【社労士監修】厚生年金保険料の上限引き上げへ｜改定の詳細と企業への影響を解説

厚生年金とは

厚生年金は、会社員や公務員が加入する公的年金制度です。国民年金（基礎年金）に上乗せされる報酬比例部分で、老後の所得保障において重要な役割を果たしています。ここでは、厚生年金の基本や仕組みを解説します。

厚生年金＝公的年金制度の2階部分

日本の年金制度は、すべての国民が加入する「国民年金（基礎年金）」と、会社員・公務員などが加入する「厚生年金」の2階建て構造になっています。

1階部分である国民年金（基礎年金）に加えて、給与に応じた保険料を納付することで、将来受け取る年金額が上乗せされる仕組みです。この仕組みにより、現役時代の生活水準を考慮した年金給付が可能となっています。

将来の年金額は、加入期間中の給与水準によって変動するため、現役時代の保険料負担は将来の年金受給額に直接影響を与えることになります。

参考：厚生労働省｜国民年金と厚生年金の仕組み

厚生年金保険料の計算方法

厚生年金保険料は、毎月の標準報酬月額（※後述）に、保険料率18.3%をかけて計算します。この保険料は、企業と従業員で折半します。

たとえば、標準報酬月額が30万円の人の場合、

で、厚生年金の保険料負担額は、従業員本人・企業それぞれ27$$\text{,450円と}$$なります。

賞与月の厚生年金保険料

賞与に対する保険料は、標準賞与額に保険料率18.3%をかけて計算します。標準賞与額は、実際の税引き前の賞与から1,000円未満を切り捨てた額で、１カ月あたり150万円が上限です。

標準賞与額が上限の150万円の場合、賞与にかかる保険料は274,500円（150万円×18.3%）となり、企業と従業員がそれぞれ137,250円を負担します。なお、同じ月に複数回賞与が支給される場合は合算して計算します。

参考：日本年金機構｜厚生年金保険の保険料

標準報酬月額とは

標準報酬月額は、実際の給与を一定の幅で区分し、その区分ごとに定められた金額のことです。ここでは、標準報酬月額の概要や、決め方の種類を解説します。

給与を一定の幅で区分したもの

出典：日本年金機構｜厚生年金保険料率｜一般・坑内員・船員の被保険者の方（令和6年度版）

標準報酬月額は、従業員が受け取る給与を一定の幅で区分したもので、厚生年金保険料や健康保険料を計算する際の基準となります。

厚生年金保険で標準報酬月額の対象となる報酬には、基本給のほか、以下の手当等が含まれます。企業の福利厚生として提供される食事手当や社宅の賃貸料など、現物給与も標準報酬月額の算定対象となるため注意が必要です。

2025年2月現在、標準報酬月額は1等級（8.8万円）から32等級（65万円）までの32段階に分かれています。たとえば、実際の給与が21.8万円の場合、標準報酬月額は22万円（15等級）となります。

標準報酬月額の決め方の種類

標準報酬月額の決定・改定の種類には「資格取得時の決定」「定時決定」「随時改訂」「育児休業等終了時の改定」「保険者決定」の5つがあります。

これらの決定・改定により、給与の実態に即した保険料負担となるよう調整されています。

参考：日本年金機構｜厚生年金保険の保険料

標準報酬月額の上限の改定

標準報酬月額の上限は「年金給付額の格差を適切な範囲に抑える」「事業主の負担に配慮する」という大きく2つの目的のもと設定されています。この上限は、平均賃金の変動に応じて定期的に見直されます。以下、標準報酬月額の上限改定の詳細を見ていきましょう。

改定がおこなわれる理由

標準報酬月額の上限の改定には、2つの重要な目的があります。

ひとつは、収入に応じた負担（応能負担）の強化です。給与水準の変化に応じて上限を見直すことで、労働者一人ひとりの負担能力に応じた保険料負担を実現します。

2つ目は、所得再分配機能の強化です。上限を引き上げることで、高所得者はこれまでより多くの保険料を納めることになります。その分、年金制度を通じて、収入が少ない人にも安定した年金が支給される仕組みが強化されます。

