採用ミスマッチはどう防止する？企業と人材のギャップを埋める戦略

採用ミスマッチとは

企業と人材の「すれ違い」を防ぐことが、採用活動成功の鍵となります。

採用ミスマッチの意味

採用ミスマッチとは、企業と求職者の間で期待値や条件認識にズレが生じ、入社後にギャップを感じる現象です。求人情報や面接での印象と実際の職場環境が異なることなどで発生し、早期離職や業務効率低下の原因となります。

アンマッチとの違い

採用における似た概念として「アンマッチ」があります。「ミスマッチ」も「アンマッチ」も不適合を意味しますが、人事上の意味合いは異なります。

アンマッチは「求職者のスキルや志向が企業の求める人材像に合致しない」状態を指し、主に選考段階で使用される表現です。企業側が要件との不一致を認識している状況を意味します。

「ミスマッチ」は双方が採用時には適合していると考えていたものの、入社後に認識のズレが判明する点が特徴です。企業と求職者の両方が「想定と違った」と感じる状況と言えます。適切なアンマッチの判断は、将来的なミスマッチを防ぐ重要な選考プロセスの一部として位置づけられます。

採用ミスマッチに関するデータ

採用ミスマッチはどのくらいの割合で起きるのでしょうか。離職や退職理由など、採用ミスマッチに関するデータを紹介します。

新規学卒就職者の離職率

3年以内に離職する理由として、採用ミスマッチも関連があると言えます。厚生労働省の「新規学卒就職者の離職状況（令和3年3月卒業者）」によると、新規学卒就職者の3年以内離職率は以下です。

新規学卒就職者 3年以内離職率：

• 大学：34.9％
• 短期大学：44.6％
• 高校：38.4％
• 中学：50.5％

最も離職率が低い大学卒でも、3割以上が離職しています。

採用ミスマッチ等により入社後すぐに辞めるケースとして、令和5年3月卒業者について1年以内の離職率も見てみましょう。

新規学卒就職者 1年以内離職率：

• 大学：10.9％
• 短期大学：18.3％
• 高校：17.4％
• 中学：33.1％

このように、大学卒では約1割が1年以内に辞めてしまっています。

なお、事業規模別の3年以内離職率は以下表となり、企業規模が小さいほど離職率が高くなり、採用ミスマッチの割合も高まると推察できます。

事業規模別新規学卒就職者の離職状況（令和3年3月卒業者）：

出典：厚生労働省｜新規学卒就職者の離職状況(令和3年3月卒業者)を公表します

入社後ギャップと離職に関するデータ

エン・ジャパンが就業者2,626名を対象に実施した「就業前後のギャップ調査（2023年）」によると、約8割が入社前後でギャップを感じた経験があると回答しました。ギャップを感じるポイントは「仕事内容」「職場の雰囲気」「仕事量」が上位となっています。

就業前後でギャップを感じた経験者を対象に、「就業前後のギャップが原因で仕事を辞めたことがあるか」を質問すると、「ある」との回答が過半数を占めました。

また、ギャップが原因で退職した人の過半数が入社3か月以内に離職していました。退職原因となったギャップでは「職場の雰囲気」（29％）が最も高く、「仕事の内容」（24％）、「時給・給与（9％）」が続きます。なお、「仕事の内容」にギャップを感じた場合、1か月以内の早期離職につながりやすい傾向も明らかになりました。

退職の原因になった一番のギャップ：

出典：HRpro｜人事トレンドニュース エン・ジャパン 就業前後のギャップ調査（2023年）

採用ミスマッチ4つの事例｜前職を辞めた理由とは

令和6年度の厚生労働省の「雇用動向調査」において、若手（29歳以下）で多く挙げられる転職入職者が前職を辞めた理由は以下です。これらは採用ミスマッチとも関わっています。

