2026年の賃上げは失速？これまでの推移と失速の理由を解説

2025年までの賃上げの流れ

日本労働組合総連合会の発表をもとに、これまでの賃上げ率を振り返ると、2022年まではほぼ横ばいで推移していました。

2023年に2022年を超える賃上げ率となり、その後2024年には33年振りに5％を超える歴史的な賃上げ率を記録しています。

さらに2025年の賃上げ率は2024年を超える5.25％となりました。加えて中小企業の賃上げ率が過去最高水準になっているのもポイントです。

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参考：日本労働組合総連合会｜労働・賃金・雇用 春季生活闘争

2026年の賃上げ予測

4年連続で上がっている賃上げ率は、2026年にはどのような動きを示すのでしょうか。ニッセイ基礎研究所の「高水準の賃上げをもたらしたのは人手不足か、物価高か」の見通しでは、2026年の賃上げ率は大幅に低下するそうです。

順調に上昇していた賃上げ率が低下すると考えられる理由や、注目すべき実質賃金について解説します。

参考：ニッセイ基礎研究所｜高水準の賃上げをもたらしたのは人手不足か、物価高か

要因は物価上昇率の鈍化

2026年に賃上げ率が大幅に低下すると予想されているのは、物価上昇率の鈍化と関係します。物価上昇率が鈍化すれば、それほど大きな賃上げを行わなくても、従業員は生活水準を維持可能です。

例えば2013年以降、アベノミクス景気により過去最高益となった企業が出た時期は、物価の下落で実質賃金が上昇したため、賃上げの要求も実際の賃上げ率もそれほど高くありません。

ニッセイ基礎研究所の「2025・2026年度経済見通し」によると、円安や原油高が落ち着く見通しであることから、2026年度の消費者物価上昇率（生鮮食品を除く総合）は1.6％と、2025年度の2.5％を下回る予想です。

消費者物価上昇率が落ち着くことで、賃上げの要求や実際の賃上げ率も大幅に低下すると考えられています。

参考：ニッセイ基礎研究所｜2025・2026年度経済見通し－25年1-3月期GDP2次速報後改定

トランプ関税の行方も賃上げに影響

トランプ関税による、経済の先行きの不透明感も、2026年の賃上げ率に影響を及ぼす要因です。

2025年7月8日の発表によると、日本からアメリカへの輸出品に対する関税率は、2025年8月1日から25％になります。この影響で経済状況が悪化すれば、2026年の賃上げ率にも影響するでしょう。

実質賃金の動きに注目

2026年は労働者が受け取った賃金から、物価上昇分を除いた賃金である実質賃金に注目が必要です。

労働者が実際に受け取る賃金である名目賃金が上がっていても、実質賃金が上がっていなければ生活水準は変わりませんし、下がっていれば生活は苦しくなります。

「毎月勤労統計調査 令和7年4月分結果確報」によると、2022年以降、名目賃金は上がっていても実質賃金は上がっていません。

2026年に物価上昇率の伸びが鈍化すれば、賃上げ率が大幅に低下しても実質賃金は上がる可能性があります。

関連記事：実質賃金と名目賃金の違い｜物価上昇を上回る賃上げ目標についてもチェック

参考：厚生労働省｜毎月勤労統計調査 令和7年4月分結果確報

防衛的賃上げも2026年の賃上げ率低下の要因

防衛的賃上げとは、業績改善が見込めない中で行う、従業員の流出を防いだり新たな人材を確保したりするための賃上げのことです。防衛的賃上げと賃上げ率低下について見ていきましょう。

関連記事：防衛的賃上げの実態と中小企業の課題｜人材確保のための厳しい選択

2025年度は防衛的な賃上げが60.1％

日本商工会議所の「中小企業の賃金改定に関する調査」によると、2025年度に「賃上げを実施するか実施予定」と回答した企業は69.6％でした。2024年度の74.3％と比べると、賃上げを実施する割合が下がっているものの、高い水準です。

