【2026年版】大手企業が選ぶ福利厚生完全ガイド｜おすすめの制度や成功事例も

大手企業におすすめの福利厚生7選｜導入実績と従業員ニーズから厳選

中小企業に比べて予算が大きく、携わる人員リソースも大きい大手企業が導入している福利厚生は、従業員からのニーズの高い傾向にあります。ここでは、大手企業の多くが共通して導入している福利厚生を7つピックアップして紹介します。

参考：厚生労働省｜令和7（2025）年就労条件総合調査　結果の概況

①住宅手当・家賃補助｜生活費直結で従業員ニーズが高い

住居費は家計の中でも大きな割合を占めるため、住宅手当・家賃補助は従業員ニーズが特に高い制度です。

厚生労働省の調査によると、従業員1,000人以上の大手企業における従業員1人あたりの住宅手当の平均支給額は21,100円（令和6年11月分）で、従業員30〜99人規模の企業の17,500円と比べて3,600円高くなっています。

一方で、住宅手当の拡充には相応のコスト負担が伴います。地域・雇用形態・家族構成によって恩恵の大きさに差が出やすいため、対象範囲と支給条件の整理が制度設計の重要なポイントです。

関連記事：【税理士監修】住宅手当は課税・非課税どちら？それぞれのケースや課税額を解説

②特別休暇制度｜大手企業の75.0%が導入済みで標準化が進む

特別休暇制度とは、法定の年次有給休暇に加えて企業が独自に設ける休暇制度の総称で、夏季休暇・病気休暇・リフレッシュ休暇・ボランティア休暇などが代表的です。

厚生労働省の調査では、従業員1,000人以上の大手企業の75.0%が特別休暇を導入していることが明らかになりました。従業員30〜99人規模の企業では57.3%に留まるため、やはり企業規模による差が大きいのが実情です。

近年、特別休暇制度について「ウェルビーイング休暇」「推し活休暇」「アニバーサリー休暇」など個性的な名称の制度が登場し、採用ブランディングの観点からも注目を集めています。制度の提供に加え、実際に取得しやすい職場風土の整備が求められます。

関連記事：【社労士監修】特別休暇とは？種類や給料の有無、法定有給休暇との違いを解説

③食事・昼食補助｜利用率が高く健康経営とも親和性が高い

食事補助は、社員食堂の設置・設置型社食・昼食手当の支給・チケット型サービスの導入など、さまざまな形態で提供される制度です。

「毎日発生するニーズ」に応える制度であるため、住宅手当のようにライフステージによって恩恵の大きさが左右されません。雇用形態や勤務場所を問わず、ほぼ全員が日常的に活用できます。

日常生活の負担を目に見える形でサポートできるため、福利厚生として従業員へのアピール度が高いほか、近年注目の「健康経営」とも親和性が高い人気の福利厚生です。

なお、令和8年度税制改正によって、令和8年中に従業員1人あたりの補助額上限が月3,500円から7,500円へ引き上げられる予定です。この改正も食事補助の注目度が高まる一因となっています。

関連記事：【2026年版】食事補助とは？福利厚生に導入するメリットと支給の流れ

④健康診断・人間ドック補助｜法律以上の手厚さが特徴

大手企業では、法定の定期健康診断に加えて人間ドック費用の補助・がん検診・歯科検診・メンタルヘルスチェックなど、法律の範囲を超えた健康支援を行う企業が多くあります。

従業員の健康維持は、生産性向上や医療費の削減につながるため、健康経営の観点からも投資対効果が高い制度として評価されています。

ダイバーシティ推進や健康経営の流れを背景に、近年は福利厚生にも多様な配慮が求められるようになりました。若年層から対象の人間ドック補助や、女性特有の疾患に特化した検診補助、メンタルヘルス相談窓口の設置など、従業員の性別・年齢・職種を問わず、心身両面からサポートする制度が増加傾向です。

関連記事：福利厚生としての健康診断とは？健康経営実現で「選ばれる企業」へ

⑤育児・介護支援｜法定制度を上回る独自給付で差別化する大手が増加

育児・介護支援は、少子化対策・女性活躍推進を背景に、ここ数年で急速に拡充されています。

厚生労働省の「令和5年度男性の育児休業等取得率の公表状況調査」では、従業員1,000人超の大手企業における男性の育休等取得率は46.2%に上ります。同時期の男性全体の取得率は17.13％であり、大手企業における制度の充実度や普及度の高さがうかがえる結果となりました。