• 労働時間、休日等の労働条件が悪かった
• 職場の人間関係が好ましくなかった
• 給与等収入が少なかった
• 仕事の内容に興味が持てなかった

それぞれ見ていきましょう。

1. 労働時間、休日等の労働条件が悪かった

労働条件面で期待と現実のギャップがあると離職につながります。

• 休憩時間が少ない
• 定時に帰る人が少ない
• 面接時に提示された残業時間は全体の平均時間で、配属先は残業が多かった
• 在宅勤務の制度が廃止された
• 有給休暇の取得がしにくく、ワークライフバランスが悪化した

2. 職場の人間関係が好ましくなかった

若手離職者によく挙げられる理由が、職場の人間関係や企業文化との不適合です。以下のような状況が該当します。

• 上司や同僚との相性が悪く、コミュニケーションがスムーズにいかない
• 人間関係が思っていたよりも良くなさそうだった
• 社風や職場の空気感が自分の価値観と合わず、企業の雰囲気になじめない

特に女性の離職者では、人間関係を理由とする割合が高い傾向にあります。

3. 給与等収入が少なかった

給与・待遇面での不満は離職要因の一つです。

• 期待していた給与水準に達しておらず、昇給の機会も少なく、給与水準への不満が生じた
• 賞与制度が期待と異なり、福利厚生が充実していなかったため、待遇面で不満が生じた

経済的な目的で働く人が多い中、収入面での期待と現実のギャップは不満につながりやすい要因です。これを裏付けるデータが内閣府の「国民生活に関する世論調査」（令和6年8月実施）です。働く目的として「お金を得るため」を挙げる人は62.9％に上ります。

出典：内閣府｜国民生活に関する世論調査」の概要

4. 仕事の内容に興味を持てなかった

実際の業務内容が期待していた内容と異なると、離職につながることがあります。以下のような事例が該当します。

• 希望していた業務は想像よりも事務作業が多かった
• スキルを活かせる機会がなかった
• 成長実感を得づらい単調な業務が多く、やりがいを感じられない

出典：厚生労働省｜令和６年 雇用動向調査結果の概要

新卒採用におけるミスマッチ3つの原因

新卒採用では、学生が初めて社会人になる節目であり、特有のミスマッチ要因が存在します。

1.働くイメージの不足

多くの学生は実際の社会人経験がないため、「働く」ことに対する具体的なイメージを持てていません。

例えば「マーケティング」という職種名を聞いても、実際には市場調査のデータ入力や資料作成といった地道な作業も少なくないことをイメージできていないケースです。また、毎日の朝礼や週次会議、上司への細かな報告といった職場の日常的なルーティンや、業務における責任の重さについても、十分にイメージできていない可能性があります。

2,企業理解が表面的

企業理解の浅さが、入社後「思っていた企業イメージと異なる」というギャップにつながる可能性があります。就職活動では短期間で多くの企業を知る必要があるため、どうしても説明会での内容を中心とした企業理解にとどまりがちです。

面接では「風通しの良い職場です」「若手が活躍できる環境です」など企業の良い面は伝わる一方で、実際の残業量や企業それぞれの課題は伝わりにくいでしょう。

3.選考上の限界

新卒採用では、企業側もエントリーシートの情報や面接での印象をベースに適正を判断をします。したがって、優秀な印象の学生でも、実際にチームで協働したり顧客とのコミュニケーションを取ったりする業務には向いていない場合もありえます。

30分程度の面接時間では、学生が緊張して本来の性格や価値観を表現できないことも少なくありません。このような選考制度の限界が、企業と学生双方の期待値におけるズレを生み、入社後のミスマッチへとつながります。