標準報酬月額の上限引き上げによって保険料収入が増加することで、将来世代の年金受給水準全体を改善する効果が期待されているのです。

参考：厚生労働省｜標準報酬月額とは

改定のタイミング

標準報酬月額の上限改定は、法律で定められた基準に基づいて実施されます。

具体的には、年度末（３月31日）時点で全被保険者の平均標準報酬月額の2倍が、現行の上限を超える状態が継続すると認められる場合に、政令によって原則その年の９月１日から新しい等級が追加されます。これは厚生年金保険法第20条第2項に明記されている基準です。

参考：e-Gov 法令検索｜厚生年金保険法｜第20条第2項

過去の改定

標準報酬月額の上限は、直近で令和2年（2020年）9月におこなわれました。

それまでは第31級（62万円）が上限でしたが、平成28年3月以降、全被保険者の平均標準報酬月額の2倍が62万円を超える状況が続いていたことから、第32級（65万円）が追加されました。

この改定により、上限該当者の保険料は月額約2,700円（労使折半後）増加しています。同時に、将来の年金給付額の増加にもつながっています。

また、平成28年（2016年）10月には、厚生年金の適用拡大に伴い標準報酬月額の下限が88,000円に設定され、新たに第1級として追加されました。これに伴い、全体の等級が変更されています。

参考：厚生労働省｜第13回社会保障審議会年金部会｜資料2
　　：日本年金機構｜短時間労働者に対する厚生年金保険・健康保険の適用拡大が始まります

2027年9月〜｜標準報酬月額の上限が改定予定

2025年1月、厚生労働省が、2027年9月〜2029年9月にかけて、標準報酬月額の上限を3段階で引き上げる方針を示したとの報道がなされました。

想定されている具体的な引き上げのスケジュールは以下の通りです。

• 2027年9月：65万円→68万円（第33級新設）
• 2028年9月：68万円→71万円（第34級新設）
• 2029年9月：71万円→75万円（第35級新設）

この改定により、該当する従業員の保険料負担は最大で月額9,000円程度増加する見込みです。一方で、20年間保険料を納付した場合、将来の年金受給額は月額約1万円増加するとされています。

対象となるのは賞与を除く年収798万円以上の会社員で、これは厚生年金加入者の上位約5%に相当します。

参考：日本経済新聞｜厚生年金保険料の上限上げ、29年9月まで3段階に　厚労省

上限の引き上げが企業に及ぼす影響

標準報酬月額の上限引き上げは、企業にどのような影響を及ぼすのでしょうか。特に大きな影響が予想される3つのポイントについて解説します。

社会保険料負担額が増加する

標準報酬月額の上限引き上げにより、対象となる従業員一人あたりの社会保険料負担が段階的に増加します。

現在標準報酬月額が上限（65万円）の従業員の例で見てみましょう。

• 2027年9月：月額約2,700円増（68万円への引き上げ）
• 2028年9月：さらに月額約2,700円増（71万円への引き上げ）
• 2029年9月：さらに月額約3,500円増（75万円への引き上げ）

※増加額は従業員と企業の折半後の金額

企業全体の負担増加額は、対象となる従業員数によって大きく変わります。たとえば、対象従業員が10人いる企業では、最終的に月額9万円程度の負担増となる計算です。

高給与の従業員が多い企業では、この負担増が経営に大きな影響を与える可能性があります。

バックオフィスの負担が増加する

上限引き上げへの対応は、企業の実務面でも大きな負担となります。

まず、給与システムの改修が必要です。3段階での引き上げに対応するため、システム改修も3回必要となる可能性があります。また、新しい等級に対応した保険料計算ロジックの変更や、給与明細の様式変更なども必要になるでしょう。

人事部門では、制度改定の内容を従業員に説明し、理解を得る必要があります。特に、手取り額の減少に関する従業員からの問い合わせ対応に備えた準備が重要です。

さらに、就業規則や給与規程の改定が必要になるケースもあり、その場合は従業員代表との協議や意見聴取などの法定手続きも必要となります。

雇用・人事戦略の見直しを求められる

社会保険料負担の増加は、企業の人件費計画に直接影響を与える可能性があります。

標準報酬月額の上限が引き上げられ、企業の社会保険料負担額が増加すると、企業の人件費のリソースが割かれます。

予算の減少に伴い、賃上げや採用計画の見直しを迫られる可能性が否定できません。この場合、企業の雇用や人事戦略全体に大きな影響を与えることが予想されます。

他の年金や制度へ影響することも

標準報酬月額の上限引き上げは、厚生年金だけでなく、企業年金や社会保険給付にも影響を与えます。

確定給付企業年金（DB）

企業によっては、給与の一部を退職金掛金に振り分けることで、社会保険料負担を調整する動きが出る可能性があります。また、上限引き上げに伴い、企業年金の制度全体を見直す必要が生じるケースもあると考えられます。

