女性管理職のワークライフバランスはどう支える？企業が整えるべき3つの土台

【結論】女性管理職のワークライフバランスを守るには？企業が整えるべき3つの土台

女性管理職は、家事・育児・親の介護といった負担が一気に重なりやすく、ワークライフバランスが崩れやすい層です。こうした中核人材に長く活躍してもらうには、本人の頑張りに委ねるのではなく、企業としての環境整備が欠かせません。特に重要なのが、次の3つの土台です。

・時間や場所を選べる「柔軟な働き方」
・悩みや事情を早めに共有できる「相談しやすい文化」
・家事・介護の負担を軽くする「生活面へのサポート」

以下、この3つの土台を軸に、なぜ女性管理職のワークライフバランス対策が必要なのか、企業がどのような施策をとるべきかを整理し、分かりやすく解説していきます。

女性管理職のワークライフバランスが崩れやすいのはなぜ？

女性管理職のワークライフバランスが崩れやすい背景には、年代によるライフイベントの集中や、日本特有の家事・育児分担の偏りなど、個人の努力だけでは解消しづらい構造的な要因があります。ここでは、主な要因を3つの視点から解説します。

40代以降で“仕事・家事・介護”が重なりやすいから

一般的に、親世代が要介護状態になるタイミングは、子ども世代の40〜60代に重なります。

この年代は、ちょうど課長級以上の管理職やリーダーとして組織を支える層でもあり、"責任の重い仕事"と"親の介護"が同時に発生しやすいのが特徴です。

介護は突発的に始まることに加え、いつ終わるかの見通しも立ちません。通院の付き添いや見守りなど、時間・体力・精神面の負担が長期化しがちです。その上、介護は勤務時間外に行われることが多く、睡眠時間の減少や慢性的な疲労の原因にもなります。

こうした背景から、日本のビジネスパーソンは、特に家庭周りを担う女性を中心に管理職になったタイミングでキャリアを維持できなくなるケースが少なくありません。

優秀な人材の離職を防ぐには、仕事と介護の両立を前提とした体制を整えることが必要です。

家事・育児の負担は依然として女性に偏っているから

共働き世帯が一般化した現在でも、家事・育児に費やす時間は女性のほうが長いのが実情です。

総務省の「令和3年社会生活基本調査」によると、令和3年（2021年）の「6歳未満の子どもを持つ共働き世帯」1日当たりの家事関連時間は、妻が6時間33分・夫は1時間55分でした。夫婦間で約3倍もの開きがあるのが実情です。

こうした中で、管理職として会議準備やメンバー育成、トラブル対応などを担うとなると、1日の可処分時間はさらに圧縮されます。結果として、新しいチャレンジや自己研鑽の時間を取りづらくなるのはもちろん、日常生活そのものが成り立たなくなってしまいます。

企業側は、ただ女性管理職の登用だけを進めても辞退や離職を招き、取り組みとして十分に機能しないことを理解する必要があるのです。

参考：統計局ホームページ/令和3年社会生活基本調査

相談しづらい文化・制度の使いにくさがあるから

介護や家庭の事情は、依然として「職場では話しづらい」と感じるテーマのひとつです。

制度として介護休暇や時短勤務が整っていても、周囲の忙しさを見て「使いづらい」「自分だけが抜けるのは気が引ける」と感じる女性管理職は少なくありません。特に女性管理職が少ない企業では、チームや後輩への影響を気にして自分の事情を後回しにしがちです。

人によっては、ギリギリまで悩みを打ち明けられず、気付いた時には心身ともに限界に近づいていることもあります。

相談しやすい文化をつくるには、制度そのものだけでなく、利用を歓迎するメッセージや、実際に使った人の声を共有することが重要です。そうした施策が、巡り巡って離職の予防にもつながります。

女性管理職のワークライフバランスを支えるために、企業が取り組むべき3つの柱

女性管理職のワークライフバランスを整えるには、個人の工夫や努力に依存するのではなく、企業として支える仕組みをつくることが必要です。ここでは、冒頭で示した3つの柱——"柔軟な働き方"・"相談しやすい文化"・"生活負担を軽減する福利厚生"を軸に、具体的な取り組みと設計のポイントを解説します。

柔軟な働き方の選択肢を広げる

介護や育児、通院などと両立しながら管理職として責任を果たすには、勤務時間と働く場所の柔軟性が欠かせません。

具体的には、コアタイムを短めに設定したフレックスタイム、早朝・夕方シフトの選択、管理職でも利用しやすい時短勤務などを組み合わせることで、突発的な予定にも対応しやすくなります。また、リモートワークやハイブリッド勤務を認めることも、通勤時間の削減や体力面の負担軽減に有効です。