中途採用におけるミスマッチ3つの原因

中途採用では即戦力としての期待値が高い分、新卒採用とは異なるタイプのミスマッチが起きます。

1.企業側の見極め不足

社会人経験者の採用であっても、適性の見極めはそう簡単ではありません。

前職で営業成績トップの実績を持つ人材であっても、扱う商品や顧客層が異なれば、期待通りの成果を出せないことがあるでしょう。職務履歴書等に書かれた実務経験や面接での受け答えの印象から、実際のスキルレベル以上に高く評価してしまうケースも見られます。こうした企業側の見極め不足が、「期待していた人材と違った」という採用後のギャップにつながることがあります。

2.即戦力への過度な期待

中途採用では「即戦力」への期待が高まります。そのため、入社初日から初歩以上レベルの成果を求めてしまい、社内システムや業務フローを覚える時間が不足することがあります。たとえ同業界の経験があっても、業務の進め方は企業によって異なるため、オンボーディングには一定の時間が必要です。あまり高い期待値をかけすぎると、採用された本人がプレッシャーを感じ、かえって本来の力を発揮できずパフォーマンスが低下してしまいます。

3.組織風土と不適合

現在の組織に新しい人材を受け入れる体制が整っていないことも、ミスマッチの要因の一つです。

受け入れ側の体制も課題として、社会人経験があるがゆえに「一人で対応できるだろう」と信頼しすぎたり、長年働いている従業員が中途入社者に対して距離を置いたりするケースがあります。

また、中途入社者が前職で培った効率的な業務手法や改善アイデアを提案しても、「昔からのやり方がある」といった反応もあるようです。採用した人材を組織全体で和やかに受け入れる体制を整えることが、早期離職を避けることにつながります。

採用ミスマッチが企業に与える7つの影響

採用ミスマッチは企業経営に複数の影響を与えます。

1.内定辞退の増加

ミスマッチが選考段階で発覚すると、内定辞退につながります。企業は追加で人材採用を行う必要があります。

2.早期離職の増加損失

早期離職が多く発生すると、求人広告費、面接コスト、選考関連費用といった採用にかかった費用全般が損失となってしまいます。入社後研修や教育時間・費用も損失扱いです。人員不足を補うための追加採用としても、新たなコストが発生します。

3.採用担当者の負担増加

採用ミスマッチによる離職が続くと、新たな人材探しのため採用担当者の業務負荷が増大します。

4.既存従業員への負荷増加

人員不足により残された従業員の業務負担が増え、モチベーション低下や連鎖的な離職リスクも高まります。

5.ノウハウ・経験蓄積の課題

短期間で人材が入れ替わることで、業務ノウハウや顧客との良好な関係性が蓄積されず、組織の成長にマイナスの影響を与えます。

6.チームワークの悪化

頻繁な人員の入れ替わりは、チーム内のコミュニケーションや連携が不安定になることがあります。

7.企業イメージの悪化

離職率が転職サイトや口コミサイトで拡散されると、「すぐに人が辞める」という評判が定着してしまいます。その結果、求人に対して人材が集まりにくくなり、採用競争力の低下を招きます。

入社前の採用ミスマッチ9つの防止策

採用ミスマッチの防止には、選考段階での対策が重要です。以下に効果的な9つの方法を紹介します。

1. 採用基準の明確化

採用ミスマッチを防ぐには、「どういった人材が必要か」を企業側が定義しておくことが大切です。必要なスキルや経験、資格だけでなく、求める人物像やパーソナリティまで基準は多岐に渡ります。すぐに期待すること、長期的に期待することも分けて考えておくとよいでしょう。

また、全ての面接官が同じ基準で候補者を評価できるよう、明確な評価軸を設定して共有することで、一貫性のある選考が可能になります。

2. 構造化面接の実施

採用の精度を高めるには、「構造化面接」が有効です。採用要件に基づいた質問項目を決めておき、マニュアルに沿って全候補者に同じ質問をすることで、企業が採用を判断する上で必要な情報を漏れなく収集できます。これにより、統一された判断基準に基づいた評価が可能となります。

