第3の給与・賃上げ｜福利厚生やピアボーナスで手取りが増える仕組みを解説

第3の給与・第3の賃金・第3の賃上げの考え方

「第3の〜」という表現は、新しいカテゴリーや選択肢、考え方を表すときに用いられる表現です。

「第3の給与・第3の賃金」とは、これまでの給与体系（基本給や賞与）とは異なる、新しい形の報酬のことです。具体的には、福利厚生の充実やピアボーナス（従業員同士で贈る報奨制度）など、従業員の“実質的な手取り”を増やす工夫を含む取り組み全般を指します。これらは金銭的な支給とは異なる形で、従業員に価値を提供し、モチベーション向上や生活の質向上につながります。

そして「第3の賃上げ」とは、それらに続く、福利厚生サービスを通じて実質賃金を高める取り組みです。特に物価上昇が続く2023年以降、従業員の実質的な手取りを増やす手段として注目されており、同時に企業側の税負担も軽減できるため、多くの企業が導入を進めています。

ピアボーナスとは

ピアボーナスは「Peer（ピア＝仲間）」と「Bonus（ボーナス＝成果給）」を組み合わせた言葉で、従業員同士が互いの貢献を評価し合い、「感謝のメッセージ」とともに「金銭やポイント」などの報酬を送り合う仕組みです。従来の給与や賞与のように、企業側から支給されるわけではなく、従業員間で評価と報酬が行き交います。そのため、新しいスタイルの報酬として「第3の給与」と呼ばれることもあります。

「第3の給与」ピアボーナスの特徴

ピアボーナスは数値化しにくい貢献や日々のちょっとした助け合いも可視化・評価します。これにより、従来の評価制度では見落とされがちな「隠れた価値」にも報いることができます。

多面評価（360度評価）

ピアボーナスでは、上司だけでなく同僚や部下も評価者となります。様々な視点から個々の貢献が評価されるため、従来の評価制度では見過ごされがちだった現場レベルの細やかな貢献も適切に評価できます。

タイムリーな評価と報酬

評価と報酬がすぐに形になることも特徴です。「資料作成を手伝ってくれてありがとう」「教えてもらった情報が役に立ったよ」といった日々の感謝をリアルタイムで伝えられるため、優れた行動がすぐ認められ、モチベーションアップにつながります。

数値以外の価値も評価

売上など数値で測れない貢献、例えばチームワークへの協力や職場の雰囲気づくりといった目に見えにくい行動も評価対象となります。また、企業の理念や価値観に沿った行動も評価されるため、企業文化の浸透・強化にも役立ちます。

「第3の給与」ピアボーナス メリット

ピアボーナスには次のようなメリットがあります。

従業員のモチベーション向上

金銭的報酬に加え、行動が認められることで従業員の満足感と働く意欲が高まります。

職場内コミュニケーションの活性化

ピアボーナスは小さな貢献を可視化できます。さらに承認と感謝の共有により信頼関係とコミュニケーションを促進します。

企業イメージの向上

日々の小さな努力も見逃さず評価する文化は、従業員の帰属意識を高め、結果として企業のブランド価値向上にもつながります。

従業員エンゲージメント向上

企業理念を評価基準にすることで価値観の浸透が進みます。承認要求が満たされる体験を通じて、従業員の組織への愛着と貢献意欲が高まります。

第3の賃上げとは

ここからは、ニュースでも頻繁にピックアップされている注目の手取りアップの取り組み「第3の賃上げ」を解説します。

企業が注目！実質手取りアップを福利厚生で実現

第3の賃上げの基本的な考え方は、「家計の負担軽減を果たし、“実質手取りを増やす”ことができる福利厚生サービスを活用した実質的な“賃上げ”」です。

給与として支給すると課税対象となる金額を、非課税または税制優遇される福利厚生などに振り替えることで、実質的な可処分所得を増加させます。その結果、企業と従業員双方にメリットのある報酬の仕組みを構築できます。

「第3の賃上げ」は、食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」を提供する株式会社エデンレッドジャパンと、借上げ社宅導入をサポートするフリー株式会社によって2024年2月より提唱された新たな賃上げの捉え方です。特に物価上昇による生活負担が増す中で、従業員支援の新たな方法として注目を集めています。

参考：「#第３の賃上げアクション」プロジェクト

第3の賃上げと従来の賃上げの違い

第3の賃上げと従来の賃上げの違いはどこにあるのでしょうか。ここでは、給与形態や賃上げの種類を整理しながら、それぞれの特徴を押さえましょう。

第1の賃上げ（定期昇給）とは

第1の賃上げは、基本給として毎月支払われ、定期昇給は勤続年数や評価に応じて年1〜2回行われるものです。個人の努力や成長を評価する仕組みです。

第2の賃上げ（ベースアップ）とは

第2の賃上げ（ベースアップ）は、物価上昇や労働条件改善のために基本給が引き上げられる賃上げ（ベースアップ）です。主に全従業員の基本給が一律（または、ほぼ一律）に増額される方式で、春闘などの労使交渉で実施されることが多いです。

