早期退職と希望退職の違いとは？中高年人材を生かす中小企業の人材戦略

「早期退職」と「希望退職」の定義と違い

企業が人員を整理する際に活用される制度には「早期退職」と「希望退職」があります。定年前に企業を離れる仕組みという点で両者は共通ですが、制度の主体や目的、適用範囲には明確な違いがあります。まずは、それぞれの定義と違いを整理していきましょう。

「早期退職制度」とは

「早期退職制度」は、定年を迎える前に従業員が自主的に退職できる恒常的な仕組みです。制度を導入するのは企業ですが、退職の最終的な判断は従業員本人に委ねられます。

基本的には従業員からの申し出を企業が受け入れる形で成立する制度ですが、一部、企業側から推奨されるケースもあります。多くの場合、退職金の割増や再就職支援といった優遇措置がセットになっているため、従業員にとっては新しいキャリア形成に挑戦するきっかけにもなる制度です。

企業にとっては人件費の削減や組織の若返りといったメリットがある一方、十分な説明やサポートがない場合、従業員の士気の低下や優秀な人材の流出を招きかねません。

制度の設計次第で、前向きなキャリア支援にも人員調整の圧力にもなり得るため、導入にあたっては慎重な判断が求められる制度です。

なお、早期退職制度を利用した場合、失業保険の扱いは原則として「自己都合」での退職となります。

「希望退職制度」とは

希望退職制度は、企業が一定の期間を設けて退職希望者を募る制度です。対象年齢や部署をあらかじめ区切るケースが多く、応募者には割増退職金や再就職支援などが提供されます。

従業員側から見ると任意応募の形式ですが、企業の業績悪化などの経営判断によって募集が行われるため、実質的には「退職勧奨」という側面が強い制度です。企業にとっては人員整理や事業構造の転換を円滑に進める方法ですが、応募状況が予想外になると業務に支障をきたすこともあります。

従業員にとっても、希望退職の募集が事実上のリストラ宣告と受け止められることがあり、心理的な負担が大きくなる場合がある点には留意が必要です。

なお、希望退職制度を利用した場合、失業保険の扱いは原則として「会社都合」での退職となります。

「早期退職」と「希望退職」の違いを整理

「早期退職」と「希望退職」は一見似ている制度ですが、両者には根本的な複数の違いがあります。

まず、早期退職が従業員本人の意思を前提とするのに対し、希望退職は企業側が主体的に募集をかけて行います。

次に、早期退職が随時適用される恒常的な制度であるのに対し、希望退職は一定の募集期間を設けて実施する制度です。

対象範囲も異なり、早期退職は基本的に幅広い従業員を対象とする一方、希望退職は特定の年齢層や部署を指定することがあります。

さらに両者はいずれも割増退職金や支援策が提示されるものの、希望退職の方が条件が厚くなる傾向があります。

大企業と中小企業で異なる「早期・希望退職」の実施状況

「早期退職」と「希望退職」は、大企業と中小企業とで導入状況に大きな差があります。ここでは、株式会社東京商工リサーチ（TSR）の調査をもとに、それぞれの実態と違いを解説します。

参考：東京商工リサーチ｜中小企業、中高年の活用に活路　「早期・希望退職」は大企業の2.8％が実施 |｜TSRデータインサイト 

直近3年での実施率は大企業2.8％、中小企業0.7％

出典：東京商工リサーチ｜中小企業、中高年の活用に活路　「早期・希望退職」は大企業の2.8％が実施 |｜TSRデータインサイト 

株式会社東京商工リサーチが行った「2025年『早期・希望退職』『役職定年』に関するアンケート調査」（2025年6月実施、有効回答6,483社）によると、直近3年以内に「早期・希望退職」を実施した企業は全体でわずか0.91％でした。

内訳を見ると、大企業が2.81％（14社）、中小企業は0.75％（45社）と、大企業の方が実施率が高いことが分かります。さらに「実施しておらず、検討もしていない」と回答した企業は全体の98.58％に達し、中小企業では98.71％と大多数を占めました。