行動面接（STAR面接）の活用も効果的です。候補者のこれまでの人生経験や行動パターンを具体的に問うことで、行動に至る思考パターンを把握できます。人物像の把握がしやすくなるでしょう。

3. 良い点・悪い点を双方伝達

採用ミスマッチを防ぐために、企業の魅力だけでなく課題も正直に伝えましょう。実際の労働時間や残業頻度、繁忙期の状況など、入社後の現実をありのままに説明します。キャリアパスでは、理想的なモデルケースだけではなく、現実的な見通しを提示するようにします。

4. 適性検査の導入

適正検査は、面接だけでは把握しきれない候補者の能力や人格面を客観的に評価できるのがメリットです。論理的思考力や処理能力といった能力検査と、性格や価値観、ストレス耐性を測る性格検査を組み合わせることで、企業文化との適合性まで数値化して判断できます。科学的根拠に基づいた選考により、客観的な判断ができるようになります。

5. 面接官のトレーニング強化

面接にあたる従業員が、経験豊かとは限りません。面接スキルを磨くためには、質問の仕方や本音を引き出すコミュニケーション技術などに関する研修により、スキル習得を促しましょう。

6. カジュアル面談の活用

本格的な選考前に、企業と求職者がお互いを知り、かつ、評価を伴わない情報交換の場がカジュアル面談です。通常の面接とは異なり、志望動機や自己PRではなく、企業の実態や職場の雰囲気、キャリアプランなどについて気さくに話し合えます。

実際の従業員がカフェなどで現場の生の声を伝えるなど、求職者にとってはより具体的な職場イメージを持てる機会となります。

7. リファラル採用の活用

リファラル採用は、現場の従業員からの紹介により人材を採用する制度です。紹介者が事前に職場の実態や企業文化を伝えるため、候補者は現実的な職場イメージを持って応募でき、ミスマッチが起こりにくいです。

入社後も紹介者が自然にサポート役になれるため、従業員の定着率向上も促せます。近年はその貢献度から、紹介した従業員にインセンティブを付与する企業も増えています。

8. インターンシップの活用

インターンシップは、実際の業務を通じて学生が企業や業界への理解を深められる場です。企業側は学生の様子から、適性や働きぶりを直接確認でき、学生側も職場の雰囲気や業務内容を体感できます。

2025年卒より一定の要件を満たしたインターンシップは採用に直結することが可能となりました。採用活動が本格化する前に優秀な学生との良好な関係を構築するためにも役立ちます。

関連記事：インターンシップの企業側のメリットは？新卒採用につながるポイントも

9. 入社前交流会の開催

入社前交流会は、内定から入社までの期間に、内定者と現場従業員が交流する場です。先輩従業員との交流により、実際の業務内容や職場環境について具体的な情報を得られるため、内定後から入社までの期間に募る不安をその場で解消できます。

この段階で入社後に働くイメージを知っておくと、入社後のギャップを軽減することが可能です。

また、入社前交流会は、同期入社者同士のつながりを早期に構築する場としても機能します。入社後に互いに支え合える関係を作り、定着率の向上にもつながります。

入社後の採用ミスマッチ防止！4つの施策

入社前の対策だけでなく、入社後のフォローアップも採用ミスマッチの防止には欠かせません。

1. 研修・オンボーディングの実施

入社後のミスマッチ防止として、新規従業員が企業や業務について理解できる研修を実施します。企業理念や将来のビジョン、中長期的な事業戦略から実務で必要な知識や社内制度まで学べるオンボーディングの時間を設けます。また、入社後は定期的にフォローアップ研修を行い、段階的な成長をサポートしましょう。定着度を高め、能力向上にもつながります。

2. メンター制度の導入

従業員の定着サポートには、先輩従業員をメンターとして配置する制度が効果的です。小さな疑問も相談しやすい環境を用意できます。

メンターは、業務面での指導はもちろんのこと、円満な職場コミュニケーションの取り方などもアドバイスできます。メンターを効果的に機能させるためには、適切なメンターを選び、研修等でメンタリングスキルを高めておくのも良い取り組みです。

