遇差が合理的なものであると判断できる場合には、差が問題とならないこともあります。

不合理な待遇差が設けられていないかを確認するときには、各待遇ごとに目的や性質を確認しましょう。

特に福利厚生は、制度によって対象者や利用条件が異なるため、雇用形態による待遇差が生じていないか確認しておくと安心です。

例えば食事補助であれば、勤務場所や働き方が異なる従業員にも利用しやすい仕組みを導入すると、雇用形態を問わず利用しやすくなります。

エデンレッドジャパンの提供している食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」は、全国にある加盟店25万店舗以上で利用できるため、社員食堂を用意するのが難しい企業でも、少ない手間とコストで食事をサポートできる仕組みです。

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