女性管理職の現状と課題を分かりやすく解説！｜効果的な対策も

女性管理職の現状と重要性

日本における女性管理職の比率は、依然として低水準です。しかし、その重要性は年々高まっており、企業の成長戦略において欠かせない要素となっています。まずは、海外との比較を含めた日本の現状の分析と、女性管理職の重要性から解説します。

日本の女性管理職比率

厚生労働省が発表した「令和4年度雇用均等基本調査」によると、2022年度（令和4年度）の日本企業において、課長相当職以上の女性管理職比率は12.7%です。前年度からは0.4ポイント上昇し、調査開始以来最高値を更新しているものの、決して高い数値ではありません。

出典：厚生労働省｜令和４年度雇用均等基本調査

業種別に見ると、医療・福祉分野が53.0%と最も高く、次いで生活関連サービス・娯楽業が24.6%、宿泊業・飲食サービス業が17.5%です。一方、電気・ガス・水道業（4.1%）、製造業（8.0%）、建設業（8.7%）などは低い傾向にあります。

企業規模別では、従業員10〜29人の企業で21.3%と最も高く、1,000人以上の大企業では7〜8%台にとどまっています。大企業ほど女性管理職比率が低い傾向が見られます。

参考：厚生労働省｜令和４年度雇用均等基本調査

国際比較からみる日本の位置づけ

日本の女性管理職比率の低さは、国際比較を行うとより顕著になります。内閣府によると、管理的職業従事者に占める女性の割合は、日本が13.3%なのに対しフィリピンは50.5%・米国は41.1%・スウェーデンは40.2%と、大きく差を開けられています。

出典：内閣府男女共同参画局｜男女共同参画白書 令和3年版

これらの国々と比較すると、日本の12.6%という数字がいかに低いかが分かります。この状況は、日本の女性活躍推進における大きな課題です。

参考：内閣府男女共同参画局｜男女共同参画白書 令和3年版

女性管理職が求められる背景

近年、女性管理職を求める声が急速に高まっています。その背景には、国を挙げて女性管理職を推進する数々の取り組みがあります。

2015年に制定された女性活躍推進法は、企業に対して女性の活躍推進に関する行動計画の策定を義務付けました。さらに、2021年に閣議決定された「女性活躍・男女共同参画の重点方針2021（女性版「骨太の方針」）」では、上場企業に対し、女性役員の登用に関する目標設定や情報開示の促進を求めています。

「第5次男女共同参画基本計画」では、2025年までに民間企業の課長相当職に占める女性の割合を18％にするなど、具体的な数値目標が設定されています。特に注目すべきは、東証一部上場企業（現プライム市場上場企業）の役員に占める女性の割合を2022年までに12％とする目標です。

これらの政策は、日本の女性管理職比率が国際的に見て低い水準にあることへの対応策でもあります。女性の力を経営に生かすことは、企業の持続的成長と国際競争力の強化につながる重要な経営戦略といえるでしょう。

参考：内閣府男女共同参画局｜諸外国における企業役員の女性登用について

関連記事：【社労士監修】『女性活躍推進法』とは？基本から改正ポイントまで徹底解説！

女性管理職が少ない4つの理由

世界的に見ても女性管理職の少なさが際立つ日本ですが、そもそもの原因とは何なのでしょうか。特に大きな影響を及ぼしている原因を四つ紹介します。

理由1：根強い性別役割分担意識

「男性は仕事、女性は家庭」という伝統的な性別役割分担意識は、依然として日本社会に根強く残っています。

内閣府が公表した「男女共同参画社会に関する世論調査」（2022年）によると、「夫は外で働き、妻は家庭を守るべきである」という考え方に賛成する人の割合は、男性で39.5%・女性で28.4%でした。

この意識は、企業の人事評価や昇進の仕組みにも大きな影響を与え、女性のキャリア形成を阻害する要因となっています。また、女性自身も無意識のうちにこの考え方を内面化し、管理職を目指すことをためらう傾向があります。

