【2025年最新】中堅企業と中小企業の違いとは？定義や政府支援策を解説

中堅企業とは？定義と成立した背景

中堅企業とは、「従業員数が2,000人以下の、中小企業に該当しない企業」です。従来、日本の企業は「中小企業」と「大企業」に分類されていましたが、よりきめ細かい支援を行うために、新たに「中堅企業」という区分が設けられました。

経済産業省が国内経済の成長を促進するための支援施策を強化する取り組みの一環として、令和6年度（2024年度）の税制改正によって法的に定義されています。

出典：経済産業省｜「新たな事業の創出及び産業への投資を促進するための産業競争力強化法等の一部を改正する法律案」が閣議決定されました

中堅企業と中小企業・大企業との違い

中堅企業、中小企業、大企業の分類を見ていきましょう。

企業規模は主に資本金と従業員数によって判断されます。中小企業は業種ごとに、以下のように基準が異なります。

• 製造業その他：「資本金3億円以下または従業員300人以下」のいずれかを満たす企業や個人
• 卸売業：「資本金1億円以下または従業員100人以下」のいずれかを満たす企業や個人
• サービス業：「資本金5,000万円以下または従業員100人以下」のいずれかを満たす企業や個人
• 小売業：「資本金5,000万円以下または従業員50人以下」のいずれかを満たす企業や個人

中堅企業は、上記で定義された「中小企業の基準」を超えているものの、従業員数が2,000人以下の企業を指します。つまり、「中小企業よりは大きいが、大企業ほどではない」という中間的な位置づけです。従業員数が2,000人を超えると、大企業に分類されます。

出典：経済産業省 ｜特定中堅企業者の 要件及び確認フロー

政府が中堅企業を重要視する3つの理由

中堅企業が注目される理由として、次のようなことが挙げられます。

1.国内経済と雇用創出への貢献

経済産業省の「中堅企業成長ビジョン」によると、中堅企業の割合は、日本企業全体のわずか0.3%程度（約9,000社）です。しかし、国内の雇用全体の約11%を担い、売上高では全体の約20%を生み出しているなど、日本経済における存在感は大きいと言えます。2つの数字から、中堅企業が日本の経済成長と雇用創出において重要な役割を果たしていることがわかります。

出典：経済産業省｜中堅企業成長ビジョン

2.地域経済の牽引役

中堅企業は地方に拠点を置くことが多く、地域に密着した事業を展開することで、地域経済に貢献し、雇用も創出しています。大企業の海外進出や事業縮小によって地域経済が衰退する中、中堅企業は地方における重要な役割を担っている企業群と言えます。

3.高い成長ポテンシャル

中堅企業は、これから事業の多角化、商圏の拡大などの発展が期待される企業群です。雇用の創出や拡大地域での賃上げへの貢献も可能なため、重視されています。

参考：METI Journal｜中堅企業って何？～知っておきたい経済の基礎知識

政府による中堅企業 7つの支援施策

政府は中堅企業の成長を後押しするため、さまざまな支援策を展開しています。ここでは、経済産業省が中堅企業政策として特設ページで取り上げている7つの施策について、概要を紹介します。

参考：経済産業省｜中堅企業政策

1. 成長支援｜特定中堅企業を定義

地域経済の中核として、「雇用」、「成長投資」、「経営力」の3つの観点から成長が期待される企業を「特定中堅企業」として認定します。要件を満たし、認定を受けると、設備投資やM&Aを促進する税制措置等による支援措置を受けられるようになります。

参考：経済産業省｜特定中堅企業者

2. 国内投資拡大支援｜中堅・中小成長投資補助金の創設

地方における持続的な賃上げを見据え、中堅企業が行う生産性向上や事業拡大のための設備投資に対する補助金制度「中堅・中小成長投資補助金」を設けています。デジタル化や人手不足に対応した省力化投資も対象です。

参考：経済産業省｜中堅・中小成長投資補助金

3. 国内投資拡大支援｜地域未来投資促進税制における「中堅企業枠」の創設

地域経済を牽引する事業に取り組む中堅企業の設備投資を後押しするため、「地域未来投資促進税制」を適応します。これにより、中堅企業は設備投資に対する課税の特例措置（税制優遇）を受けられます。