また、法定を超えた育休中の収入補填・保育料補助・社内託児所の設置などを整備する大手企業も増えており、育児と仕事の両立支援が採用・定着の両面で重要な差別化要因となっています。

さらに、介護支援においても費用補助や専門家への相談窓口を設ける企業が増えており、ライフステージの変化に対応できる体制づくりが定着率向上のカギとなっています。

参考：厚生労働省｜イクメンプロジェクトのご案内

⑥フレックスタイム・リモートワーク｜働き方の柔軟性が定着率に直結

テレワーク・フレックスタイム制・コアタイムを設けないスーパーフレックスなど、時間と場所の柔軟性を高める制度はコロナ禍以降に大手企業で急速に普及しました。

通勤負担の軽減・育児や介護との両立・集中できる環境の確保など、従業員の多様なニーズに応えられる点が評価されており、特に子育て世代や介護を抱える従業員の定着率向上に大きく貢献しています。

一方でチームのコミュニケーション低下や業務管理の難しさといった課題も指摘されており、出社とリモートを組み合わせるハイブリッドワークの運用ルールをいかに整備するかが、多くの大手企業で引き続き重要なテーマとなっています。

関連記事：ハイブリッドワークとは？柔軟な働き方の推進で採用・定着力の強化を実現

⑦自己啓発・スキルアップ支援｜人的資本経営の観点で注目度が上昇

資格取得費用の補助・社内外研修への参加支援・eラーニングの提供など、従業員のスキル向上を支援する制度は、人的資本経営という考え方の普及とともに注目度が高まっている福利厚生制度です。

従業員への投資を経営課題として捉える大手企業を中心に、DX推進を見据えたリスキリング支援や、社外活動を通じて知見を広げる越境学習を制度化する動きも活発になっています。

こうした支援はキャリア志向の人材からの注目度が高く、採用時のアピールポイントになるだけでなく、社内の人材育成コスト削減・従業員のエンゲージメント向上・離職防止にも貢献するものです。多くの大手企業において、費用対効果の高い法定外福利厚生のひとつに位置づけられています。

関連記事：リスキリングが注目される理由は？従業員の高いモチベーションが成功の鍵

大手企業が福利厚生を充実させる3つの理由

なぜ大手企業は多大なコストをかけてまで福利厚生を充実させるのでしょうか。背景には、採用・定着・コスト効率という3つの経営的な理由があります。

採用競争力を高め「選ばれる企業」になるため

少子化による労働力人口の減少が続く中、優秀な人材をめぐる採用競争は激しさを増す一方です。

給与水準が横並びになりやすい大手企業同士の競争においては、福利厚生の充実が「この会社で働きたい」と思わせる差別化要因になりえます。特にZ世代・ミレニアル世代の求職者はワークライフバランスや働きやすさを重視する傾向にあり、住宅手当・育児支援・フレックス制度の有無が応募動機に影響する場面も少なくありません。

その点、福利厚生の充実は、求人票や採用サイトでの有力なアピール材料となるため、採用コストを抑えつつ質の高い人材を確保する重要な戦略として位置づける企業が増えています。

従業員の定着率を高めエンゲージメントを維持するため

採用にコストをかけても、早期離職を許せばその投資は無駄になってしまいます。その点、福利厚生が充実している企業の場合、従業員は「自分の生活を会社が支えてくれている」という実感を持ちやすく、組織への帰属意識やエンゲージメントが高まりやすい傾向にあります。

特に育児・介護など、ライフステージの変化に対応した制度の整備は「長く働き続けられる企業」としてのブランディングに寄与し、定着率の維持に直結するものです。また、メンタルヘルスケアや健康支援といった心身の健康を守る制度は、長期的な就労継続を支えるために欠かせません。

離職率の低下は結果として採用コストの削減に寄与するため、福利厚生への投資は中長期的に大きなリターンをもたらすものと期待されているのです。

賃上げよりコスト効率よく従業員の実質手取りを増やせるため

賃金を引き上げると、企業・従業員ともに社会保険料の負担が増加します。そのため給与総額を増やしても、従業員の手取り額は期待ほど伸びないケースが珍しくありません。

一方、非課税要件を満たした法定外福利厚生であれば、社会保険料の増加を伴わずに従業員の実質的な手取りを増やすことが可能です。賃上げ一辺倒ではなく福利厚生を組み合わせる手法は、企業側のコスト負担を抑えながら満足度を高められる点において、多くの人事担当者から注目を集めています。