3. 定期的な1on1ミーティングの実施

新規従業員の状況を継続的に把握し、採用ミスマッチにつながりそうな課題を早期発見するためには、1on1ミーティングの定期開催が有効です。業務の進捗状況、困りごと、不安を感じていることなど、たとえ些細なことであっても相談できる時間を設けます。週次や月次での実施により、不安の早期解消に努めることで、安心して業務に取り組むためのサポートが可能です。

4. 本人希望を重視した配置・異動

従業員の適性や興味は、採用時にはわからなくても、入社後に明確になるケースが少なくありません。能力や適正を活かすために、柔軟な配置転換や異動制度を設けることも離職予防につながります。

採用ミスマッチ防止策にプラスしたい定着率向上施策

離職の原因は採用ミスマッチだけではありません。定着率を高めるため、ミスマッチ防止策以外の施策も実施しましょう。

1.従業員満足度の向上への取り組み

優秀な人材を確保し定着させるには、従業員満足度を高めて「働き続けたい企業」として選ばれることが大切です。いくら効果的な募集や選考を行っても、自社の魅力が不足していれば、求職者に選んでもらえません。待遇改善や福利厚生の充実により従業員満足度を高めることで、定着率の向上につながり、採用ミスマッチの防止効果も期待できます。

関連記事：従業員満足度（ES）は何の指標？魅力的な企業づくりの基本を解説！

2.リテンションマネジメントの実施

「リテンション」とは、採用した人材の定着を促進し、離職を防ぐ取り組みのことです。

採用時のマッチングが成功しても、入社後に積み重なる小さな不満や課題が離職の原因となりえます。だからこそ、継続的なリテンション施策で退職要因を事前に取り除くことが重要です。

退職者へのヒアリング実施、従業員アンケートによる満足度調査、福利厚生の見直しなどを通じて、職場環境の改善を図ることができます。特に日常で使える福利厚生の充実は、従業員の満足度向上に直結し、効果的なリテンションマネジメントとなります。

関連記事：【社労士監修】リテンションマネジメントの重要性とは？事例や実施のポイントを紹介

3.福利厚生による実質手取りアップ

満足度向上やリテンション強化には給与アップが効果的ですが、企業の状況によっては困難な場合もあります。そんな時に活用したいのが、福利厚生を活用した賃上げです。

食事補助の非課税枠を活かした手取りアップ

通常の給与アップでは所得税の対象額がその分増えます。一方で、要件を満たす福利厚生なら非課税となり、同じコストでも手取りアップ効果を強く実感できます。

「チケットレストラン」なら非課税要件クリア

食の福利厚生サービス「チケットレストラン」は、食事補助の非課税要件を活用できることが大きな魅力です。全国25万店舗以上の加盟店（コンビニ・ファミレス等）で食事を購入できます。導入企業では98％以上の従業員が利用し、満足度93％と高い評価を得ています。

関連記事：【税理士監修】チケットレストランで食事補助を非課税に！控除方法とメリット完全ガイド

採用ミスマッチ防止で実現する組織の持続的成長

採用ミスマッチの防止に努める企業は、まず自社の現状を見直すことから始めましょう。企業理解を深める情報発信や選考方法の見直しなど、アプローチは企業ごとに異なります。

また、採用ミスマッチを解決するには、選考段階だけでなく、入社後の定着率向上にも取り組みましょう。新規従業員が「この企業で働いて良かった」と実感できる職場環境づくりが、長期定着する人材の確保につながります。

その一環として、福利厚生の充実も効果的です。物価高の今、特に食事補助のような従業員に喜ばれる福利厚生は、従業員満足度向上と企業へのエンゲージメント向上に貢献します。食の福利厚生サービス「チケットレストラン」をぜひ検討してみてください。

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