人員整理を進める余力のある大企業と、人手不足から退職募集を選びにくい中小企業という構造の違いが顕著な結果となりました。

45歳以上従業員の比率は中小企業が高い

出典：東京商工リサーチ｜中小企業、中高年の活用に活路　「早期・希望退職」は大企業の2.8％が実施 |｜TSRデータインサイト

同調査にて、45歳以上は全正社員の何％を占めるかを尋ねたところ、「50％以上」と回答した企業が全体の64.23％に達しました。大企業は57.0％にとどまるのに対し、中小企業は64.6％と7.6ポイント高く、従業員の年齢構成に明確な違いがあります。

中小企業の多くは、就職氷河期世代やバブル世代を含む45歳以上が多数派を占める「逆三角形」の構造に直面しています。この傾向は運輸業（81.72％）、金融・保険業（75.0％）、不動産業（71.33％）など特定産業で特に顕著です。

若年層の採用が難しい中で、中高年人材の活用が経営の重要課題になっていることがよく分かる結果となっています。

役職定年制度の導入率にも大きな差

出典：東京商工リサーチ｜中小企業、中高年の活用に活路　「早期・希望退職」は大企業の2.8％が実施 |｜TSRデータインサイト

さらに、役職定年制度を導入しているかを尋ねる設問では、「導入している」と回答した大企業は41.04％にのぼり、中小企業の17.83％を大きく上回りました。

役職定年とは、一定の年齢に達した従業員を役職から外し、その後は一般職として勤務を続ける制度です。大企業では組織の新陳代謝や人件費管理の観点から活用が進む一方、中小企業は人員規模が限られるため導入が進んでいません。

この差は「退職制度や役職定年を用いて人員を整理する大企業」と、「人材不足の中で経験豊富な中高年に依存する中小企業」という対照的な状況を浮き彫りにしています。

なぜ中小企業には「中高年活用」が不可欠なのか

大企業が早期・希望退職や役職定年を活用する一方、中小企業は人手不足を背景に中高年の力を必要としています。ここでは、中小企業が中高年活用を重視する主な理由を解説します。

深刻な「人手不足と採用難」

少子高齢化による人手不足は年々深刻化していますが、特に中小企業では、慢性的な人手不足が大きな経営課題となっています。

新卒採用をはじめとする若手採用は、大企業と比較して待遇面や知名度で不利になりやすいため、思うように確保できないケースが多いのが実情です。即戦力となる中途人材も同様で、採用の難しさは年々高まっています。

そのため、中小企業では長年勤めている中堅・中高年層を「今いる戦力」として最大限に生かす発想が求められます。中高年人材の活用は、中小企業にとって現実的かつ必然的な選択となっているのです。

就職氷河期世代を含む「45歳以上層」の存在感

新卒採用が難しい中小企業の多くは、就職氷河期世代やバブル世代といった経験豊富な従業員に支えられています。

厳しい就職環境を乗り越えた氷河期世代は、実務力や自己研鑽を強みに持つ人材が少なくありません。一方でバブル世代は、長年の取引経験や専門知識を積み重ね、企業の信頼度に大きく貢献しています。

こうした45歳以上の層は、単に年齢が高いだけではなく、現場を安定させたり後進を育成したりする上で重要な役割を担う存在です。この世代をどう長く働かせ、力を引き出すかが、中小企業が競争力を発揮する上で重要なポイントとなります。

中高年人材を支えるための具体策｜環境整備のポイント

中高年人材に長く活躍してもらうには、働きやすい環境づくりが欠かせません。特に健康や介護への配慮は、中高年人材の労働意欲や定着率を大きく左右します。ここでは、企業が取り組むべき環境整備を整理します。

「介護離職」「ビジネスケアラー」への対応

出典：厚生労働省｜令和３年度 仕事と介護の両立等に関する実態把握のための調査研究事業報告書 企業アンケート調査結果

経済産業省によれば、毎年約10万人が介護を理由に離職しており、2030年には家族介護者のうち約4割（約318万人）がビジネスケアラー※になることが予想されています。

また、厚生労働省の調査によると、介護離職者の年齢層は男女ともに50〜59歳がもっとも多く、40〜49歳が続きます。

中小企業にとって自社を支える中心的な人材が介護で離脱することは、事業運営に大きな影響を及ぼしかねない深刻な問題です。中高年人材を生かすには、この社会的背景を踏まえた柔軟な対応がますます求められています。