ただし、これらの制度は用意するだけでは機能しません。評価制度や会議の時間帯、意思決定プロセスなども併せて見直し、柔軟な働き方を選んでもキャリア上の不利益を被らない設計にすることが重要です。

管理職自身が柔軟な働き方を実践する姿を示すことにより、職場全体の利用ハードルを下げられるという副次的なメリットもあります。

関連記事：女性管理職の現状と課題を分かりやすく解説！｜効果的な対策も

早期相談ができる“つながりと対話”の仕組みをつくる

ワークライフバランスの崩れは、ある日突然ではなく、じわじわと進行していきます。そのサインを早期にキャッチし、対応策を一緒に考えられるかどうかは、企業風土次第です。

組織内に"つながりと対話"がある企業風土づくりには、形式的な制度では不十分です。業務の進捗や表面上の課題だけでなく、健康状態や家庭の状況も含めて安心して話せる仕組みづくりが求められます。

また、女性管理職同士が悩みや工夫を共有できるコミュニティや、世代・部門を越えたピアネットワークも有効です。

こうした場があることで、「誰にも分かってもらえない」という孤立感が軽減され、必要な支援を早めに相談しやすくなります。結果として、突発的な離職や長期休職のリスクを抑える効果も期待できるのです。

生活負担を軽減する福利厚生を整える

多忙な女性管理職にとって、仕事以外の大きな負担となるのが、日々の食事づくりや買い物などの家事です。

業務後に家事・育児をこなすと、自分の時間や休息の余地はわずかしか残りません。こうした生活面の負担を軽減する福利厚生は、ワークライフバランスの観点から非常に効果的です。

例えば、企業が食事補助を導入し、オフィス近くで手軽に健康的な食事をとれるようにすれば、昼食代の負担が軽減されるだけでなく、お弁当づくりの手間や時間を削減できます。また、家事・育児サービスの利用補助を提供すれば、直接的に暮らしの負担を軽減できます。

女性管理職が求める福利厚生は、生活の見えない負担を軽減する点において、すべての従業員にとって魅力的な制度です。企業には、積極的な検討が求められます。

3,000社以上が導入する食の福利厚生「チケットレストラン」

女性管理職のワークライフバランスを支援することで企業が得られるメリット

女性管理職のワークライフバランス支援は、中核人材の離職や休職を防ぎ、採用力や生産性、ESG評価の向上にも直結する明確な経営課題です。ここでは、女性管理職のワークライフバランスを支援することで企業が得られる具体的なメリットを紹介します。

離職防止とキャリアの継続

企業が女性管理職のワークライフバランスを支援することで得られるメリットとして、まず挙げられるのが、"離職防止とキャリアの継続"です。

管理職層の離職や長期休職は、単に一人分の人的リソースが失われるだけでなく、チーム運営の停滞や後任育成コスト、ノウハウの喪失など、企業にとって大きなダメージとなります。

特に、40代以降の女性管理職は、現場経験とマネジメント経験を兼ね備えた貴重な存在です。仕事と介護・家事の両立が難しくなり、やむを得ずキャリアダウンや退職を選ぶケースを減らすことは、人材投資の観点からも重要です。

柔軟な働き方や生活面の支援は、「続けられないから辞める」という選択肢を減らし、キャリアの連続性を守ることに貢献します。結果として、採用・育成にかけたコストを回収しやすくなり、人材ポートフォリオの安定にもつながります。

女性人材の採用力・企業ブランド力の向上

採用市場では、給与やポジションだけでなく、"働きやすさ"や"ワークライフバランスへの配慮"が企業選びの重要な基準になっています。

中でも、ライフイベントとキャリアの両立を意識する層にとって、女性管理職が実際に活躍し続けているかどうかはその企業の姿勢をはかる指標です。

これを踏まえ、柔軟な働き方や介護・育児との両立支援、生活面のサポートが整っている企業は、求人情報や採用広報の中で高い訴求力を持ち、優秀な人材からの関心を集めることができます。

また、ワークライフバランス改善の施策を通じ、既存従業員の満足度が高まることで、好意的な口コミや紹介採用も増え、結果として採用コストを抑えながら優秀な人材を確保しやすくなります。

女性管理職のワークライフバランスを支える施策は、採用ブランディングの面からも効果的なのです。

組織の生産性・ESG評価の強化

女性管理職のワークライフバランス改善は、組織の生産性の向上や、ESG評価の強化にもつながる施策です。

長時間労働や過度なストレスが続けば、ミスの増加や判断力の低下、メンタル不調のリスクが高まり、組織全体の生産性も下がります。

一方、適切な休息と余裕を確保しながら働ける環境であれば、管理職は中長期的な視点で意思決定を行うことが可能となり、メンバーの育成にも時間を割きやすくなります。

また、女性を含む多様な人材が持続的に活躍していることは、ESG評価の「S（社会）」や「G（ガバナンス）」の観点からも重要なポイントです。投資家や取引先からの信頼にもつながることを踏まえると、女性管理職のワークライフバランス支援は、企業価値向上の施策としても位置づけられます。

