【税理士監修】食事補助の3,500円と7,500円の違いとは？非課税枠の変更と実務対応を解説

【結論】食事補助3,500円と7,500円の違い

食事補助の非課税限度額が、従来の月3,500円（税抜）から7,500円（税抜）へ引き上げられました。2026年4月1日以後に支給する食事から適用されます。引き上げ前後の主な違いを表で見ていきましょう。

食事補助の非課税限度額が7,500円へ引き上げられたことで、従業員が納める所得税を増やすことなく支給できる金額が倍増しました。

従業員にとっては実質的な手取り増加につながり、企業にとっても福利厚生の差別化がしやすくなり採用・定着にプラスに働く効果が期待できます。単なる上限額の変更ではなく、人材戦略に影響する重要な改正といえるでしょう。

関連記事：【税理士監修】食事補助の非課税上限が7500円へ！給与にしないための非課税の条件を解説

参考：国税庁｜No.2594 食事を支給したとき

食事補助の非課税枠の基本

食事補助は一定の条件を満たすことで、従業員が納める所得税額を増やすことなく支給できます。企業・従業員の双方にメリットがある仕組みですが、条件を満たしていない場合は課税対象になるため、仕組みを正しく理解しておくことが重要です。

非課税枠の活用に向けて、基本の知識を押さえておきましょう。

食事補助を所得税非課税で支給するための条件

食事補助は以下の要件を満たして導入すると、従業員が納める所得税に影響することなく支給できます。

• 従業員が食事代の半額以上を負担していること
• 「食事代－従業員の負担額」が月7,500円（税抜）以下であること

例えば、食事代の半分以上を従業員が負担していない場合や、企業負担が上限を超えている場合は、補助額が給与として扱われ課税対象となります。また、現金で支給する場合も原則として課税対象となるため注意が必要です。

非課税枠を活用する際には「非課税になる条件を満たしているか」を確認した上で、制度設計しなければいけません。

参考：国税庁｜No.2594 食事を支給したとき

福利厚生の食事補助として支給するメリットは実質的な手取りアップ

食事補助を福利厚生として支給するメリットは、従業員の実質的な手取りを増やすことにより、待遇改善が可能な点にあります。

同額を給与として支給した場合は所得税が課されますが、条件を満たした食事補助の支給であれば所得税がかかりません。そのため、従業員の手元に残る金額を増やしやすくなります。

特に今回の改正により非課税限度額が7,500円まで引き上げられたことで、このメリットがさらに大きくなりました。

非課税枠の対象となる食事補助

非課税枠の対象となる食事補助は、提供方法によって「社員食堂」「設置型社食」「宅配弁当」「チケット型の食事補助」の4種類に分けられます。それぞれの特徴を見ていきましょう。

社員食堂

社内に食堂と厨房を設置して、従業員に食事を提供するのが社員食堂です。従業員に安価でバランスの良い食事を提供できるようになります。

ただし、食堂と厨房を設置する場所の確保や、食堂で働く従業員の雇用、材料の調達などが必要で、他と比べるとコストがかかりやすい食事施策です。

また、社員食堂を利用できるのは、食事の提供時間に休憩を取れる従業員に限られます。従業員の休憩時間が一人ひとり異なる場合や、オフィス以外で働く従業員がいる場合には、利用できない従業員も出てくる施策です。

関連記事：【福利厚生の社員食堂：まとめ】意義やメリット・デメリットを一挙に紹介

設置型社食

オフィスに冷蔵庫や冷凍庫と電子レンジを設置して、総菜や弁当を自由に食べられるようにするのが設置型社食です。常に食事が用意されているため、従業員は自分のタイミングで利用できます。

休憩時間を個々のタイミングでとる職場でも、公平に食事を提供しやすい施策です。ただし利用できるのは、オフィスで働く従業員に限られます。また賞味期限切れによる廃棄が発生することもあるでしょう。

関連記事：2026年版「設置型社食サービス」12種類を徹底比較！選び方・特徴まとめ

宅配弁当

宅配弁当は、休憩時間に合わせて弁当がオフィスに届けられるサービスです。食堂や厨房を用意しなくても、従業員にバランスの良い食事を提供できます。

ただし、利用するサービスによっては、メニューの自由度が低く従業員が「食べたい」食事を提供できないかもしれません。また、弁当が届くのはオフィスのため、休憩時間にオフィスにいない従業員は利用できない施策です。

