【2026年版】福利厚生の利用率が低いのはなぜ？原因と今すぐできる対策を解説

福利厚生の利用率の実態

福利厚生の利用率は、制度の種類によって大きく異なります。まずは、独立行政法人 労働政策研究・研修機構（JILPT）の調査データをもとに、どのような制度が利用されやすく、どのような制度が使われにくいのか、福利厚生の実態を見ていきましょう。

参考：労働政策研究・研修機構（JILPT）｜調査シリーズNo.203『「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」―企業／従業員アンケート調査結果』

利用率が高い制度は「毎日・誰でも使える」

JILPTの「企業における福利厚生施策の実態に関する調査―企業／従業員アンケート調査結果―」によると、利用率がもっとも高いのは「食堂（58.9％）」、続いて「食事手当（53.4％）」で、いずれも“毎日使える”制度です。

これに続き、「社員旅行（47.3％）」、「診療所・健康管理センター等の医療施設（43.4％）」、「社内預金制度（39.5％）」が上位5位に入っています。

これらに共通するのは、①対象者が広い、②利用のタイミングが明確、③生活動線に組み込まれやすい制度である点です。

特に食関連の制度は、すべての従業員が利用しやすく、日常生活に溶け込みやすいことから高い利用率となっています。

利用率が低い制度は「使う人が限られる」

同調査において、利用率がもっとも低い制度は「法定を上回る介護休業制度（1.6％）」でした。以下「介護サービスの提供（2.0％）」、「ボランティア休暇制度（2.6％）」、「遺族・遺児年金（2.8％）」、「労災補償給付の付加給付（3.1％）」と続きます。

これらに共通するのは、①対象者が極端に限られる、②利用するタイミングが突発的、③認知されにくい、という点です。

制度として導入していても、実際に必要な人が少ないため、利用率が低く見えるケースも少なくありません。必ずしも"利用率が低い＝制度が不要"というわけではないため、対象者の母数を踏まえて評価することが重要です。

利用率は従業員属性によって大きく変わる

制度の利用率は、年齢・家庭構成・働き方・雇用形態など従業員属性によって大きく異なります。

例えば、子育て世代は育児休業や短時間勤務制度を利用しやすく、若手層はレクリエーション活動やイベント参加の利用が相対的に高い傾向があります。

また、テレワークの普及によって、社員食堂や通勤関連制度の利用が低下するなど、働き方の変化が利用傾向に与える影響も無視できません。制度の価値を判断するには、自社の従業員構成とニーズを前提に分析することが重要です。

関連記事：【最新調査】福利厚生の利用率アップ！平均は？利用したくなるサービスも

福利厚生の利用率が低い4つの理由

利用率が低い原因の多くは、制度そのものではなく運用にあります。ここでは、利用率が低い主な原因について解説します。

認知不足だから

自社の福利厚生について、制度の存在や対象者、使い方を従業員に十分伝えられていないケースは珍しくありません。特に新しい従業員や中途入社者は、入社時のオリエンテーションで説明を受けても日々の業務に追われて忘れてしまうことがあります。

どんな福利厚生も「知らないから使わない」層は一定数存在します。制度が複雑な場合はなおのこと、自分に該当するものが分からず、利用を諦めてしまう従業員も少なくありません。

社内ポータルに情報を掲載しているだけでは不十分であることを前提に、定期的な周知活動が求められます。

手続きが煩雑だから

書類申請や上長の承認など、手続きの手間が心理的ハードルになり、福利厚生の利用が進まないケースもあります。

中でも利用率に大きな影響を与えるのが、スマートフォンやPCで完結しない制度です。紙ベースでの手続きが必要だったり、出社しなければ申請できなかったり、さらには複数の承認フローを経る必要があったりする制度は、リモートワークが普及した現在では使いづらさが目立ちます。

手続きの障害は、制度内容そのものよりも利用率に大きく影響しがちです。利用率の向上には、デジタル化や申請フローの簡略化が求められます。

ニーズとズレているから

働き方や価値観が大きく変化する中で、かつては定番だった福利厚生が、従業員のニーズと合わなくなるケースがあります。

例えば、企業が保有する保養所やスポーツ施設などの「箱物型」施設は、利用できる場所や時間が限られてしまい、リモートワークや柔軟な働き方が広がった今の環境とは相性が良くありません。

また、特定の年代・家族構成を前提に設計された制度は、従業員構成が変わると“使われにくい制度”に転じます。

導入当時に比べ、利用率が大幅に低下している制度があるのなら、このパターンの可能性について考える必要があります。

リモートワークの普及がニーズに及ぼす影響

リモートワークの普及により、出社を前提とした福利厚生の利用率が低下しています。

社員食堂、オフィス内の運動施設、社内診療所などの施設型福利厚生は、リモートワーク中心の従業員には利用機会がありません。一方で、在宅環境整備費用の補助、場所を選ばず使える食事補助、オンラインで受けられる健康支援サービスなど、働き方に合わせた制度の需要は高まっています。