物価上昇が続く現在、限られた予算の中でより大きな効果を出せる手段として、福利厚生の見直しに取り組む大手・中堅企業が目立っています。

福利厚生が充実している大手企業の事例3選

ここでは、福利厚生の充実で知られる大手企業3社の事例を紹介します。なお、各社の制度内容は変更される場合があるため、最新情報は必ず各社公式サイトでご確認ください。

サイバーエージェント｜女性活躍・家賃補助・マッサージルームまで揃う独自制度

株式会社サイバーエージェントは「挑戦と安心はセット」という考えのもと、多彩な独自制度を整備しています。

女性活躍促進制度「macalonパッケージ」では、女性特有の体調不良時に取得できる「エフ休」をはじめ、妊活休暇や卵子凍結費用の補助（上限40万円）、認可外保育園料の補助など9つの仕組みをパッケージ化しました。家賃補助については、勤務オフィス最寄駅から2駅圏内に住む正社員に月3万円、勤続5年以上の正社員には居住地を問わず月5万円を支給する「2駅ルール・どこでもルール」を採用しています。

さらに、全オフィスへ専属マッサージ師による施術を月4回まで無料で受けられる専用ルームを完備しており、従業員が心身ともに健康に働ける環境づくりに余念がありません。

参考：株式会社サイバーエージェント｜福利厚生

GMOインターネットグループ｜24時間無料の食事・ドリンク提供が話題

GMOインターネットグループ株式会社が運営する「シナジーカフェ GMO Yours」は、24時間365日、食事やドリンクを無料で提供しているコミュニケーションスペースです。従業員の食費負担を実質ゼロにするという思い切った制度設計は、採用活動における大きなアピールポイントといえます。

そのほかにも、社内託児所「キッズルーム GMO Bears」やプロのセラピストによるマッサージルーム、仮眠スペースなど、多方面にわたる環境整備が進められています。福利厚生を通じて従業員の生活全体を支えるという姿勢も、同社が業界内で高く評価される大きな要因のひとつです。

参考：GMOインターネットグループ株式会社採用｜待遇、福利厚生

ZOZO｜月5万円の「住宅リモート手当」など個性的な制度で注目

株式会社ZOZOは、すべての従業員を対象に、毎月一律5万円の「住宅リモート手当」を支給しています。これは在宅勤務の普及を前提とし、住居費や通信費など自宅で働くための環境整備を金銭的に支援する制度です。

また、在籍半年ごとに2,500円ずつ増額し、最大月10万円に達する「日々進歩手当」も、従業員の継続的な成長を金銭で報いるユニークな仕組みとして広く注目を集めてきました。給与とは別の軸で生活と成長の両面を支える姿勢は、求職者への強いアピールになるとともに、既存従業員のエンゲージメント向上にも寄与しています。

大手ならではの大胆な制度設計が、採用ブランドの強化に大きく貢献している好例です。

参考：株式会社ZOZO｜福利厚生・制度

関連記事：【2026年版】令和の面白い福利厚生40選！ユニークな制度で採用力アップ◎

大手企業の福利厚生が抱える「3つの落とし穴」

制度を整えるだけでは、福利厚生の効果は十分に発揮されません。ここでは、大手企業が陥りやすい3つの課題を整理します。

落とし穴①｜メニューが豊富な総合型サービスほど「利用率」が下がりやすい

多くのカフェテリアプランや大手総合型福利厚生サービスは、旅行・育児・健康・自己啓発など数百から数千のメニューを揃えています。しかしメニューの多さは「何を選べばよいかわからない」という選択疲れを生みやすく、結果として多くの従業員がほとんど使わないままになるケースも珍しくありません。

毎年の福利厚生費が実質的に活用されずに終わる「死に金」化は、大手企業の人事担当者が直面しやすい深刻な課題のひとつです。利用率が低ければ、いくらコストをかけても従業員満足度の向上には結びつきません。せっかくの制度が形骸化してしまうリスクは、従業員規模が大きい企業ほど高くなる傾向があります。

落とし穴②｜社員食堂や施設型サービスは「拠点・勤務形態の格差」を生む

本社に社員食堂があっても、地方拠点・在宅勤務者・外勤スタッフには恩恵が届きません。同一労働同一賃金の観点からも、雇用形態による不合理な格差は法的リスクになる可能性があります。