また賃上げを実施するもしくは実施予定と回答した企業のうち、防衛的な賃上げを行う企業は60.1％と半数以上という結果でした。

参考：日本商工会議所｜「中小企業の賃金改定に関する調査」の集計結果について～中小企業の賃上げ率は正社員全体で4.03％、20人以下の小規模企業で3.54%～

賃上げ余力のなさが賃上げ率の低下につながる

賃上げ余力がない中での賃上げは長く続きません。2024・2025年と賃上げを実施した中小企業の中には「2026年の賃上げは難しい」「2026年は賃上げ率を維持できない」というケースもあるでしょう。

人材確保は中小企業の存続に関わる

中小企業にとって防衛的賃上げは、人材流出を防ぎ雇用維持をしたり、採用難の中で新卒採用や中途採用を成功させるためには必要な取り組みといえます。人材確保に取り組まなければ、中小企業は存続が危うくなる可能性があるためです。

帝国データバンクの「「従業員退職型」の倒産動向（2024年）」によると、従業員や経営幹部の退職がきっかけとなった、従業員退職型の倒産は87件で、2023年と比べて約30％増加しています。

また2024年の平均就業者数は「労働力調査（基本集計） 2024年（令和6年）平均結果」によると6,781万人で過去最多となりました。その一方で2024年の転職者数は331万人となり、3年連続で増加しています。

加えて厚生労働省の「令和5年 雇用動向調査結果の概要」によると、「定年」や「会社都合」などは含めない個人的理由で転職した人のうち、「給料等収入が少なかった」ことを理由としてあげたのは、男性8.2％・女性7.1％と高い割合でした。

人材流動性が高まる中、賃上げを行わなければ、人手不足倒産につながりかねません。

関連記事：賃上げ難倒産とは？広がる人手不足による倒産を避ける方法

参考：
帝国データバンク｜「従業員退職型」の倒産動向（2024年）
e-Stat｜労働力調査｜主要項目（労働力人口，就業者，雇用者，完全失業者，非労働力人口，完全失業率）
総務省統計局｜労働力調査（詳細集計） 2024年（令和6年）平均結果
厚生労働省｜令和5年 雇用動向調査結果の概要

人手不足への対策も検討を

人手不足への対策を行うときには、難易度が上がっている新卒採用や中途採用の実施に加えて、就職氷河期世代の採用や、シニア世代の活用も検討するとよいでしょう。ここではそれぞれの特徴を紹介します。

関連記事：
新卒採用は人手不足が加速中！追加募集3割実施の現状と5つの対策
第二新卒の採用がトレンド。スムーズな採用や定着につなげる取り組みも

就職氷河期世代の採用や正規雇用

2025年時点で40～50代の世代を就職氷河期世代といいます。この時期は経済状況が悪く、2000年には0.99倍と、就職を希望する新卒者の人数に対して、求人数が少ない状況でした。

「令和3年度 人生100年時代における結婚・仕事・収入に関する調査報告書」によると、就職氷河期世代はそれより上の世代より非正規雇用で働く割合が高い結果でした。

就職氷河期世代以降も非正規雇用で働く人の割合は同程度ですが、非正規で就職した仕事が「希望通りだったか」「魅力的だったか」の質問に対して「はい」と回答した割合は、若い世代の方が高くなっています。

加えて非正規雇用で働き続けたことから経験不足で賃金アップにつながりにくい上に、生活基盤が脆弱なケースもあります。

政府は就職氷河期世代への支援策を拡充する方針です。就職氷河期世代の採用や正規雇用への転換によって、人手不足対策に取り組む企業が活用できる助成金も用意しています。

関連記事：就職氷河期世代の支援策｜拡充される支援プログラムと企業にできること

参考：
リクルートワークス研究所｜第41回 ワークス大卒求人倍率調査（2025年卒）
内閣府男女雇用参画局｜令和3年度 人生100年時代における結婚・仕事・収入に関する調査報告書

シニア世代の活用

定年退職を迎えた従業員の再雇用など、シニア世代の活用も人手不足対策につながります。シニア世代はこれまでに豊富な経験をしてきた即戦力です。引き続き雇用することで、高度なスキルや技術・知識などを若手人材へ伝えることもできます。