参考：経済産業省｜税制支援 地域未来投資促進税制について

関連記事：【税理士監修】地域未来投資促進税制とは？制度の概要やメリットを分かりやすく解説

4. 良質な雇用の実現｜賃上げ促進税制における「中堅企業枠」の創設

従業員の賃金を上げた中堅企業に対する税制優遇措置を設け、人材確保と定着を後押しします。

参考：経済産業省｜賃上げ促進税制

関連記事：賃上げ促進税制の基本を分かりやすく解説！別表記載時の注意点も

5. 経営基盤の強化・整備｜プラットフォーム構築による新事業展開等支援事業

新事業展開やイノベーション創出のためのプラットフォーム構築を支援し、地域の大学や研究機関との連携も促進します。

出典：経済産業省｜地域の包摂的成長の実現に向けた 地域経済産業政策の方向性

参考：経済産業省｜中堅・中核企業支援プラットフォーム

6. 経営基盤の強化・整備｜中堅・中小企業グループ化税制

中堅企業・中小企業の連携によるグループ化を促進するため、税制優遇措置を設けています。

出典：経済産業省｜経営資源を集約化し賃上げに繋げるグループ化税制の創設

参考：経済産業省｜事業再編の促進（産業競争力強化法）

7. 経営基盤の強化・整備｜地域企業経営人材マッチング促進事業

経営人材の不足に悩む中堅企業に対して、外部人材とのマッチングを支援する事業を実施しています。大企業からの経営人材を転籍・兼業・副業・出向等により受け入れると、助成を受けられます。

出典：経済産業省｜金融庁及び経済産業省が連携して大企業から中堅・中小企業への 経営人材のマッチングを推進する取組みを実施します

参考：REVICareer（レビキャリ）サイト

中堅企業の課題は人手不足

政府が注目する中堅企業がさらに経済活動を拡大させていくには、継続的に人材を確保する必要があります。しかし、日本は少子高齢化が進んでおり、人材採用に苦戦している企業が多いのが実態です。多くの日本企業が悩む人手不足問題は、中堅企業でも例外ではありません。

株式会社リクルートが実施した、中小・中堅企業の事業責任者4,072人を対象にした「中小・中堅企業の事業課題・人材課題に関する調査」（以下、リクルートの調査と記載）によると、中堅企業のうち62.9%が人手不足を感じていることがわかりました。

また、62.2%が中途採用強化、51.5%が新卒採用強化に取り組んでおり、採用強化による人材確保が主な取り組みとなっています。

出典：株式会社リクルート｜中小・中堅企業の事業課題・人材課題に関する調査「人手不足・採用編」

中途採用では労働条件の折り合いが課題

なぜ採用成功に至っていないのか、その点についても中堅企業には課題があります。求人募集をした際の状況について、同じリクルートの調査結果を見てみましょう。

中堅企業の場合、「応募があり、応募者の資質も自社の求める水準だったが、労働条件が折り合わなかった」という回答が23.6%と高いのが目立ちます。参考として、中小企業の場合は「募集しても応募がない」という回答の割合が多く、抱える課題が企業規模により異なることもわかりました。

中堅企業では人材確保のための採用活動において、どのように労働条件の折り合いをつけていくかが、採用成否に関わるようです。

出典：株式会社リクルート｜中小・中堅企業の事業課題・人材課題に関する調査「人手不足・採用編」

応募者と企業側とで折り合わなかった内容

中堅企業の人材採用において、折り合わなかった内容について、リクルートの調査結果を見ていきます。

最も多かったのが「賃金水準」です。次いで、「労働時間」、「休日の日数」となりました。待遇面や労働環境面が折り合わず、採用に至らなかったことがわかります。

出典：株式会社リクルート｜中小・中堅企業の事業課題・人材課題に関する調査「人手不足・採用編」

中堅企業の人材確保 3つの戦略

中堅企業の採用難には、どのような解決策があるのでしょうか。ここからは、人材確保や定着のために、中堅企業ができる戦略を見ていきましょう。

1.中途採用では採用ターゲットを拡大

リクルートの同調査によると、中堅企業が中途採用を成功させるためには、採用ターゲットを柔軟に拡大し、特にシニア層の採用基準を緩和することが効果的な戦略になりえることが示されています。年齢制限を緩和し、40代、50代、さらには60代などのシニア人材も積極的に採用することで、採用成功率が高まる傾向が見られました。