メニューのバリエーションが少ない場合には、従業員が早い段階で飽きてしまう可能性もあります。

関連記事：オフィス宅配弁当比較10選！企業向けに選び方やメリット・デメリットを解説

チケット型の食事補助

チケット型の食事補助は、企業が食事代の一部を支給することで、従業員が提携する飲食店やコンビニなどで食事を購入できる仕組みです。

導入するサービスによっては、全国にある幅広い店舗で利用できます。時間や場所にとらわれることなく自由に利用できるため、日中にオフィスで勤務する従業員はもちろん、自宅でリモートワークをする従業員、毎日異なる現場で働く従業員なども利用しやすい食事施策です。

関連記事：【2026年版】食事補助とは？福利厚生に導入するメリットと支給の流れ

食事補助の非課税枠が3,500円から7,500円に引き上げられた背景

食事補助の非課税限度額が7,500円へ引き上げられた背景には、40年以上変わっていなかったことと、その間にあった物価上昇をはじめとする社会環境の変化があります。単なる金額の見直しではなく、働く人の生活支援と企業の人材投資を後押しする目的で行われた改正です。

40年以上変わっていなかったから

食事補助の非課税限度額は、もともと1984年の物価水準を基準に設定されており、その後40年以上見直されていませんでした。その間に物価は上昇し、従来の3,500円は実態に合わない水準でした。

有効な制度にするために、物価上昇に合わせて行われた引き上げです。

関連記事：日本の食事補助は40年以上ずっと同じ！これまでの歴史と現状をチェック

物価上昇が続き実質賃金が低下しているから

近年は物価上昇が続く一方で、賃金の伸びが追いつかず、実質賃金の低下が課題となっています。

こうした状況の中で、従業員の生活負担を軽減する手段の1つに、食事補助の非課税枠拡大が位置づけられました。日常的な支出である食費への支援を強化する狙いがあります。

関連記事：実質賃金と名目賃金の違い｜物価上昇を上回る賃上げ目標についてもチェック

賃上げの代替手段として役立つから

食事補助は、一定の条件を満たせば所得税が課されないため、給与とは異なる形で従業員の手取り額を増やせる制度です。

そのため今回の非課税限度額引き上げは、企業にとって「税負担を抑えながら手取りを増やす」手段、いわゆる“実質的な賃上げ”としてより活用しやすくなる点が評価されています。

予算に限りのある企業でも導入しやすいから

給与の引き上げは継続的なコスト増につながるため、予算に限りのある企業では決断できないケースもあるでしょう。一方、食事補助は制度設計によって柔軟に運用しやすい福利厚生の一種のため、導入や拡充がしやすいという特徴があります。

特に人材確保や定着が課題となっている企業にとっては、無理のない範囲で待遇改善を図れる施策として注目されています。

食事補助の支給額を7,500円に引き上げると変わること

食事補助の非課税限度額を7,500円に引き上げることで、従業員の手取りや企業の人材施策に与える影響は大きくなります。単なる上限額の変更ではなく、使い方次第でより効果を実感しやすくなる制度へと変化しました。

従業員の実質的な手取りをより増やしやすくなる

非課税限度額が引き上げられたことで、従業員が納める所得税に影響を与えずに支給できる金額が増え、実質的な手取り額をより増やしやすくなっています。

従来の3,500円では手取り増加の効果が限定的でしたが、7,500円まで拡大されたことで、日々の昼食代をより広くカバーできるようになりました。結果として、従業員の生活支援としての効果も高まります。

福利厚生の差別化により採用や定着にプラスに働く

食事補助の拡充は、福利厚生の魅力を高め、採用や定着にもプラスに働きます。

近年は、給与に加えて福利厚生を重視して企業を選ぶ求職者が増えています。その中で、日常的に利用できる食事補助は「実感しやすい福利厚生」として評価されやすい施策です。

非課税枠の拡大により、より手厚い支援が可能になったことで、他社との差別化が図りやすくなりました。特に人材獲得競争が激しい業界では、待遇の一部として他社との差別化に有効です。

関連記事：調査をもとに企業の福利厚生の実態を解説。人気の福利厚生は？

損金へ算入できる金額を増やせる

食事補助にかかる費用は福利厚生費として処理できるため、企業は損金算入が可能です。非課税限度額が7,500円に拡大されたことで、損金として計上できる金額も増やしやすくなります。税務上の負担を抑えながら従業員への還元を強化可能です。