こうした意識を変革するためには、企業内での継続的な啓発活動や、男女平等な評価制度の導入が必要不可欠です。

参考：内閣府｜男女共同参画社会に関する世論調査（令和4年11月調査） | 世論調査

理由2：長時間労働の問題

日本の管理職は、長時間労働が常態化しており、女性の管理職登用を妨げる大きな要因となっています。

長時間労働は、育児や介護などの家庭責任を担うことが多い女性にとって大きな障壁となります。女性の働き方に対する社会の意識改革がいまだ過渡期の現状では、よほど強いキャリア志向を持つ女性でない限り、キャリアアップを躊躇せざるを得ないのが実情です。

この現状を打開するためにも、企業は業務の効率化や柔軟な勤務制度の導入など、長時間労働の是正に向けた取り組みを積極的に進める必要があります。

理由3：キャリアパスの不透明さ

女性のキャリアパスが明確に示されていないことも、管理職を目指す女性の意欲を低下させる要因となっています。

特に、結婚や出産後のキャリア継続に不安を感じる女性は多く、長期的なキャリア形成を見通せないことが管理職志向の低下につながっています。

さらに、男性中心の昇進・昇格システムが依然として残り、女性の管理職登用を潜在的に抑圧している企業も少なくありません。

企業は、女性従業員のキャリアパスを明確に示し、長期的な育成計画を立てることが重要です。また、育児休業からの復帰後のキャリア支援など、ライフイベントに応じたサポート体制の構築も必要です。

理由4：ロールモデルの不足

女性管理職のロールモデルが少なく、具体的なキャリアアップのイメージをつかめないことも、女性の管理職志向を阻害する原因のひとつです。

身近に目標となる女性管理職がいない状況では、管理職に就いた自分自身を明確にイメージできません。目標がクリアにならないために、昇進への意欲が湧きにくい状況が生まれています。

ロールモデルの不足は、女性従業員のキャリアプランニングを困難にするだけでなく「女性は管理職に向いていない」という誤った認識を助長する可能性もあります。

企業は、女性管理職の積極的な登用と同時に、その活躍を社内外に広く発信することが重要です。また、メンター制度の導入など、若手女性従業員が女性管理職と交流できる機会を設けることも効果的です。

女性管理職を増やすメリット

女性管理職を増やすことは、企業にとって多くのメリットをもたらします。詳しく見ていきましょう。

多様な視点によるイノベーション創出

女性管理職の増加は、組織の多様性を高め、新たな発想や解決策を生み出す可能性を高めます。

以下、多様な背景を持つ人材が意思決定に参加することで得られる具体的な効果を紹介します。

• 多角的な視点：異なる経験や価値観を持つ人材が参加することで、問題解決においてより多角的な視点が得られる
• 創造性の向上：多様な意見の交換が、新しいアイデアや革新的な解決策を生み出す可能性を高める
• リスク管理の強化：多様な視点が加わることで、潜在的なリスクをより早く、幅広く特定できる
• 顧客ニーズへの適応：組織内の上層部に多様性が生まれることで、多様な社会のニーズに対応できる

実際に、女性管理職比率の高い企業では、新製品開発や新規市場開拓において成功を収めている事例が多く報告されています。

優秀な人材の確保と定着率向上

女性活躍推進は、優秀な人材の獲得と定着率の向上に寄与します。

以下、女性管理職の登用に積極的な企業が得られる主な効果を紹介します。

• 採用市場での競争力向上：優秀な女性人材からの応募が増加する
• 従業員のモチベーション向上：キャリアアップの機会が明確になることにより、従業員の意欲が高まる
• 離職率の低下：キャリア継続の見通しが立つため、結婚や出産を理由とした女性従業員の離職が減少する
• 組織の活性化：多様な人材が活躍することで、組織全体の活力が向上する