中堅企業は、若手人材の獲得競争において、大手企業に比べて不利な状況にあります。しかし、豊富な経験と専門知識を持つシニア層を採用することで、即戦力となる人材を確保できる可能性が広がります。

出典：株式会社リクルート｜中小・中堅企業の事業課題・人材課題に関する調査「人手不足・採用編」

2.待遇や労働環境の見直しで企業価値を底上げ

前述のとおり、中堅企業の採用で折り合わなかった項目として、賃金、労働時間、休日の日数といった待遇や労働環境が挙げられています。この結果を踏まえると、賃上げや休暇に関する福利厚生拡充、労働時間の見直しには、積極的に取り組むことが重要だと言えるでしょう。待遇改善への投資は、優秀な人材確保を通じて企業の持続的成長を支える経営戦略として位置付けられるのです。

3.新卒採用強化には「第３の賃上げ」を活用

新卒採用では、大企業を筆頭に初任給の引き上げが相次いでおり、中堅企業でも積極的に取り組むことが望まれます。一方で、初任給引き上げは原資がなければ実現することはできません。

このような悩みを持つ場合、初任給以外の方法で従業員への還元に取り組み、企業の魅力アップを図る動きが見られます。その代表的な方法の一つがエデンレッドジャパンが提唱する「第３の賃上げ」です。

第３の賃上げとは

「第３の賃上げ」とは、従来の定期昇給やベースアップとは異なり、実質手取りを増やせる福利厚生サービスを活用した賃上げのことです。食事補助、社宅などは、一定の要件を満たせば非課税となるため、従業員の実質手取りを給与として上乗せして還元するよりも増やす効果があります。

企業側も全額を経費扱いにできるため税負担を軽減でき、双方がメリットを得られる仕組みです。インパクトのある「第３の賃上げ」というワードは、各種ニュースでも話題として取り上げられ、内容に魅力を感じて採用強化施策として取り入れる企業も増えています。

参考：マイナビキャリアリサーチLab｜2026年卒 企業新卒採用予定調査

“福利厚生”で実質手取りアップと高いエンゲージメントの実現を「#第３の賃上げアクション」プロジェクト

第３の賃上げなら「チケットレストラン」

「チケットレストラン」は、「第３の賃上げ」の代名詞としてその存在感を高めている食事補助の福利厚生サービスです。

企業側と従業員側が、それぞれ最大月額3,500円（税別）負担し、合計7,000円（税別）が毎月専用のICカードにチャージします。従業員が飲食店でそのカードを利用すると、企業が食事補助として半額分を支給するため、従業員は半額の負担で食事ができます。

大手コンビニ、チェーン店、 Uber Eats など、日本全国にあるお店でサービスを利用でき、従業員の勤務地や食の好みを選びません。また、「チケットレストラン」は、食事のサポート、実質手取りアップのサポートを通じて、従業員の満足度を高めます。福利厚生の手厚さが魅力的な企業として、学生へのアピール効果も期待できるため、人材確保の戦略にぴったりです。

中堅企業の成長が日本経済を活性化

中堅企業は日本の経済発展を牽引する重要な存在です。地域に根差した事業展開と雇用創出を通じて、地方創生の中核として今後ますます注目されるでしょう。また、経済産業省が整備した多様な支援制度を積極的に活用することで、さらなる事業拡大の機会を掴むことができます。

人材の確保を課題とする中堅企業は多いものの、採用戦略の見直し、福利厚生の充実などで、解決の糸口が見えてくるでしょう。毎日の食事をサポートができ、実質的な処遇改善にもつながる「チケットレストラン」は、さらなる飛躍を目指す企業の土台づくりの力になります。

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