現状維持と引き上げの判断基準

食事補助の非課税限度額が7,500円に引き上げられたからといって、全ての企業が一律に支給額を見直さなければいけないわけではありません。重要なのは、自社の人材戦略やコストなどに合わせて、方針を決めることです。

非課税限度額3,500円時代の制度のまま現状維持するべき企業

今後の方針をコスト重視で考えている企業は、現状維持のまま運用するとよいでしょう。食事補助の非課税限度額引き上げに合わせて支給額を上げれば、運用にかかるコストが上がるためです。

現時点で採用や定着に大きな課題がなく、福利厚生よりもコスト最適化を重視する場合には、無理に引き上げる必要はありません。まずは制度を維持しつつ、他の施策とのバランスを見ながら検討するのが現実的です。

非課税限度額7,500円に合わせて引き上げるべき企業

人材確保や定着に関する課題解決を優先している企業は、非課税限度額7,500円への引き上げに合わせた支給額の増加を積極的に検討するとよいでしょう。

特に、業界全体で採用競争が激しい場合や、給与だけでは差別化が難しい場合には、福利厚生の充実が有効な手段になります。

段階的に引き上げていく選択肢の検討も

支給額を一気に非課税限度額と同じ7,500円まで引き上げるのが難しい場合には、段階的に引き上げていく方法も有効です。

例えば、まずは5,000円程度まで引き上げ、その後7,500円へと移行することで、無理なく引き上げやすくなります。段階的な引き上げは社内説明もしやすく、従業員の理解を得やすい点もメリットです。

食事補助の支給額を引き上げるときの進め方

食事補助の支給額を、非課税限度額の上限7,500円に合わせて引き上げるには、必要な条件を満たす制度の見直しが必要です。単に支給額を増やすだけでは非課税要件を満たせず、意図せず課税対象となる可能性があるため注意しましょう。基本的な進め方は以下のとおりです。

1. 現状制度の確認
2. 上限設定の見直し
3. 社内規程の変更
4. 従業員への周知

思わぬミスで非課税枠を活用できない事態に陥らないよう、要件を正しく満たしているかを必ず確認する必要があります。ここでは、特に注意が必要な3つのポイントをチェックしましょう。

所得税が非課税になる条件を満たしているか

食事補助は、一定の条件を満たした場合にのみ非課税となります。例えば、従業員が食事代の半額以上を負担していない場合や、企業負担額が上限を超えている場合は、給与として課税されます。

支給額を引き上げる際は、条件を満たした設計になっているかを改めて確認することが重要です。

食事補助を現金で支給していないか

食事補助は原則として現物支給でなければいけません。現金で支給した場合は給与扱いとなり、非課税枠の対象外です。運用方法によっては、意図せず課税対象になるケースもあるため、支給手段の見直しもあわせて行う必要があります。

証憑の管理が十分できているか

食事補助を非課税で運用するには、支給内容を裏付ける証憑の管理も重要です。利用実績や支給内容を適切に記録していない場合、課税対象となるリスクが生じる可能性があります。

特に、運用を拡大する場合は管理負担も増えるため、証憑管理の方法をあらかじめ整備しておきましょう。

非課税枠を確実に活用するなら食事補助のアウトソーシングがおすすめ

食事補助を非課税で安定的に運用するには、制度設計だけでなく日々の管理も重要です。特に証憑管理や要件確認の負担を考えると、自社運用とアウトソーシングでは運用のしやすさに差が出ます。主な違いは以下のとおりです。

自社運用は自由度が高い一方で、証憑管理や非課税要件の確認など、運用負担が大きくなりがちです。制度変更への対応も必要なため、結果的にコストが膨らむケースもあります。こうした点を踏まえ、アウトソーシングのメリットとデメリットを見ていきましょう。

食事補助をアウトソーシングするメリット

食事補助をアウトソーシングする代表的なメリットは3つあります。

業務負担を軽減できる

福利厚生をアウトソーシングすると、福利厚生の導入・運営・見直しなど、人事部門が担当している福利厚生の業務を任せられます。福利厚生に関する管理業務の効率化ができ、担当者の負担が減るため、より有効な他の施策に取り組むことが可能です。