※ESG評価とは、環境（Environment）・社会（Social）・ガバナンス（Governance）の観点から企業の持続可能性を評価する指標です。

女性管理職のワークライフバランスにまつわるQ&A

ここまで見てきたように、女性管理職のワークライフバランス支援には、制度設計から文化づくりまで多面的な取り組みが必要です。一方で、企業の立場からは、「どこまで対応すべきか」「どのように運用するのが現実的か」といった具体的な疑問も生まれがちです。ここでは、女性管理職のワークライフバランスについて、現場でよく挙がる質問を整理し、Q&A形式でまとめます。

Q. 管理職が時短勤務や在宅勤務を使うのは"無理"ではない?

A. 権限委譲やチーム体制の見直しとセットで設計すれば、管理職でも時短・在宅勤務の活用は十分可能です。

「管理職が時短勤務や在宅勤務を利用すると、組織運営に支障が出るのではないか」という不安の声は少なくありません。しかし、働き方改革関連法や各種ガイドラインでも示されている通り、管理職であっても健康確保や両立支援の観点から柔軟な働き方を活用することは認められています。

ポイントは、役割や責任をあいまいにしたまま制度だけを適用するのではなく、権限委譲やチーム体制の見直しとセットで設計することです。

会議の時間帯を固定し過ぎない、オンラインでの意思決定を進めるなど、マネジメントのやり方をアップデートすれば、時短や在宅を利用していても十分に機能する管理職像を描くことができます。これは、女性に限らずすべての管理職にとって有効な改革といえます。

参考：厚生労働省｜働き方改革推進支援センター｜働き方改革特設サイト

Q. 介護と仕事が両立できない場合、企業はどこまで支援すべき?

A. 企業は、"介護の情報提供"・"相談体制の明確化"・"柔軟な働き方"の仕組みを整え、従業員が制度を使いやすい環境をつくることが求められます。

経済産業省の「仕事と介護の両立支援ガイドライン」では、従業員が介護の基礎知識や制度を理解できるよう情報提供を行うこと、社内のどこに相談すればよいかを示す相談先の明確化、テレワークやフレックスなど柔軟な勤務制度を介護事由にも適用することが重要とされています。

ただし、企業が「介護そのもの」を担うわけではありません。企業の役割は、従業員が早期に状況を共有し、必要な制度を不利益なく使えるように支援することです。安心して相談できる環境と、現実的に制度が使える職場文化が整えば、介護によるキャリア中断や離職を防ぎやすくなります。

参考：経済産業省｜仕事と介護の両立支援に関する経営者向けガイドライン

Q. 生活負担の軽減におすすめの福利厚生は?

A. 家事・育児・介護の負担を減らし、日常の時間と心身の余裕をつくる施策が効果的です。

生活負担を軽減する福利厚生としては、家事代行、ベビーシッター補助、介護相談窓口の設置、看護・介護休暇の取りやすい運用など、家庭での負担を軽くする仕組みが有効です。

特に女性管理職は、家事・育児・介護が重なりやすい年代が多く、日々のタスクを減らせる支援はワークライフバランスの維持に直結します。

一方で、福利厚生は従業員の年齢層や生活状況によってもニーズが異なるため、導入前のニーズ把握と、制度を使いやすい職場文化づくりが欠かせません。年齢や性別を問わず活用できる食事補助などの制度から検討するとスムーズです。

関連記事：2025年度版おすすめの食事補助サービス22選！食事補助制度の注意点もチェック

女性管理職が“安心して働き続けられる環境”が企業の競争力を高める

女性管理職のワークライフバランスは、もはや本人の努力や自己管理だけでどうにかなる問題ではありません。介護や家事・育児といった負担が重なりやすい年代の中核人材を、企業としてどう支え、キャリアの連続性を守っていくかが問われています。

"柔軟な働き方"、"相談しやすい文化"、"生活サポート"という3つの土台を整えることは、女性管理職だけでなく、働くすべての人にとってもプラスに働きます。「チケットレストラン」のような福利厚生の導入もひとつの選択肢として検討し、女性管理職が安心して働き続けることのできる職場づくりを進めましょう。

関連記事：「チケットレストラン」の仕組みを分かりやすく解説！選ばれる理由も

資料請求はこちら