内定者の意識調査でわかる若手の本音｜内定辞退・早期離職を防ぐ取り組みとは

内定者の本音を知る｜不安・期待・勤続意欲

内定を得た若手人材は、企業や将来に対してどのような気持ちを抱いているのでしょうか。その「本音」を把握することは、内定辞退や早期離職の兆候を早期に察知し、適切なフォローを行うための重要な一歩です。まずは、ALL DIFFERENT（オールディファレント）株式会社の調査データをもとに、内定者が抱く不安・期待・勤続意欲の実態を読み解いていきましょう。

参考：ALL DIFFERENT（旧：ラーニングエージェンシー）｜【内定者意識調査】25卒が内定期間に求める支援1位…　先輩社員との関係構築 | 組織開発・人材育成
参考：ALL DIFFERENT（旧：ラーニングエージェンシー）｜【内定者意識調査】25卒内定者の勤続意向と入社の理由 | 組織開発・人材育成
参考：ALL DIFFERENT（旧：ラーニングエージェンシー）｜【内定者意識調査】25卒の成長意欲　8割が「困難あっても成長したい」と回答 | 組織開発・人材育成H3：入社の決め手は？

内定先で「長く働きたい」と思っているのは何割？

出典：ALL DIFFERENT株式会社｜【内定者意識調査】25卒内定者の勤続意向と入社の理由

「ALL DIFFERENT株式会社（以下：ALL DIFFERENT）」が2025年入社予定の内定者を対象に行った「【内定者意識調査】25卒内定者の勤続意向と入社の理由」によると「内定先企業で働き続けたいか」との質問に対し、全体の66.2%が「できれば内定先で働き続けたい」と回答しました。

一方で「そのうち転職したい」が11.8%・「いつかは起業したい」が4.1%など、明確なキャリアの意志を持つ層も一定数存在しています。

こうしたデータからは、入社前の内定者の段階で「安定して長く勤めたい人」と「キャリアアップを前提に選ぶ人」が混在していることがうかがえます。

内定期間中から個々の志向に合わせた対話の場を設けることが、ミスマッチや早期離職を防ぐための第一歩といえそうです。

入社の決め手は？

出典：ALL DIFFERENT株式会社｜【内定者意識調査】25卒内定者の勤続意向と入社の理由 

次いで「ALL DIFFERENT」は、2025年入社予定の内定者を以下の3つの区分に分類し、それぞれに入社を決めた理由に違いがあるかを調査しました。

• 勤続意向者：「できれば内定企業で働き続けたい」と回答した内定者
• 離職意向者：「そのうち転職したい」「いつかは起業したい」「フリーランスとして独立したい」「家庭に入りたい」と回答した内定者
• 意向未定者：「わからない」と回答した内定者

3グループに共通し、もっとも多く挙げられた入社を決めた理由は「業界・事業内容に興味を持ったから」でした。次いで多く挙げられたのが「業務内容に興味を持ったから」で、こちらも3グループ共通となっています。

これは、若手世代が「どこで働くか」よりも「何のために働くか」「何をするか」に価値を見出していることを意味するものです。

企業には、採用広報や面接を通じ、企業のビジョンや働く人の魅力をしっかり伝えることが求められます。

入社前の心境は？

出典：ALL DIFFERENT株式会社｜【内定者意識調査】25卒が内定期間に求める支援1位…　先輩社員との関係構築

内定を得た直後の学生は、安堵と同時に複雑な感情を抱えています。

「ALL DIFFERENT」の「【内定者意識調査】25卒が内定期間に求める支援1位…　先輩社員との関係構築」では「不安・心配な気持ち」を感じている人が全体の69.3%と圧倒的多数を占めました。

また、「嬉しさ・楽しみな気持ち」（48.4%）や「期待感」（43.0%）・「焦り・緊張」（37.7%）といった感情も高い割合で見られ、ポジティブとネガティブが混在することがうかがえます。

こうした状況で、企業側が何の働きかけもしないままでいた場合、ネガティブな感情が高まり、企業への不信感へとつながる可能性が否定できません。内定後も継続的にコミュニケーションをとり、適切なフォローを行うことが信頼関係の構築につながります。