実際に、女性管理職比率の高い企業では、従業員満足度が高く、離職率が低い傾向が見られます。優秀な人材の確保と定着は、長期的な企業の成長と競争力強化につながります。

企業イメージと投資家からの評価向上

女性管理職の増加をはじめとする女性活躍推進は、企業の社会的評価を高め、投資家からの注目を集める重要な要素となっています。

特に、ESG投資（環境・社会・ガバナンスに配慮した投資）の観点から、女性活躍推進は企業価値向上に大きく寄与します。

内閣府が行った「ジェンダー投資に関する調査研究」（2021年）によると、「投資判断における、女性活躍情報の活用状況」について、「全てにおいて活用している」が 8.1％・「一部において活用している」が 57.3％となりました。この結果から、約7割の機関投資家が、投資判断において女性活躍情報を活用していることが分かります。

出典：内閣府男女共同参画局｜ジェンダー投資に関する調査研究（令和4年度）

以下、女性管理職の登用を積極的に進めることで、企業が得られる主なメリットをまとめました。

• ブランドイメージの向上：社会的責任を果たす企業として評価される
• 投資家からの評価向上：ESG投資の観点から、投資判断にあたってのポジティブな要素となる
• 優秀な人材の獲得：ポジティブなイメージは、新卒・中途採用において優位性をもたらす
• 顧客からの支持：多様性を重視する企業として、顧客からの信頼と支持を得やすくなる

企業価値向上の観点からも、女性管理職の登用は重要な戦略といえます。

企業が取り組むべき具体的な4つの施策

女性管理職を増やすためには、企業が具体的かつ継続的な施策を実施することが重要です。ここでは、効果的な施策を四つ、ピックアップして解説します。

キャリア支援・育成プログラムの充実

女性従業員のキャリア支援と育成は、女性管理職比率向上の要となります。効果的なプログラムには、以下のようなものがあります。

• 選抜型研修：将来の管理職候補となる女性従業員を対象に、リーダーシップスキルやマネジメント能力の向上を目的とした集中的な育成プログラムを実施する
• メンター制度：経験豊富な上司や先輩従業員が、定期的な面談や助言を通じ、若手女性従業員のキャリア形成をサポートする
• ロールモデルの可視化：社内の女性管理職の活躍事例を積極的に紹介し、若手女性従業員のキャリアイメージ形成を支援する
• キャリアデザインワークショップ：女性従業員が自身のキャリアを主体的に考え、計画を立てるためのワークショップを開催する

これらのプログラムを通じて、女性従業員のキャリアアップへの意欲を高め、管理職候補の育成を計画的に進めることができます。

柔軟な働き方の推進

柔軟な働き方を通じたワークライフバランスの実現は、女性従業員のキャリア継続と管理職登用に不可欠です。具体的には、以下のような制度の導入が効果的です。

• フレックスタイム制度：個人のライフスタイルに合わせ、勤務時間を調整できる制度を導入する
• テレワーク・在宅勤務：育児や介護と仕事の両立をサポートするため、場所を問わない働き方を推進する
• 短時間勤務制度：子育て中の従業員が、勤務時間を柔軟に調整できる制度を整備する
• 時間単位の有給休暇：細やかな時間管理ができるよう、時間単位での有給休暇取得を可能にする

これらの制度により、女性従業員が家庭生活と仕事を両立しやすい環境を整備し、長期的なキャリア形成を支援できます。

アンコンシャスバイアス研修の実施

無意識の偏見（＝アンコンシャスバイアス）は、女性の昇進や評価に大きな影響を与えます。これを排除するための研修は非常に重要です。

• 全従業員向け研修：アンコンシャスバイアスについての基本的な理解を深める研修を全従業員に実施する
• 管理職向け特別研修：評価や昇進決定に関わる管理職向けに、より詳細なバイアス排除の手法を学ぶ研修を行う
• 事例研究：実際の職場で起こりうるバイアスの事例を用いたディスカッションを行い、実践的な対処法を学ぶ
• 定期的なフォローアップ：一度の研修で終わらせず、定期的に復習や新たな事例の共有を行う