※ビジネスケアラー：仕事をしながら家族の介護・看護をする人のこと

参考：経済産業省｜経済産業省における介護分野の取組について
参考：厚生労働省｜令和３年度 仕事と介護の両立等に関する実態把握のための調査研究事業報告書 企業アンケート調査結果

関連記事：ビジネスケアラーとは？課題や企業が取り組むべき対策を解説

労働環境改善とエンゲージメント向上

家庭での役割も重くなりがちな中高年人材の活躍を支えるには、長時間労働や過重負担を是正し、柔軟な働き方を整えることが大切です。

例えば、定時退社の徹底や在宅勤務、フレックスタイム制の導入は、心身の負担を軽減し、働きやすさを高める有効な施策となります。併せて、企業独自の育児・介護にまつわる休暇や休業を制度として整えるのも効果的です。

こうした取り組みは単なる福利厚生の枠を越えてエンゲージメントの向上につながり、離職防止や生産性の向上にも寄与します。中小企業にとってはコストを抑えつつ実施できる改善が多く、効果が広がりやすいのも魅力です。

中高年特有の健康課題への配慮

40代以降の従業員は、高血圧や糖尿病、心疾患といった生活習慣病のリスクが高まります。また、体力の低下やストレスによるメンタル不調、夏場には熱中症の危険が増す世代でもあります。これらのリスクを企業が無視すれば、突発的な休職や退職につながりかねません。

不測の事態を防ぐには、健康診断の充実や生活習慣改善プログラム、産業医・保健師との連携など、予防のための投資が重要です。

特に中小企業では、一人の離脱が大きな痛手になるため、予防策の徹底が欠かせません。

関連記事：職場のメンタルヘルスケアとは？ストレスの原因や対策のポイント

福利厚生で人材を支える｜中小企業に有効な施策とは

中高年世代を活用する上で、無視できないのが福利厚生の充実です。ここでは、人材定着に福利厚生が果たす役割と、具体的な人気のサービスについて解説します。

福利厚生が中小企業の人材定着に効果的な理由

福利厚生は、独自の判断で企業が直接従業員を支援できる制度です。役立つ福利厚生を提供することにより、従業員は「会社から大切にされている」という実感が得られるため、企業への愛着や帰属意識の向上にも寄与します。

特に、食事補助や家事代行サービスの利用補助といった生活に密着した福利厚生は、そのメリットを実感しやすいだけに得られる効果も期待できます。

なお、一定の基準を満たす福利厚生は所得税の非課税枠活用ができるため、同額を給与として支給するよりも従業員の実質的な手取り額を増やすことが可能です。併せて企業側の法人税の削減もできるため、大企業と比較して予算に制限のある中小企業でも取り入れやすい施策です。

3,000社以上が導入する食事補助の福利厚生「チケットレストラン」

エデンレッドジャパンが提供する「チケットレストラン」は、企業と従業員との折半により、全国25万店舗を超える加盟店での食事を実質半額で利用できる食事補助の福利厚生サービスです。

加盟店のジャンルは、コンビニ・ファミレス・三大牛丼チェーン店・カフェなど幅広く、利用する人の年代や嗜好を問いません。

内勤の従業員はもちろんのこと、出張中やリモートワークの従業員も平等に利用できる柔軟性が高く評価され、すでに3,000社を超える企業に導入されている人気のサービスとなっています。

「チケットレストラン」の詳細は「こちら」からお問い合わせください。

関連記事：チケットレストランの魅力を徹底解説！ランチ費用の負担軽減◎賃上げ支援も

「早期退職」と「希望退職」の違いを踏まえて中高年活用を

「早期退職制度」と「希望退職制度」は、似ているようで明確に異なる制度です。大企業では人員整理の手段として活用される一方、中小企業では人手不足により実施率は低く、45歳以上の中高年人材の活用が重要な課題となっています。

中小企業が競争力を維持するには、介護離職への対応、健康管理の充実、柔軟な働き方の導入など、中高年世代が長く働ける環境整備が欠かせません。「チケットレストラン」のような福利厚生の充実は、限られた予算でも従業員満足度向上と人材定着に効果的です。

少子高齢化が進む中、経験豊富な中高年人材を最大限に活用する取り組みを進め、企業としての持続的成長を目指しましょう。

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