入社に不安を感じるのはなぜ？

出典：ALL DIFFERENT株式会社｜【内定者意識調査】25卒が内定期間に求める支援1位…　先輩社員との関係構築

内定者が抱く具体的な不安の中で、もっとも多く挙げられたのが「自分の能力で仕事についていけるか」という項目です。

実に68.4％がこの項目にチェックを入れていることを踏まえると、仕事への適応に対する自信のなさが、入社への不安につながっていることがわかります。

次いで「しっかりと成果を出せるか」（54.1%）・「先輩・同期とうまくやっていけるか」（42.5%）、「上司とうまくやっていけるか」（38.4%）と、人間関係や職場環境への懸念も多数見られます。

こうした内定者の不安は、企業からの丁寧な情報提供や事前のコミュニケーションによって大きく軽減できるものです。内定者を放置するのではなく、寄り添う姿勢が求められます。

入社に向けて期待していることは？

出典：ALL DIFFERENT株式会社｜【内定者意識調査】25卒が内定期間に求める支援1位…　先輩社員との関係構築

内定者が入社後に期待していることとして、もっとも多く挙がったのは、「色々なことを学び成長できる」（67.9%）でした。次いで「給料がもらえる」（55.8%）・「社会の役に立てる」（38.4%）と続いています。

この結果からは、内定者が仕事に対して求めているものが単なる報酬だけでなく、自己成長や社会貢献といった内面的な充足であることがわかります。

この傾向は、いわゆる「Z世代」が、従来型の評価制度や一律のキャリアモデルだけでは対応しきれない世代であることを示すものです。入社後のミスマッチを防ぐため、企業は若手が「成長している実感」を得られるような仕組みや環境を整える必要があります。

対応しなければどうなる？｜内定辞退・早期離職がもたらす企業リスク

内定辞退や早期離職が続いた場合、企業が被る損失は決して小さいものではありません。ここでは、内定辞退や早期離職が企業にもたらす4つのリスクを明らかにし、内定者フォローの必要性を明らかにします。

採用コストが増大する

内定辞退や早期離職が企業にもたらすリスクとして、まず挙げられるのが「採用コストの増大」です。

新卒1名を採用するために企業がかける費用は、求人広告・説明会運営・選考対応・内定者フォロー・研修など多岐にわたります。さらに、人事担当者の稼働コストや各種システム利用料・広報制作費などを含めると、採用にまつわるコストは1名あたり約100万円ともいわれます。

採用した人材が長期的に活躍した場合、採用コストは一種の「投資」です。しかし、内定辞退や早期離職で終わった場合には、単なる「損失」となります。再募集にはさらに新たな費用と時間が必要となり、既存社員の負担や選考担当者の疲弊も加わります。

採用は「入社させる」だけでなく「活躍してもらう」ことで初めて価値を生むものです。定着支援の体制を整えることは、経営の視点からも重要です。

組織の生産性が低下する

内定辞退や早期離職が起きると、現場の業務配分が崩れます。

内定辞退の場合、予定していた従業員が入社しないことにより、組織の運営が滞ります。早期離職の場合には、通常業務と並行して業務の引き継ぎなどが発生するため、一部従業員に大きな負荷がかかることが避けられません。

予期しない人員の欠如は、長時間労働や負荷の偏りの大きな原因です。俯瞰的な視点で見ると、製品やサービスの質の低下や、納期遅延といったリスクにもつながります。

なお、内定辞退や早期離職が起きる職場は、そうでない職場に比べて従業員のモチベーションやエンゲージメントが低い傾向があります。これらの低下はパフォーマンスの低下に直結することから、組織としての生産性、ひいては業績の悪化といった深刻なリスクも懸念されるでしょう。

企業ブランドの価値が下がる

内定辞退や早期離職が相次ぐと、企業は目に見えない形で信頼を失っていきます。

近年、就職活動中の学生や若手求職者は、SNSや口コミサイトを通じて企業の内情を調べるのが一般的です。「内定後に放置された」「すぐに辞めたくなった」といった体験談が広がれば、その企業に対する印象は大きく損なわれ、イメージの回復は難しくなるでしょう。