コストを把握、削減できる

毎月どれだけのコストがかかるか把握しやすいのも、福利厚生アウトソーシングのメリットです。福利厚生にかかるコストが固定されるため、予算を立てやすくなります。

加えて、コスト削減につながる可能性もあるのがポイントです。例えば自社に社員食堂を設置するには、厨房や食堂などを作らなければいけません。厨房で食事を作る人材の雇用にもコストがかかりますし、食材の購入も必要です。

一方、従業員に食事を提供したり、従業員の食事代をサポートしたりする福利厚生サービスを導入すれば、必要なコストは毎月負担する料金のみです。自社で社員食堂を運営するよりも安く、食事に関する福利厚生を提供できます。

専門知識を活用できる

福利厚生サービスを提供している専門業者が持っている、福利厚生に関する知識を活用できるのも、福利厚生アウトソーシングのメリットです。

例えば法改正があれば、そのアナウンスはもちろん、改正された法律に合うよう自社で福利厚生を運用するためのアドバイスを受けることもできます。

専門業者の持つ知見を取り入れながら、福利厚生の充実度を高められます。

食事補助をアウトソーシングするデメリット

便利な食事補助のアウトソーシングにもデメリットがあります。

例えば、自由度は低くなりがちです。提供できるメニューが決まっていたり、食事を取れる場所がオフィスに限られたりすることもあります。

また、従業員の好みに合わない場合や、休憩時間の取り方と合わない場合などには、導入しても利用が進まないこともあるでしょう。

このようなデメリットも考慮した上で、導入する食事補助の福利厚生サービスを決定しなければいけません。

食事補助のアウトソーシングは「チケットレストラン」が有効な選択肢

食事補助サービスの中でも、非課税運用のしやすさや利用率の高さから、多くの企業に導入されているのが「チケットレストラン」です。

「チケットレストラン」は、全国にある加盟店25万店舗以上で利用できる食事補助サービスです。社員食堂や設置型社食・宅配弁当のように利用場所が限定されないため、出社・外回り・リモートワークなど多様な働き方に対応できます。

また、所得税の非課税枠を活用するために必要な条件を満たした導入ができるため、自社で細かく制度設計を行う負担を軽減できます。制度変更への対応もサービス提供側で行われるため、運用面の安心感がある点もメリットです。

加えて2026年4月からは、AIを活用した「証憑スキャン」機能の提供が始まり、より透明性の高い制度運用を手軽に実現できるようになりました。

日常的な使いやすさから、従業員の利用率が高まりやすい点も特徴です。せっかく導入した福利厚生が使われないといった課題を避けやすく、効果につながりやすいサービスといえます。

食事補助をアウトソーシングするときのデメリットである、自由度の低さや従業員の勤務スタイルに合わない点を解消しつつ、手間とコストを抑えた制度を導入できます。詳しいサービスや費用については、資料請求で確認可能です。

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食事補助の非課税枠に関するよくある質問

食事補助の非課税限度額の引き上げに合わせて、制度を理解するにあたって、よくある質問もチェックしましょう。

食事補助の非課税限度額7,500円はいつから適用ですか？

2026年4月1日以後に支給する食事から適用されます。

非課税限度額の引き上げに合わせて、支給額を必ず上げなければいけませんか？

いいえ、必須ではありません。企業の判断で現状維持も可能です。

食事補助を給与と一緒に現金で支給するとどうなりますか？

原則として給与扱いとなり、所得税の課税対象になります。非課税枠の対象とするには、現物支給でなければいけません。

食事補助の支給額が7,500円を超えるとどうなりますか？

企業が支給した食事補助が全額課税対象となります。

参考：国税庁｜食事を支給したときの非課税限度額の判定

食事補助の非課税枠拡大を活用し、実質的な賃上げと人材戦略を強化しよう

食事補助の非課税限度額は、3,500円から7,500円へと大きく引き上げられました。この改正により、従業員の実質的な手取りを増やしやすくなり、企業にとっても福利厚生を活用した人材戦略の幅が広がっています。

一方で、非課税要件を満たさなければ課税対象となるため、制度設計や運用には注意が必要です。支給額の見直しだけでなく、自社の方針に合わせた設計や、適切な管理体制の構築が重要になります。

特に、採用や定着の強化を重視する企業にとっては、食事補助は「実感されやすい福利厚生」として有効な施策です。非課税枠の拡大を機に、現状維持・引き上げ・段階的な導入など、自社にとって最適な活用方法を検討していきましょう。

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