第二新卒の採用がトレンド。スムーズな採用や定着につなげる取り組みも

第二新卒とは

第二新卒とは、社会人経験が3年未満の若手人材のことです。厳密な定義は行われていないため、同じように「第二新卒」といっていても、企業ごとにターゲットは異なります。

経験年数が短く、専門的な知識やスキルはまだ身に付いていない可能性が高いものの、仕事で必要な基本的なマナーやスキルは身に付いているのが特徴です。

第二新卒の採用を行う企業は52.6％

マイナビキャリアリサーチLabの「企業人材ニーズ調査2024年版」によると、第二新卒の実施率は52.6％でした。

また第二新卒に対して「やる気がある」「適応しやすい」などの良いイメージを持っている企業の採用担当者は74.4％です。

一方「長続きしない」「経験不足」などの良くないイメージを持っている割合は25.2％で、多くの採用担当者が良いイメージを持っていると分かります。

第二新卒の採用への取り組みは、採用市場におけるトレンドといえるでしょう。

参考：マイナビキャリアリサーチLab｜企業人材ニーズ調査2024年版

今後の第二新卒の採用予定

「企業人材ニーズ調査2024年版」によると、第二新卒を今後も採用する予定の企業は80.9％でした。企業規模別にも見ていきましょう。

全ての規模で、第二新卒を今後も採用する予定のある企業が大多数となっています。加えて規模が大きい企業ほど、採用する予定の割合が高いことも分かる調査結果です。

企業が第二新卒の採用を行う理由

「企業人材ニーズ調査2024年版」によると、企業が第二新卒の採用を行う理由は以下の通りです。

調査結果からは、業種を問わず進行している人手不足により、新卒や中途即戦力人材よりも採用しやすい第二新卒の採用に力を入れている、と考えられます。

また基本的なビジネススキルを持っており、職場に馴染みやすいことから第二新卒を採用するケースもあるようです。

ここでは企業が第二新卒を採用する理由として「新卒採用が難しくなっているため」「基本のビジネススキルを身に付けているため」「自社に馴染みやすい柔軟性があるため」について解説します。

参考：マイナビキャリアリサーチLab｜企業人材ニーズ調査2024年版

新卒採用が難しくなっているため

マイナビキャリアリサーチLabの「2025年卒企業新卒内定状況調査」によると、内定者数で募集人数を割った採用充足率は、3年連続で低下しています。

また即戦力となることが期待できる中途採用も売り手市場が続いています。リクルートワークス研究所の「中途採用実態調査」によると、中途採用で必要な人数を確保できた企業より、確保できなかった企業の方が多い結果でした。

企業規模別に見ると、従業員数5,000人以上の企業のみが必要な人数を確保できた企業と確保できなかった企業が同じ割合となっています。従業員数が5,000人より少ない企業では、どの企業規模でも必要な人数を確保できなかった企業の方が多い結果です。

企業が第二新卒の採用を行うのは、新卒採用も中途採用も計画通りに進まないことが理由としてあげられます。

参考：
マイナビキャリアリサーチLab｜2025年卒企業新卒内定状況調査
リクルートワークス研究所｜中途採用実態調査

関連記事：人手不足が深刻化する日本の現状｜統計データのわかりやすい解説と企業の対応策

基本のビジネススキルを身に付けているため

第二新卒は社会人経験が3年未満の若手人材のことです。専門的な知識やスキルでは、より経験年数の長い即戦力人材には劣りますが、ビジネスマナーやコミュニケーション能力などの基本のビジネススキルはある程度身に付けています。

新卒採用の人材のように基本のビジネススキルから教育する必要がなく、教育コストを抑えやすいメリットがあるため、第二新卒の採用を実施しているようです。

自社に馴染みやすい柔軟性があるため

自社の文化に馴染みやすいことも、企業が第二新卒の採用を行う理由です。経験豊富な即戦力人材は、仕事の進め方や取り組み方などのスタイルが既に決まっている可能性があります。

社会人経験が短い第二新卒だからこそ、これまでのやり方と異なる文化のある企業でも、柔軟に対応しやすいでしょう。

企業が第二新卒の採用時に重視しているポイント

エン・ジャパンの「若手人材の採用」に関する意識調査によると、第二新卒を採用するときに前職の勤続期間を重視している企業の割合は64％でした。勤続期間が1年未満の場合には、63％が「懸念になり得る」と回答しています。