これらの研修を通じて、組織全体でアンコンシャスバイアスへの認識を高め、公平な評価や登用の実現につなげます。

数値目標の設定と進捗管理

具体的な数値目標を設定し、PDCAサイクルを回すことは、女性管理職比率向上の取り組みを確実に進めるために重要です。以下、具体的な目標設定と進捗管理の取り組みを紹介します。

• 明確な数値目標の設定：「5年後に女性管理職比率30%」など、具体的で測定可能な目標を設定する
• 部門別目標の設定：全社目標を踏まえ、各部門ごに部門の特性に応じた目標を設定する
• 定期的な進捗確認：四半期ごとなど、定期的に進捗状況を確認し、目標達成に向けた課題や障害を早期に特定する
• 改善策の立案と実行：進捗状況に応じて、必要な改善策を立案し、速やかに実行に移す
• 経営層によるコミットメント：目標達成に向けた取り組みを、経営層が率先して推進する姿勢を明確にする

これらの取り組みにより、女性管理職比率向上への組織的・継続的な取り組みが可能となります。

女性活躍推進を支える福利厚生の重要性

女性活躍推進における柱のひとつとして、近年注目度を高めているのが、福利厚生の充実度です。その理由や、特に人気の福利厚生について紹介します。

福利厚生と女性活躍推進の関係

適切な福利厚生制度は、女性従業員のワークライフバランスやキャリア継続を強力に支援します。これは、福利厚生を充実させることにより、以下のような効果が期待できるからです。

• 仕事と家庭の両立支援（育児・介護サービスの利用補助）：ライフイベントに左右されないキャリア継続が可能になる
• 健康管理のサポート（健康診断・医療費補助・メンタルヘルスケアサポートなど）：健康診断や医療費補助などにより、長期的な健康維持をサポートできる
• 自己啓発の促進（キャリアカウンセリングサービスなど）：スキルアップとキャリア形成を支援できる
• 柔軟な働き方の実現（フレックスタイムやテレワーク制度など）：個人のライフスタイルに合わせた働き方が可能になる
• 経済面のサポート（食事補助・住宅手当など）：直接的に経済的なサポートをすることで、従業員の仕事やキャリアに対するモチベーションが高まる

これらの制度により、女性従業員は安心して長期的なキャリアを築くことができます。ひいては、管理職を目指す意欲の向上にもつながることが期待されるのです。

食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」

数ある福利厚生の中でも、特に注目度を高めているのが、食事補助です。

日常的に利用可能な食事補助は、企業が従業員を大切にしているという明確なメッセージとなり、女性従業員のモチベーション向上に寄与します。また、仕事と家庭の両立に奮闘し、自身の食事管理は後回しになりがちな女性にとって、食事補助は効果的な解決策となり、健康維持だけでなく精神的なゆとりの創出にもつながります。

例えば、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、全国25万店舗以上での食事代が半額補助される食事補助の福利厚生サービスです。

勤務時間内であれば場所や時間を選ばす利用できるため、出張やリモートワーク中も安心して利用できます。こうした自由度の高さが評価され、日本一の実績を持つ食事補助の福利厚生サービスとして、すでに2,000社を超える企業に導入されているサービスです。

「チケットレストラン」のような福利厚生は、特に育児や介護と仕事の両立に奮闘する女性従業員にとって、大きな支えとなります。日々の食事の質を保ちながら、時間と労力を節約できることで、仕事に集中しやすい環境が整うからです。

関連記事：チケットレストランの魅力を徹底解説！ランチ費用の負担軽減◎賃上げ支援も

女性管理職増加に向けた企業の役割と責任

女性管理職の増加は、政府が推進する施策のひとつであり、企業の持続的成長と競争力強化に不可欠です。

自社の現状を分析し、必要な施策に丁寧に取り組むことで、女性管理職比率の向上はもちろんのこと、企業価値の向上も期待できるでしょう。

女性管理職の増加を含む女性活躍推進は、少子高齢化に伴う人材不足への対策や、企業ブランディングの観点からも、重要な経営戦略です。女性の力を最大限に活用し、企業と社会全体のさらなる発展を目指してはいかがでしょうか。

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