全国に拠点を持つ大手企業では特にこの問題が深刻になりやすく、「本社勤務か否かで福利厚生の恩恵に大きな差がある」という従業員の不満がエンゲージメントの低下につながりやすいのが実情です。

制度の充実と公平性の確保は切り離して考えられない課題であり、導入前にすべての従業員への届け方まで設計しておくことが欠かせません。在宅勤務や外勤が当たり前になった今、場所を問わず公平に届く制度かどうかが問われています。

参考：厚生労働省｜同一労働同一賃金特集ページ

落とし穴③｜従業員規模が大きいほど運用・管理コストが膨らむ

従業員数が多いほど、福利厚生の申請受付・承認・精算・報告といった管理業務の量が増えます。担当者の工数が膨大になり「管理のための管理」が発生しやすくなるのは、大手企業ならではの悩みです。

総合型サービスや現金支給型の制度は、特に管理が煩雑になりがちで、人事部門の本来業務を圧迫するリスクがあります。福利厚生の導入にあたっては制度の内容だけでなく、運用にかかる工数や担当者への負担まで含めたトータルコストで判断することが重要です。

従業員規模が大きくなるほどこの視点は欠かせず、シンプルで管理しやすい制度設計を優先する大手企業も増えています。

大手企業が「食事補助」を見直す理由｜高い利用率と公平性が鍵

住宅手当のような大型制度の拡充が難しくなる中、改めて注目されているのが食事補助です。毎日使える・全員に届く・非課税メリットがあるという3つの特性が、大手企業が抱える福利厚生の課題に直接応える解決策になるからです。詳しく見ていきましょう。

食事は毎日発生するニーズだから「使われる福利厚生」になりやすい

食事は毎日発生するニーズであるため、利用率が自然と高くなります。

例えば、住宅手当や育児・介護関連の制度はライフステージや家族構成によってニーズの大きさが異なりますが、食事補助は正社員・契約社員・アルバイト・在宅勤務者を問わず、ほぼすべての従業員が毎日恩恵を受けられる制度です。

総合型福利厚生サービスのように「メニューが多すぎて使いこなせない」という問題も起きにくく、導入後すぐに従業員が実感できる福利厚生として定着しやすいのも魅力です。利用率の高さは従業員満足度の向上に直結するため、福利厚生費の「死に金」化を防ぐ有効な手段としても注目されています。

食事補助の非課税枠を活用すれば、賃上げよりも手取りアップ効果が高い

食事補助には、一定の要件を満たすことで非課税になるメリットがあります。具体的な要件は以下の通りです。

①企業が負担する金額が従業員1人あたり月3,500円以下※
②従業員が食事代の半額以上を自己負担している

この要件を満たすことで、企業側は福利厚生費として経費計上でき、従業員側は非課税枠を活用できます。

賃上げの場合、税負担も増加するために手取り増加効果が限定的になりがちですが、要件を満たす食事補助はその心配がありません。物価上昇が続く今、従業員の実質的な生活水準を効率よく引き上げられる手段として改めて注目されています。

なお、食費のサポートや暮らしの負担を軽減する福利厚生を活用した賃上げのことを、エデンレッドジャパンは「第3の賃上げ」と定義しました。「第３の賃上げ」は、そのメリットの多さから広く支持を集め、メディアでも多く取り上げられています。

※「令和8年度税制改正の大綱」にて、上限を3,500円から7,500円へ引き上げる政府の方針が示されました。上限金額は2026年中に変更される予定です。

関連記事：第3の賃上げとは？企業が押さえるべき仕組みと、メリット・デメリットを解説

代行型（食事補助券・チケット型）の食事補助なら拠点・勤務形態の格差を解消できる

食事補助の中でも、近年特に注目度を高めているのが、代行型（食事補助券・チケット型）の食事補助サービスです。

加盟店等で補助が受けられるこのタイプの食事補助であれば、エリアや働き方による不公平感がありません。本社・地方拠点・在宅・外勤・夜勤の従業員すべてに均等に届けられるほか、食堂や設置型社食のような場所の制約もなく利用可能です。

全国に拠点を持つ大手企業や、在宅勤務と出社を組み合わせるハイブリッドワークを導入している企業にとって、この公平性は制度選定における重要な評価軸になっています。雇用形態や勤務場所による格差をなくすことは、従業員エンゲージメントの向上に直結するだけでなく、同一労働同一賃金の観点からも重要な取り組みといえます。