この調査結果から、半数以上の企業では、第二新卒を採用するときに、前職の勤続期間を重視していると分かります。

なぜ前職の勤続期間が重視されているのかを、同調査から見ていきましょう。

参考：エン・ジャパン｜「若手人材の採用」に関する意識調査

離職のリスクが高いため

「若手人材の採用」に関する意識調査で、第二新卒の採用時に前職の勤続期間を重視していると回答した企業に、勤続期間を重視する理由を質問すると「再離職のリスクが高いから」が83％でした。

前職が続いていなければ入社しても早期離職につながりかねない、という懸念から、勤続期間を重視する傾向があるようです。

早期離職による懸念点

早期離職にどのような懸念点があるのかも「若手人材の採用」に関する意識調査では質問しています。これによると半数以上の企業が懸念点として「採用・育成コストの負担増（72％）」「既存社員のモチベーション低下（51％）」をあげました。

採用した第二新卒の人材が早期離職すれば、採用や育成のコストが無駄になりますし、新たな採用活動にもコストがかかります。

また早期離職は既存社員のモチベーションにも影響する可能性があります。既存社員のモチベーションが低下すれば、生産性の低下にもつながりかねません。

関連記事：若手社員の離職を防止！早期離職を回避したい企業ができる9つの対策

20代が離職を選ぶ理由から考える第二新卒の採用に向けた取り組み

第二新卒は社会人経験が3年未満の若手人材のことで、高卒であれば22歳くらいまで、大卒であれば26歳くらいまでが目安です。

ここでは第二新卒が転職活動を行うときに何を求めているのかを、若手人材の離職理由から見ていきましょう。

厚生労働省の「令和5年雇用動向調査結果」によると、20代の離職理由のうち、契約終了や会社都合といったその他の理由を除く個人的理由は以下の通りです。

「その他の個人的理由」を除くと、男女ともに10％を超えているのは「労働時間・休日などの労働条件が悪かった」です。プライベートと両立しやすい働き方を求めているといえるでしょう。

「給料等収入が少なかった」も割合が高い傾向にあるため、前職より高い給与を求める第二新卒も多いことが考えられます。

「職場の人間関係が好ましくなかった」の割合が高いことからは、風通しが良く人間関係が良好な職場を求めているといえます。

これらを元に、第二新卒の採用成功に向けて、企業ができる取り組みを見ていきましょう。

参考：厚生労働省｜令和5年雇用動向調査結果の概況

リモートワークやフレックスタイム制度などでワークライフバランスを取りやすくする

コロナ禍をきっかけにリモートワークを実施する企業が増えました。ただし近年は出社回帰が進んでいる傾向も見られます。

「2025年 出社に関する実態調査」によると、出社回帰があるの割合は51.9％、出社が必要だと思う人の割合も65.2％で半数を超えました。

一方、就職後2年半～3年半の若手人材を対象に行われた「若手社会人就労意識ギャップ調査報告書2024」によると「私生活を重視する」の割合は44.4％で、プライベートに重きを置いている人材が多いと分かります。

同調査によると出社頻度は週5が最多の37.6％となりましたが、第二新卒の採用を実施するなら、リモートワークやフレックスタイム制度などの整備による、ワークライフバランスを取りやすい環境づくりも検討するとよいでしょう。

参考：
Job総研｜2025年 出社に関する実態調査
日本経営協会｜若手社会人就労意識ギャップ調査報告書2024

賃金アップに取り組む

学情の実施した調査によると、20代の95.7％が「現在よりも年収を上げたいと思う」と回答しています。年収を上げたい理由は「将来に向けて、よりお金が必要だから」が85.1％、「物価が上がっているから」が62.4％です。

賃上げ以上に進む物価高により、実質賃金が下がっている中、第二新卒を採用するには賃金アップに取り組むのも有効です。

併せて、実質的な手取りアップにつながる福利厚生や、暮らしをサポートする福利厚生による「第3の賃上げ（エデンレッドジャパンが定義）」に取り組むのもよいでしょう。例えば食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」の導入もおすすめです。