出社と在宅、両方のニーズに対応できる柔軟な制度設計が求められます。

関連記事：【社労士監修】リモートワークにおすすめの福利厚生｜働き方に合わせた制度の整備を

実質的に対象者が限定されているから

寮、社宅、住宅手当などの条件付き制度は、制度上は導入していても、大半の従業員が対象外というケースが少なくありません。

このケースでは、利用率は自然と低くなりますが、それを当然のものとして放置した場合、従業員のあいだに「制度を使える人と使えない人がいる」という不公平感が生じる原因となります。

特に、フレックスタイム制や資格取得補助をはじめ、一部の職種や勤続年数、ライフステージによって利用条件が異なる制度は、従業員満足度を下げるリスクがあります。幅広い従業員が利用できる制度の導入や、条件の見直しが必要です。

福利厚生の利用率の低さが引き起こすリスク

利用率が低い福利厚生制度を放置すると、以下のようなリスクが生じます。

• コストの無駄
• 従業員満足度の低下
• 採用競争力の低下
• 離職率の上昇

利用されない制度に予算を投入し続けることは、費用対効果が低い状態を生み出します。特に予算に制限のある中小企業にとって、これは深刻な課題です。

また、JILPTの調査によると、「勤務先を選ぶ際に福利厚生をどの程度重視したか」という質問に対し、20代の52.6％が「非常に重視した」「ある程度重視した」と回答しました。機能していない制度では求職者にアピールできず、採用競争で不利になります。

さらに、一部の従業員しか使えない制度は「制度はあるのに使えない」という不公平感を生み、従業員満足度を低下させます。この不満の蓄積は、エンゲージメント低下を招き、最終的に離職率の上昇につながる可能性が否定できません。

福利厚生の利用率の低迷は、企業としての競争力全体を損なうリスクなのです。

参考：労働政策研究・研修機構（JILPT）｜調査シリーズNo.203『「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」―企業／従業員アンケート調査結果』

福利厚生の利用率を上げる4つのポイント

福利厚生の利用率を上げるには、具体的にどのような方法が考えられるのでしょうか。ここでは、福利厚生の利用率に課題を抱える企業が特に重視したい4つのポイントを紹介します。

現状を正しく把握する

福利厚生の利用率向上を目指す上で、欠かせないのが"正しい現状の把握"です。

そのために必要なのが、各制度の利用率・満足度・実際の負担額・管理工数の数字による可視化です。

数値で並べて比較することにより「続ける」「廃止する」「改善する」の判断がしやすくなります。また、この過程を通じて利用者の意見を聞くことで、利用率が低い制度の本質的な課題が見えてきます。

具体的な課題が明確になれば、改善するのは難しいことではありません。データに基づく判断は、現場の納得感にもつながります。

制度を見直す

利用率の低い福利厚生の中には、廃止が妥当なものもあります。費用対効果を最大化するためには、利用率の低い福利厚生を思い切って廃止し、利用率の高い制度に予算を寄せることもひとつの方法です。

廃止するかどうかを検討するにあたり、重要な基準となるのが「誰でも・毎日使える」制度かどうかです。誰でも利用しやすい福利厚生の利用率は一般的に高くなりますが、使いにくい制度の利用率向上は望みにくいため、改善または廃止の対象となります。

ただし、廃止する際は、アンケート結果や利用実態を踏まえた慎重な判断が必要です。労働契約法第9条の不利益変更に該当しないかどうかも検討しなければなりません。

参考：e-Gov 法令検索｜労働契約法｜第9条

申請を簡単にする

デジタル化・スマートフォンでの申請・ワークフローの短縮など、申請手続きを簡略化するだけでも利用率は大きく改善します。

「使いたいけど面倒」と感じている従業員は一定数存在します。利用率の向上には、この層を取り込むことが重要です。

紙ベースの申請をオンライン化したり、承認フローを1段階に集約したりするだけでも心理的ハードルは下がります。リモートワークが普及した現在では、場所を選ばずに申請できる仕組みを前提として制度設計が求められます。

情報をきちんと伝える

福利厚生の利用率を高めるには、必要な情報をしっかりと提供することも重要です。

具体的には、社内報・Slack・ポータルサイト・入社時のオリエンテーション・定期研修など、複数のチャネルを活用して情報発信を強化します。

従業員の利用しやすさを第一に「状況別まとめ」を用意するのも効果的です。育児中の従業員向け、健康に不安がある従業員向け、引っ越しを予定している従業員向けなど、ライフイベントに合わせた案内を作成することで、必要な情報がより届きやすくなります。