関連記事：福利厚生に迷ったら「チケット型食事補助」｜仕組みやメリットを徹底解説！

食事補助サービスを選ぶ際に確認すべき3つのポイント

食事補助サービスは種類が多く、自社の規模や働き方に合ったものを選ぶことが重要です。ここでは大手・中堅企業が導入を検討する際に特に重視すべき3つのポイントを解説します。

ポイント①｜全拠点・全勤務形態で使える加盟店舗数と対応エリア

全国に拠点を持つ大手企業にとって、利用できる店舗が特定地域に偏っているサービスは実用的ではありません。本社のある都市部だけでなく、地方の工場・支店・営業所に勤務する従業員や、在宅勤務者・外勤スタッフも含めて全員が日常的に使える環境が整っているかどうかが、最初に確認すべき評価軸です。

特に、24時間営業の大手コンビニや全国展開するチェーン飲食店での利用が可能かどうかは重要な判断基準になります。加盟店舗数と対応エリアの広さが制度の公平性を左右するため、導入前に自社の全拠点をカバーできるかを忘れずに確認しましょう。サービスによっては対応エリアが限定されている場合もあるため、注意が必要です。

ポイント②｜導入後の管理工数が最小化できるか

配布・チャージ・利用確認・精算といった運用業務の手間が少ないサービスを選ぶことで、人事担当者の負担を大幅に削減できます。

従業員規模が大きい大手企業ほど、管理工数の差が年間を通じて大きなコスト差につながります。申請・承認フローが複雑なサービスや、毎月の処理が煩雑になるサービスは、担当者の本来業務を圧迫するリスクがあるため避けましょう。

可能であれば、導入前にデモや導入事例を通じて運用イメージを具体的に確認しておくと安心です。月1回のチャージ作業だけで運用が完結するようなシンプルな仕組みのサービスであれば、大規模な組織でも無理なく継続できます。

ポイント③｜非課税要件を確実に満たせる制度設計かどうか

食事補助の非課税メリットを享受するためには、正確な要件を満たした制度設計が不可欠です。要件を満たせていない場合、従業員の給与課税が発生するリスクがあるため、導入前に税務面での確認を怠らないことが重要です。

また、サービス提供会社が非課税要件の適正運用をサポートしているかどうかも、選定の重要な基準になります。非課税運用の仕組みが制度に組み込まれているサービスを選ぶことで、企業側の経費計上と従業員側の手取り増加を確実に実現できます。

適正な運用体制が整っているかどうかを事前に確認することで、導入後のトラブルも防ぐことが可能です。

企業のニーズを満たす食事補助なら「チケットレストラン」

エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、一定の要件を満たすことによって従業員の食事代を補助できる、代行型の福利厚生サービスです。

「チケットレストラン」を導入した企業の従業員は、全国25万店舗以上の加盟店での食事を実質半額で利用できます。加盟店のジャンルは幅広く、コンビニ・ファミレス・カフェ・三大牛丼チェーンなどの中から自由に選べます。また、 Uber Eats を経由することで、モスバーガーやケンタッキーなどの人気ファストフードチェーンを利用できるのも大きな魅力です。

なお、「チケットレストラン」は、勤務時間内にとる食事の購入であれば利用する時間や場所を選びません。そのため、出張中やリモートワーク、夜勤などの従業員も平等に利用できます。

さらに、運用に必要なのは月に一度の一斉チャージのみと、バックオフィスの負担が最小限であることも大きな特徴のひとつです。

こうしたメリットが広く注目を集め、すでに4000社を超える企業に導入されています。

関連記事：チケットレストランの魅力を徹底解説！ランチ費用の負担軽減◎賃上げ支援も

チケットレストランの導入事例

ここでは、実際に「チケットレストラン」を導入した企業の事例を紹介します。

エステー株式会社｜各拠点の従業員に公平に届く食の福利厚生を実現

日用品メーカーとして、全国に14の拠点を持つエステー株式会社は、多様な職種の従業員の健康づくりを目的に「チケットレストラン」を導入しました。各拠点で勤務環境が異なる中、公平に食の福利厚生を届けられる点が導入の決め手となっています。

実際の運用開始後は、健康経営の推進だけでなく、新卒採用において「福利厚生に力を入れる企業姿勢」を可視化する要素としても貢献しています。拠点が分散した企業特有の「公平性」という課題に対する有効な解決策として、多くの中堅・大手企業の人事担当者から注目を集める事例といえるでしょう。