「チケットレストラン」の詳しい内容や、実質的な賃上げにつながる仕組みなどについては、こちらの「資料請求」よりお問い合わせください。

参考：学情｜「現在よりも年収を上げたい」と回答した 20 代が 95.7%。年収を上げたい理由は、「将来に向けて、よりお金が必要だから」が最多

関連記事：「#第3の賃上げアクション2025」始動、ベアーズが新たに参画～中小企業にこそ“福利厚生”による賃上げを！ “福利厚生”で、より働きやすく、暮らしやすい社会へ～

良好なコミュニケーションが生まれやすい職場づくりに取り組む

従業員同士の良好なコミュニケーションが生まれやすい環境づくりも、第二新卒の採用や定着に向けた取り組みのポイントです。

例えばメンター制度を導入して、第二新卒で入社した従業員のサポートを年齢の近い先輩従業員が行うようにすれば、直属の上司とは異なる人間関係をつくりやすくなります。気軽に相談しやすい関係性が生まれやすくなる制度です。

リモートワークやクライアント先への常駐などで、従業員の働く場所がそれぞれ異なる場合には、社内SNSを導入して気軽にやり取りできるようにしてもよいでしょう。

またバーベキューや食事会など部署を超えたイベントを実施したり、休憩スペースを設置したりすれば、従業員同士の会話が生まれるきっかけになります。

関連記事：【社労士監修】離職防止につながるコミュニケーションのコツと心理的安全性

良好なコミュニケーションには「チケットレストラン」がおすすめ

エデンレッドジャパンの提供している食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」は、全国にある25万店舗以上の加盟店で使用可能です。

オフィスで働いていても、テレワークで働いていても、毎日のように異なる現場で働いていても、対象となる従業員は公平に利用できます。

「チケットレストラン」を導入した企業の中には、導入前より従業員同士のコミュニケーションが改善されたというケースもあります。「チケットレストラン」の導入で以前よりコミュニケーションが活発になった3社の事例を見ていきましょう。

名古屋商工会議所

事業内容：地域総合経済団体
従業員数：146人 ※2024年4月時点
URL：https://www.nagoya-cci.or.jp/

名古屋商工会議所では、オリジナルの「利用可能店舗リスト」を作成して、クラウドサービスで職員に共有しています。リストは職員も自由に書き込みできる仕組みになっており、掲示板のように機能しているそうです。

このリストをきっかけに、職員同士で「あのお店で使えるね」と新たなコミュニケーションが生まれています。

詳細な導入事例はこちら：名古屋商工会議所

株式会社ノア

事業内容：半導体製造装置のフィールドエンジニアリング
従業員数：222人 ※2024年10月時点
URL：http://www.fenoax.com/

株式会社ノアでは「チケットレストラン」の活用方法のシェアがきっかけとなり、従業員同士の会話が増えたそうです。

「コンビニで使えるのがありがたい」「リンガーハットや大戸屋でよく使っている」など利用できる店舗についてや、「忙しい朝に自分用の弁当を作る余裕がなくてよく使っている」といった利用シーンについて、声が上がっています。

詳細な導入事例はこちら：株式会社ノア

株式会社ミサキ

事業内容：耐震補強工事・あと施工アンカーシステムコンサルティング
従業員数：12人 ※2023年6月時点
URL：https://anchor-misaki.jp/

株式会社ミサキでは「チケットレストラン」の導入により、現場で働く従業員の間で、以前より会話が増えています。

休憩時間に気軽に飲み物を飲みながら会話する時間を取れるようになったことや、先輩から後輩に飲み物を奢りやすくなったことで、コミュニケーションが活発化した事例です。

詳細な導入事例はこちら：株式会社ミサキ

第二新卒の採用に向けてできることに取り組もう

新卒採用や即戦力人材の採用が難しくなっていることから、第二新卒の採用に注目が集まっています。基本的なビジネススキルと柔軟性を併せ持つ人材として、今後も採用していく意向の企業が80％を超えている状況です。

第二新卒の採用と定着を目指すには、リモートワークやフレックスタイム制の導入によるワークライフバランスを取りやすい環境づくりや、賃金アップ、良好なコミュニケーションが生まれやすい環境づくりなどが役立ちます。

例えば実質的な手取りアップや良好なコミュニケーションにつながる仕組みとして、エデンレッドジャパンの提供している食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」の導入を検討してみてはいかがでしょうか。

できることから1つずつ取り組んでいくことで、第二新卒の採用と定着につながっていくでしょう。

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