特に、内定辞退や早期離職の事実は、求職者にとって「働きにくい会社」のわかりやすい指標です。どれほど採用活動に力を入れていたとしても、実際の定着状況にギャップがあれば、信用は簡単に崩れて企業のブランド力も低下します。

優秀な人材の獲得機会を失うのはもちろんのこと、企業の競争力そのものが失われる事態にも発展しかねません。これは企業にとって大きなリスクです。

人材不足が事業戦略の足かせになる

内定辞退や早期離職により、若手人材の定着が進まない場合、まず懸念されるのが、企業の中長期的な成長の停滞です。

特に、早期離職が続いた場合、確保した若手人材が戦力化される前に失われるため、育成にかけた時間とコストがすべて無駄になります。その結果、既存の社員の負担は増え、次世代リーダー層の形成も進まず、新規事業の立ち上げや組織再編といった重要な取り組みが後ろ倒しになります。

少子高齢化が進む日本において、若手人材の確保と活躍は、企業の生命線ともいえる課題です。採用と定着を一体で考え、持続的に戦力を維持・強化していく体制がなければ、事業そのものが伸び悩むことは避けられません。

将来的な競争力の低下を防ぐためには、採って終わりではなく、残して生かす戦略が求められます。

内定辞退を防ぐには

内定辞退は、学生の意思決定だけでなく、企業側のフォロー体制や情報提供の不足によっても引き起こされます。入社までの間にどのような接点を設け、どのように信頼を積み重ねるか。ここでは、企業ができる具体的な対応策を4つに整理して紹介します。

内定者ポータルサイトで情報提供を充実させる

内定者の不安の多くは、「会社の実態が見えない」ことから生じます。中でも、就活時点では把握しきれない「働く人の雰囲気」や「業務のリアル」など、入社後のイメージを持てないことが志望度の低下につながります。

こうしたギャップを解消するためには、内定者専用のポータルサイトや情報共有ツールを活用し、会社のカルチャーや配属部署の雰囲気・先輩社員の声などを積極的に発信することが大切です。

また、動画や座談会のアーカイブなどを通じて「見る・聞く」体験を提供することにより、内定者は入社後の自分をイメージしやすくなり、安心感を高める効果が期待できます。

先輩社員との交流機会を定期的に設定する

内定者にとって、入社前の不安を和らげるもっとも有効な手段のひとつが「先輩社員との交流機会」です。実際の職場で働く社員と話すことで、仕事のリアルや職場の雰囲気、キャリアパスの具体像を知ることができます。

ここで必要なのは、堅苦しい説明会ではありません。カジュアルな座談会やOBOG訪問、少人数での交流イベントなど、リラックスできる環境が相互理解を深める場として効果的です。

また、定期的に交流の場を設けることで、社内での横のつながりが自然と広がり、質問や相談もしやすくなります。

交流の場を単発で終わらせず、継続的に接点を持てる場を設けることが、内定辞退の防止や早期離職の抑止にも寄与します。

入社後のキャリアパスを明確に伝える

内定者が感じる不安のひとつに「入社後にどんな道を歩むのかが見えない」というものがあります。

どのようなステップでスキルを身につけ、どのように評価されるのか、どのような基準で昇進や異動が行われるのかがわからなければ、将来に対する希望が持てません。

この不安を解消するには、入社後のキャリアパスや育成制度について、具体的に説明する機会を設けることが効果的です。

可能であれば、先輩社員の事例や社内でのキャリア構築の実例を紹介し、「この会社でどう成長できるか」を本人の目線で想像できるようにすると効果的です。長期的なキャリアイメージを持てることは、内定辞退の防止だけでなく、入社後の成長意欲や定着にも好影響を与えます。

内定期間中の不安に寄り添うメンター制度

内定期間は、内定者が大きな期待と同時に不安を抱えて過ごす時期です。この時期に適切な心理的フォローが行われなければ、内定者の不安は募り、内定辞退の要因となり得ます。