関連記事：【2025最新】在職老齢年金とは？シニア雇用と制度をわかりやすく解説

人手不足対策には福利厚生による待遇改善も有効

人手不足対策に取り組むときには、福利厚生の拡充による待遇改善にも取り組むとよいでしょう。従業員が希望している福利厚生を取り入れることで、今いる従業員の離職率低下や、スムーズな採用につながります。

従業員が「ほしい」福利厚生の導入がポイント

ベター・プレイスの「福利厚生制度に関するアンケート調査」によると、福利厚生の充実度が高いと、企業へのエンゲージメントが向上すると回答した割合は77.9％です。

同調査では、転職するとしたら企業選びでは福利厚生を重視する、と回答した人の割合も79.4％と高い割合であることが分かります。

また労務SEARCHの「福利厚生に関するアンケート調査」でも、85.6％が転職するとしたら福利厚生を重視すると回答しました。

これらの調査結果から、福利厚生は今いる従業員のエンゲージメントを向上して離職率を下げるためにも、これからの採用活動をスムーズに進めるためにも、重要であると分かります。

このとき従業員が「ほしい」と考えている制度を導入するのもポイントです。福利厚生を拡充しても、従業員のニーズと合っていなければ、期待するような効果は得られません。

参考：
ベター・プレイス｜福利厚生制度に関するアンケート調査
労務SEARCH｜福利厚生に関するアンケート調査

従業員満足度93％の「チケットレストラン」が有効

人手不足対策として新たな福利厚生を導入するときには、従業員満足度の高い制度の導入を検討するとよいでしょう。

例えばエデンレッドジャパンの提供している食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」は、利用率98％・従業員満足度93％です。満足度の高い福利厚生サービスのため、導入した企業の継続率は99％となっています。

高い利用率と満足度の理由は、全国にある25万店舗以上の加盟店で使える自由度の高さです。勤務場所が日によって違う、シフト制で休憩時間がバラバラ、という場合でも利用できます。

「チケットレストラン」を導入した東海海運株式会社では、いつでもどこでも利用できる使い勝手のよさから、従業員満足度アップにつながっているそうです。

詳細な導入事例はこちら：東海海運株式会社

「チケットレストラン」は第3の賃上げにも役立つ

食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」は、一定の利用条件下で導入すれば、所得税が非課税になるため実質的な手取りアップにもつながります。

「チケットレストラン」のような食費のサポートや暮らしの負担を軽減する福利厚生を活用した賃上げのことを、エデンレッドジャパンでは「第1の賃上げ」である定期昇給や「第2の賃上げ」であるベースアップに対して、「第3の賃上げ」と定義しました。

第3の賃上げの仕組みや「チケットレストラン」の制度について、詳細はこちらの「資料請求」からお問い合わせください。

関連記事：“福利厚生”で実質手取りアップと高いエンゲージメントの実現を「#第3の賃上げアクション」プロジェクト

賃上げ率は2026年に低下の予想

賃上げ率は2026年には大幅に低下すると予測されています。物価上昇率の鈍化や、経済の先行き不透明感が強まっているためです。

ただし物価上昇率が鈍化すれば、それほど高い賃上げ率にならなくても、受け取った賃金から物価上昇分を除いた実質賃金は上がる可能性があります。賃上げ率は低下しても、労働者の暮らしの負担は軽減するかもしれません。

加えて人材確保のために、業績が向上していないにもかかわらず賃上げを実施した中小企業は、2025年までのペースで賃上げを実施できないこともあるでしょう。

このようなケースでは、賃上げ以外に就職氷河期世代の採用や正規雇用の従業員への転換、シニア世代の活用などが有効です。

加えて従業員にとって魅力的な福利厚生の拡充も検討しましょう。例えば従業員満足度93％の食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」の導入がおすすめです。使い勝手がよく満足度の高い福利厚生サービスの導入を検討してみませんか。

資料請求はこちら