情報は、一度伝えただけでは定着しません。タイミングを図り、繰り返し発信することが大切です。

利用率が高い福利厚生の3つの特徴

利用率が高い福利厚生には、以下の3つの特徴があります。

1. 誰でも使える
年齢、家族構成、働き方に依存しない普遍的な価値がある制度は、すべての従業員が対象となるため利用率が高くなります。食事補助が典型例です。

2. 利用シーンが多い
毎日使える制度は、自然と利用率が高くなります。日常の生活動線にある制度ほど、より大きな効果を発揮します。

3. メリットが分かりやすい
家計負担が下がる、時間が浮くなど、説明不要で価値が伝わる制度は利用されやすい傾向があります。

これらの特徴から分かるように、高い利用率を実現するには「全員が」「日常的に」「明確なメリットを感じながら」使える制度であることが重要です。既存の福利厚生を見直す際は、この3つの観点から評価しましょう。

新規導入を検討する際も、この基準を満たしているかを確認することで、投資対効果の高い制度設計が可能になります。

利用率の高い福利厚生なら「チケットレストラン」

「全員が」「日常的に」「明確なメリットを感じながら」使える福利厚生制度として、近年注目を集めているのが、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」です。

「チケットレストラン」は、企業と従業員との折半により、全国25万店舗を超える加盟店での食事を実質半額で利用できる、食事補助の福利厚生サービスです。

福利厚生の利用率に関するよくある質問

ここでは、福利厚生の利用率について、人事担当者からよく寄せられる質問をまとめました。

利用率が"低い"と判断する目安はありますか？

A. 制度の利用頻度と対象者の範囲によって判断基準は異なります

食事補助などの毎日使える制度は、50％未満であれば利用率が低いと考えられます。定期的に使える社員旅行やレクリエーション活動は、30〜40％が目安です。ただし、介護休業制度や遺族年金のように、対象者が極端に限られる制度は、利用率が数％でも制度として機能していると判断できます。重要なのは、すべての従業員のうち何％が対象になりうるのかを先に把握し、対象者のうち何％が実際に利用しているかを見ることです。対象者の母数を踏まえた評価が必要です。

参考：労働政策研究・研修機構（JILPT）｜調査シリーズNo.203『「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」―企業／従業員アンケート調査結果』

利用率が低い制度は廃止すべきですか？

A. 廃止は最後の手段です。まず原因を分析し、改善可能かを検討しましょう

利用率が低い理由はさまざまです。対象者が少ないだけではないか、手続きが面倒なだけではないか、ニーズとズレているだけではないかなど、まずは原因を分析しましょう。改善の余地がない場合に限り、廃止を検討しますが、廃止する際は、労働契約法第9条の不利益変更に該当しないよう注意が必要です。

利用率を上げるために、まずやるべきことは何ですか？

A. 認知を上げる、申請を簡単にする、毎日使える制度を導入する、の3つが最優先です

まず実践したいのが、認知向上と申請の簡略化です。社内報・Slack・ポータルサイトなど、複数のチャネルで定期的に情報発信するほか、スマートフォンで簡単に申請できる仕組みを整えましょう。また、新規導入を検討する場合は、「誰でも×毎日」使える制度を優先します。既存制度の改善と新規導入を並行して進めることが効果的です。

自社で改善が難しい場合はどうすればいいですか？

A. 福利厚生のアウトソーシングサービスを活用することで、効率的に改善できます

自社で制度を運用・管理するリソースが不足している場合には、「チケットレストラン」のような福利厚生のアウトソーシングサービスの活用が有効です。専門業者に委託することで、導入・運用にまつわる人員や手間を大幅に削減できます。人的リソースに制限のある企業でも無理なく導入できることから、特に中小企業にとってメリットの大きい施策です。

関連記事：【税理士監修】チケットレストランの非課税メリット！非課税管理も簡単クリア

利用率の高い福利厚生で優秀な人材に選ばれる企業へ

福利厚生の利用率の低さは、コストの無駄になるだけでなく、従業員満足度や採用競争力の低下につながる深刻な課題です。

利用率が低い原因の多くは、認知不足や手続きの煩雑さなどの運用面にあります。利用率向上を目指すなら、まず自社の現状を正しく把握した上で「誰でも」「日常的に」「明確なメリットを感じながら」使える制度へと見直すことが重要です。

「チケットレストラン」のような柔軟サービスの導入も選択肢として検討し、優秀な人材に選ばれる企業を目指しましょう。

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