第1、第2の賃上げと「第3の賃上げ」の違い

従来の第1・第2の給与やベースアップによる賃上げは直接給与に反映されるため、税金等の負担が増加します。一方、「第3の賃上げ」では、一定の条件を満たすことで非課税となる福利厚生を活用するのが特徴です。そのため、実質的な手取りの増加の効果、または生産性の向上から効率的に稼ぐための実質的な賃上げ効果が得られます。

福利厚生を活用した「第3の賃上げ」の種類

福利厚生を活用した第3の賃上げは、日常生活に直結する福利厚生の活用を通じて実質的な手取りアップを実現する方法です。代表的な例として、次のような福利厚生サービスがあります。

• 食事補助：「チケットレストラン」などの食事補助の福利厚生サービス
• 生活出費支援：「freee福利厚生 ベネフィットサービス」などの生活出費支援サービス
• 家事代行：「ベアーズ」などの暮らしをサポートする家事代行サービス

これらの福利厚生は、一定の条件を満たすことで所得税が非課税となったり、負担軽減になったりすることで、実質的な賃上げ効果があります。企業にとっても経費として計上できるため、双方にメリットがあります。

「第3の賃上げ」で実質手取りが増える仕組み

第3の賃上げに対して、多くの企業が関心を示すポイントは「手取りの増加」です。

この章では、従来の賃上げ方法と比較しながら、第3の賃上げがどのように実質手取りアップを実現するのか、具体的な仕組みを解説します。

従来の賃上げと差し引かれる負担との関係

通常の賃上げでは、給与が増えると所得税などの負担も増加します。企業が支払う金額と従業員が実際に手にする金額には差が生じます。

例えば月額3,500円（所得税を仮に20％と想定）の場合、税を差し引いた金額が手元に残ります。

• 企業側のコスト：3,500円
• 従業員の手取り増加額：約2,800円（所得税等控除後）

第3の賃上げの効果：非課税で手取り最大化

一方、福利厚生を活用した「第3の賃上げ」では、一定の条件を満たせば所得税の非課税が活用できるため、通常の賃上げより有利な場合があります。

同じく月額3,500円を還元すると、金額どおりに利用できる分だけ、手取りアップが実現します。

• 企業側のコスト：3,500円（福利厚生費として経費計上可能）
• 従業員の利用可能額：3,500円（非課税内での利用が可能）

同じ金額を投資するなら、第3の賃上げは従業員の実質的な経済的メリットを最大化できると同時に、企業側の負担も最適化できます。

出典：“福利厚生”で実質手取りアップと高いエンゲージメントの実現を「#第３の賃上げアクション」プロジェクト

第3の賃上げの付加価値：生産性向上と働きやすさ

家事代行、育児・介護サポートといった生活支援につながる福利厚生は、直接的な経済的メリットだけでなく、時間的・精神的余裕を生み出します。結果として、仕事の効率アップや生産性向上にも貢献することが可能です。間接的な効果も含めると、実質的な賃上げと同等かそれ以上の価値を従業員に提供できる場合もあります。

「第3の賃上げ」のメリット

第3の賃上げには、企業と従業員の双方にとって多くのメリットがあります。ここまでで紹介した内容を含め、メリットをまとめます。

企業側のメリット

• 税負担を軽減：福利厚生費として計上することで、法人税等の負担を抑えられます。
• 少額から導入可能：福利厚生は、定期昇給やベースアップよりも、少額からトライしやすいです。
• 離職率の低下と定着率の向上：充実した福利厚生は従業員の満足度を高め、人材流出を防ぎます。
• 採用力の強化：魅力的な福利厚生は求職者へのアピールとなり、優秀な人材の確保につながります。

第3の賃上げは、福利厚生サービスの活用により、企業が従業員に提供する経済的価値を向上させながら税負担を軽減できる新しい賃上げの形です。従業員の満足度向上、人材の定着、採用力の強化といった効果も期待できます。

従業員側のメリット

• 実質的な手取り額の増加：税負担が軽減される福利厚生の活用により、給与として受け取るよりも手元に残る金額が増えます。
• 働きやすさの向上：福利厚生の充実により、日々の生活費が抑えられ、経済的な余裕が生まれます。
• 生活の安定力向上：生活コストが下がり、経済的なゆとりにつながります。

手取りが増えると、生活水準の向上や経済的な安定につながります。充実した福利厚生があることで、職場のコミュニケーションが活性化するなど、より働きやすい環境が整備されます。

第3の賃上げとして、食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」を導入した名古屋商工会議所では、「あのお店で使えるね」など食の情報交換で従業員間のコミュニケーションが活発になったそうです。

導入事例：名古屋商工会議所様

「第3の賃上げ」のデメリット

多くのメリットがある「第3の賃上げ」ですが、導入や運用にあたっては考慮すべき課題もあります。企業と従業員それぞれの視点から見たデメリットを確認しておきましょう。

企業側のデメリット

導入・運用面での課題：

• 導入コスト：サービスの導入や維持に費用がかかるため、費用対効果を考える必要があります。
• 制度設計の難しさ：福利厚生選びの検討に時間と労力がかかります。

制度面の課題：

• 非課税の条件確認：福利厚生の非課税の利用にあたって、金額や利用方法などの条件を満たす必要があります。
• 規定の整備：福利厚生の導入にあたり、就業規則の変更等が発生する場合があります。