確定拠出年金（DC）

DCの拠出限度額は法令で定められているため、標準報酬月額の上限引き上げによって自動的に拠出額が変わることはありません。ただし、企業が給与体系を変更した場合、拠出額の見直しがおこなわれる可能性があります。（※ただし、法令の上限を超えない範囲での調整に限られる）

関連記事：【社労士監修】福利厚生としての企業年金｜DCがもたらす従業員満足度と人材確保

退職一時金

退職金の算定基準が最終給与や勤続年数に連動している場合、高所得層の退職金が増加する可能性があります。

老齢厚生年金

●受給額の増加：上限引き上げによって保険料負担が増える分、将来の厚生年金受給額も増加します。
●在職老齢年金：現在のところ、支給停止基準額の見直しは発表されていませんが、将来的に変更される可能性もあります。

関連記事：【社労士監修】在職老齢年金の見直し｜シニア採用のメリットと2026年改正最新情報

その他の制度

●傷病手当金・出産手当金：標準報酬月額を基準に給付額が決まるため、上限引き上げにより最大支給額が増える可能性があります。
●雇用保険料：雇用保険料は労働保険対象賃金の総額に基づくため、標準報酬月額の上限引き上げとは直接関係がありません。

上限の引き上げが従業員に及ぼす影響

標準報酬月額の上限引き上げは、企業だけでなく、従業員本人にも大きな影響を与えます。以下、具体的な影響について見ていきましょう。

対象者の手取りが減少する

標準報酬月額の上限引き上げにより、対象となる従業員の手取り額は段階的に減少します。

具体的な減少額は以下の通りです。

• 2027年9月：月額約2,700円減
• 2028年9月：さらに月額約2,800円減
• 2029年9月：さらに月額約3,500円減

最終的には、従業員一人あたり月額約9,000円の手取り減少となります。これは年間で約10.8万円の減少に相当しますので、従業員の家計に無視できない影響を与える可能性があります。

特に、近年の物価上昇による実質的な生活水準の低下が懸念される中、この手取り減少は従業員の生活設計に大きな影響を与えかねません。企業には、従業員の不安や不満を軽減するための対策が求められます。

将来の厚生年金受給額が増加する

標準報酬月額の上限引き上げにより、保険料の負担が増加する一方で、従業員の将来の年金受給額は増加します。

厚生労働省の試算によると、改定後の標準報酬月額で20年間保険料を納付した場合、月額約1万円の年金額増加が見込まれます。

この増加額は、現役時代の手取り減少額（月額約9,000円）を上回るものです。つまり、標準報酬月額の上限引き上げは、対象となる従業員に対し長期的にはプラスの効果をもたらすといえます。

この増加分は生涯にわたり反映されるため、老後の生活設計に大きな影響を与えます。

【標準報酬月額の上限引き上げ】企業が取るべき対策とは？

標準報酬月額の上限引き上げに向けて、企業は計画的な準備と対策が必要です。特に重要なのは、従業員の処遇の維持と、企業負担のバランスを取ることです。詳しく見ていきましょう。

給与設計の見直しをおこなう

給与制度の見直しは、企業負担を適切にコントロールする有効な手段です。

具体的な対策として、以下のような方法が考えられます。

• 給与と賞与の支給バランスを見直す
• 手当体系の再設計をおこなう（非課税手当の活用など）
• 昇給・昇格基準を調整する
• 年間の総支給額を考慮した給与計画を策定する

特に、標準報酬月額が上限を超える従業員については、賞与での支給比率を高めることで保険料負担を抑制できる可能性があります。ただし、実際に給与設計の見直しをおこなう際は、丁寧な説明を通じて従業員の理解を得ることが重要です。