▼エステー株式会社の詳細な導入事例は「こちら」

株式会社ほねごり｜従業員リクエストから導入し新卒採用数が倍増

鍼灸接骨院・整体院、トレーニングジムの運営を行う株式会社ほねごりは、従業員からの熱烈なリクエストをきっかけに「チケットレストラン」を導入しました。健康で前向きに長く働いてもらうための環境整備として位置づけられ、導入後は他の福利厚生や施策とともに新卒採用数の倍増という大きな成果につながっています。

食の福利厚生が採用ブランディングに直結することを示す好例として注目されており、採用強化や従業員定着に課題を抱える中堅・大手企業にとって参考になる事例です。

▼株式会社ほねごりの詳細な導入事例は「こちら」

大手企業の福利厚生にまつわるよくある質問

ここでは、大手企業の福利厚生について多く寄せられる質問をQ&A形式で紹介します。

Q. 大手企業の法定外福利厚生費の平均はいくらですか？

A. 従業員1,000人以上の大手企業では、月1人あたり平均5,639円です。

厚生労働省「令和3年就労条件総合調査」によると、従業員1,000人以上の大手企業が1か月に従業員1人あたりに支出する法定外福利厚生費の平均は5,639円です。従業員30〜99人規模の企業（4,414円）と比べると約1,225円高く、企業規模が大きいほど金額が高い傾向があります。

参考：厚生労働省｜令和3年就労条件総合調査　結果の概況

Q. 中小企業でも大手並みの福利厚生を実現できますか？

A. 全制度を揃えることは難しいですが、特化型サービスを活用することで大手に引けを取らない従業員満足度を実現できます。

社員食堂や保養所などの施設投資が必要な制度は難しくても、食事補助のように初期コストをかけずに導入できる特化型サービスを活用することで、毎日全員が使える福利厚生を整備できます。「毎日使える・全員に届く」制度を軸に置くことが、限られた予算で効果を最大化するポイントです。

Q. 食事補助の非課税条件を教えてください。

A. 企業負担額が月3,500円以下※、かつ従業員が食事代の半額以上を自己負担する、という2つの要件を両方満たす必要があります。

この2つの要件を満たすと、企業側は福利厚生費として経費計上でき、従業員側は非課税枠を活用できます。どちらか一方だけでは非課税にならないため、制度設計の段階で両方の要件を満たす仕組みを整えることが重要です。

※「令和8年度税制改正の大綱」にて、上限を3,500円から7,500円へ引き上げる政府の方針が示されました。上限金額は2026年中に変更される予定です。

Q. 在宅勤務や外勤の従業員にも使える福利厚生はありますか？

A. 代行型（食事補助券・チケット型）の食事補助サービスなら、在宅・外勤・地方拠点の従業員にも公平に届けられます。

社員食堂や設置型社食は利用できる場所が限定されますが、チケット型・カード型の食事補助サービスであれば、全国の加盟店舗で利用できます。勤務場所や雇用形態に関わらず全員に均等な恩恵を届けられるため、ハイブリッドワークや多拠点展開を進める大手企業にも適した制度です。

Q. 食事補助サービスは導入までどれくらいかかりますか？

A. チケットレストランの場合、契約締結から最短2週間で利用開始が可能です。

サービスによって導入までの期間は異なりますが、「チケットレストラン」は契約締結後にICカードを発注し、最短2週間で従業員への配布・利用開始まで完了できます。初期設定の手間が少なく、スピーディーに導入できる点も、大手・中堅企業から評価されているポイントです。

大手企業の福利厚生は「届く・使われる・管理できる」の三拍子が新基準

従業員の生活を直接的に支える魅力的な福利厚生は、採用力強化や離職防止、企業ブランディングの観点からも重要です。

福利厚生の導入や見直しを検討するにあたっては、単に華やかな制度を揃えることよりも「すべての従業員に公平に届くか」「実際に使われるか」「運用コストが妥当か」という3つの視点で設計することが大切です。

「チケットレストラン」のような求められる条件を満たした福利厚生は、大手企業はもちろんのこと、予算に制限のある中小企業でも無理なく取り入れることができます。

従業員を大切にする姿勢を示す施策としてもこれからの時代にフィットする福利厚生を検討されてはいかがでしょうか。

関連記事：「チケットレストラン」の仕組みを分かりやすく解説！選ばれる理由も

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