福利厚生を活用した「第3の賃上げ」を導入・運用するには、導入コストや税務処理の手間、従業員のニーズに合った制度設計などが課題となります。また、非課税となるための条件を確認したり、社内規定を整備したりする事前準備も欠かせません。

従業員側のデメリット

個々のニーズや感じ方により、以下のようなデメリットを感じる場合があります。

• 利用の制限：現金給与と異なり、福利厚生では使い道が限定されます。
• 利用しづらさ：提供される福利厚生がライフスタイルに合わず、十分に活用できない可能性があります。
• 実感の差：福利厚生の恩恵を感じる度合いは個人差があり、同じ制度でも満足度に差が生じる可能性があります。
• 不公平感：全従業員が平等に福利厚生を利用できる環境が整っていないと、不公平感が生じる可能性があります。

公平性が高く利用しやすいなど、自社にとって利用・運用しやすい、最適なサービスを模索することが望ましいでしょう。

第3の賃上げとしての「チケットレストラン」

「チケットレストラン」は「第3の賃上げ」となる代表的な食の福利厚生サービスです。

一定の条件下のもとで、企業が提供する食事補助は、月額最大3,500円（税別）までが非課税となります。このような食事補助の非課税枠を「チケットレストラン」では利用できます。

食事補助として、全国25万店以上の加盟店（コンビニやファミレスを含む）で使用可能です。導入すると、従業員は専用のICカードでのタッチ決済を介してサービスを利用できます。企業側は月に1回のチャージを管理することで、利用状況の把握や経費精算の効率化が図れます。

チケットレストランの具体的な手取り増加額をチェック

例えば、企業が従業員に月額3,500円分の「チケットレストラン」を提供した場合、一定の利用条件下において従業員は所得税の負担を増やすことなく、勤務中の食事や飲み物の購入にあてられます。年間で42,000円の実質的な手取り増が実現できるのです。一方、企業は提供した食事補助の負担額を福利厚生費として経費計上できるため、法人税の軽減効果が期待できます。

第3の賃上げに関するよくある質問

第3の賃上げについて、人事担当者や経営者からよく寄せられる質問と回答をまとめます。導入を検討する際の参考にしてください。

Q：第3の賃上げは中小企業でも導入できますか？

A：はい、第3の賃上げは中小企業でも十分に導入可能です。むしろ、資金力に限りがあり大幅な賃上げが難しい中小企業にこそ、費用対効果の高い第3の賃上げは適していると言えます。

中小企業向けのメリットには、以下が挙げられます。

• 少額から始められる福利厚生サービスが多数
• 社内コミュニケーションの活性化に貢献
• 企業の規模に応じた柔軟な制度設計が可能
• 大企業と比較しても遜色ない福利厚生を提供可能

エデンレッドジャパンが実施した「賃上げ実態調査2025」（2024年12月、対象は経営者・人事担当者400名と一般従業員400名）によると、中小企業では「第3の賃上げ」導入後に約9割が「非常に満足/やや満足」という回答となり、福利厚生サービス活用の実質賃上げに対して高い評価を得ています。

出典：エデンレッドジャパン｜#第３の賃上げアクション『賃上げ実態調査2025』

Q：パートタイム労働者にも第3の賃上げは適用できますか？

A：パートタイム労働者にも「チケットレストラン」のような第3の賃上げとなる福利厚生を提供できます。

パート従業員の多くは、収入が一定額を超えると税金等の負担が急増するいわゆる「年収の壁」の問題を抱えています。第3の賃上げに該当する「チケットレストラン」では、一定の利用条件を満たせば所得税の課税対象額を増やさずに実質的な手取りを増やすことが可能です。そのため、年収の壁を超えずに、福利厚生による手取り増のメリットを享受できます。

参考：パート・アルバイト・契約社員 にも「第3の賃上げ」を！ラウンドテーブルを開催～“年収の壁”を抱える非正規雇用にも、福利厚生で実質手取りアップを実現～

第3の給与・賃上げで企業成長と従業員満足の両立を目指す

第3の賃上げは、物価上昇や人材確保の困難さが増す現代において、企業と従業員の双方にメリットをもたらす報酬の仕組みです。従来の給与アップに加えて、福利厚生やピアボーナスを活用することで、従業員の実質的な手取りを増やしたり、生産効率を高めたり、満足度向上を促したりすることができます。

物価上昇が続く現在、従業員の生活を支えつつ、企業の競争力も維持・向上させるために、福利厚生サービスを活用した「第3の賃上げ」という選択肢を前向きに検討してみてはいかがでしょうか。「チケットレストラン」は、少ない金額からトライでき、企業側の導入しやすさ・継続しやすさも魅力です。新しい取り組みにより、組織全体の活性化が期待できます。

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