福利厚生を活用して手取りを補填する

保険料負担増による従業員の手取り減少を補填する手段として、有効な選択肢となるのが、非課税の福利厚生制度の活用です。

一定の条件を満たした福利厚生は、損金として経費計上できます。非課税枠を活用することにより、企業の法人税の削減や、従業員の実質的な手取りを増やすことが可能です。

具体的な福利厚生としては、以下のようなものが挙げられます。

• 借り上げ住宅の提供
• 食事補助
• 家事代行サービスの提供

充実した福利厚生は、従業員満足度の向上や、採用市場での競争力向上効果も期待できます。企業側・従業員側双方にメリットのある施策です。

食事補助の福利厚生「チケットレストラン」

福利厚生を通じた健康経営の施策として、人気を集めているサービスのひとつに、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」があります。

｢チケットレストラン｣は、一定の条件下において、全国25万店舗以上の加盟店での食事を実質半額で利用できる福利厚生の食事補助サービスです。加盟店には、有名ファミレスやカフェ・コンビニなどの人気店が名を連ね、勤務時間内であれば時間や場所の制限もありません。

こうした利便性が高く評価され、すでに3,000社以上が導入する人気サービスとなっています。

関連記事：チケットレストランにデメリットはある？導入前の不安を徹底解消

厚生年金の上限引き上げにまつわるよくある質問

厚生年金の上限引き上げに関する疑問や懸念点について、企業の人事総務担当者や経営層が気になるポイントをQ&A形式で整理しました。

Q1. いつから新しい上限が適用されるの？

A.2025年2月現在ではあくまでも指針にすぎませんが、指針どおり施行された場合、2027年9月から段階的に引き上げられ、2029年9月には最終的に75万円まで引き上げられる予定です。

Q2. 引き上げの影響を受ける従業員の条件を教えてください

A.現在の標準報酬月額の上限（65万円）を超える給与を受け取っている従業員が影響を受けます。

標準報酬月額が65万円未満の人は、今回の上限引き上げによる保険料の増加はありませんが、今後の昇給等も踏まえた準備が必要です。

Q3. 上限が引き上げられると企業側の負担はどれくらい増える？

A. 企業が負担する厚生年金保険料も増加します。

標準報酬月額の上限引き上げにより、対象となる従業員1人あたり月額9,000円程度（労使折半後）の負担増加が見込まれます。対象となる従業員が多い企業ほど、影響は大きくなります。

Q4. 上限引き上げで従業員の手取りは減る？

 A. はい、手取りは減ります。

標準報酬月額の上限引き上げにより、対象従業員の保険料負担が増えます。月額約9,000円（75万円の場合）の負担増加が見込まれます。

Q5. 引き上げの対象にならないよう、給与を調整することは可能ですか？

A.意図的に給与を調整して標準報酬月額の引き上げを回避することは、コンプライアンスの観点から適切ではありません。

標準報酬月額は、実際の報酬額（基本給・手当・賞与など）に基づいて算定されるため、意図的な給与の調整は社会保険適用の趣旨に反する可能性があり、不適切とされる場合があります。

【考えられる問題点】
●社会保険料負担の回避を目的とした給与操作は、適正な報酬管理の観点からリスクがある
●給与を減額し、別の手当や支給方法で補填すると、労働基準法上の問題を引き起こす可能性がある

適切な対応策としては、法令を遵守したうえで、手取り減少対策として福利厚生を活用することが望ましいといえます。たとえば、食事補助や住宅手当などの非課税の福利厚生を導入することで、従業員の実質的な負担軽減を図ることが可能です。

Q6. 標準報酬月額の上限引き上げは今後も行われる可能性がある？

A.可能性はあります。

標準報酬月額の上限は、全被保険者の平均報酬額の2倍を超える状態が継続すると認められる場合に、政令で新しい等級を追加できる仕組みになっています。

厚生年金の標準報酬月額の上限改定に備えよう

2027年からの段階的な実施が示唆されている厚生年金の標準報酬月額の上限引き上げは、企業と従業員の双方に大きな影響を与えることが予想されています。

企業がおこなえる具体的な対策としては、給与設計の見直しや、非課税の福利厚生制度の活用など、計画的な準備と対策が必要です。特に「チケットレストラン」をはじめとする福利厚生サービスは、従業員の満足度向上と企業負担のバランスを取る有効な手段となります。

今後の政府発表に注目しながら、早めの対応を進めましょう。

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　　　　：「賃上げ実態調査2025」を公開～歴史的賃上げだった2024年も“家計負担が軽減していない”は7割以上！

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