この課題への対処法としては、内定者一人ひとりに対し、若手社員や担当者が継続的にコミュニケーションをとる「メンター制度」の導入が効果的です。チャットやオンライン面談を通じて、日々の疑問や不安を気軽に相談できる関係性を築くことが、企業に対する信頼感を高めます。

「誰かが自分を気にかけてくれている」という感覚は、企業への帰属意識を強め、安心して入社日を迎えることにつながります。

早期離職を防ぐには

早期離職は、採用後のフォロー体制や育成環境の不備によって起きやすいため、内定時点での対策だけでは不十分です。ここでは、入社後すぐの時期に企業がとるべき4つの施策を整理し、若手の定着率向上をかなえるヒントを紹介します。

オンボーディングプログラムを体系化する

新卒社員は、入社直後の不安と緊張の中で職場に適応しようとしています。この時期に何もフォローがなければ「放置されている」「親しみにくい会社」と感じやすく、早期離職のリスクが高まります。

そこで重要になるのが、計画的に設計されたオンボーディングプログラムです。業務の習得段階や、配属後のサポートにあわせて研修やメンタリングを組み込み、段階的に成長と自立を支援する体制を整えましょう。

プログラムが明確であれば、従業員自身も現在の立ち位置や目指すべきゴールを把握しやすくなり、職場への適応がスムーズになります。初期段階の支援こそが、早期離職の防止に効果的です。

入社後3カ月のフォロー面談を徹底する

入社後3カ月は、新卒社員が環境に慣れ始めつつも、不安や違和感を覚えやすい重要な時期です。このタイミングで適切な面談が実施されていないと、小さな不満が蓄積し、やがて離職の引き金になります。

この時期に実施するフォロー面談は、単なる報告の場にするのではなく「悩みの言語化」と「働き方の再確認」ができる機会とすることが重要です。また、面談の実施頻度や質問内容をテンプレート化することで属人性を排除し、制度として定着させることもポイントです。

特に、直属の上司以外が関わる場を設けることで、話しやすい環境が整い、課題の早期発見と信頼醸成につながります。3カ月面談は、職場定着への分岐点を乗り越えるための大切な仕掛けです。

若手社員の成長実感を高める評価制度

出典：ALL DIFFERENT株式会社｜【内定者意識調査】25卒の成長意欲　8割が「困難あっても成長したい」と回答

成長実感の欠如は、若手社員のモチベーションを下げ、早期離職の大きな原因となります。

実際、「ALL DIFFERENT」が行った調査によると、自身の成長のために重要な機会として「成功体験」や「失敗体験」「フィードバック」が重要視されています。これは、自分が評価され、認められているという感覚が、定着意欲を支える鍵となることを意味するものです。

これを踏まえ、若手向けの評価制度では、定量的な成果だけでなく、プロセスや小さなチャレンジに対する承認も評価対象に含めることが重要です。また、評価とあわせて丁寧なフィードバックをしたり、キャリアに関する対話の場を設けたりすることで、「この会社にいる意味」を明確に伝えることができます。

評価制度は、単なる査定ではなく、若手の不安を払拭する重要なコミュニケーション手段なのです。

同期・先輩との関係構築を促進するチーム活動

職場への適応は、業務スキルだけでなく、人間関係によって大きく左右されます。特に新卒社員にとって、困ったときに頼れる人がいるかどうかは、安心感と定着意欲に直結します。

そのため、同期同士の交流を深める機会や、先輩社員との関係を築けるチーム活動の設計が重要です。たとえば、定期的なランチミーティング・プロジェクト単位での活動・担当業務に関する勉強会など、自然な交流の中で相互理解を深める場を設けると効果的です。

孤立しがちな新人が周囲とのつながりを感じられることは、心理的安全性の確保にもつながります。人間関係の土台があってこそ、若手は自信を持って働き続けることができるのです。

内定辞退・早期離職防止に「福利厚生」という選択も

採用や定着を考えるにあたり、忘れずに検討したいのが「待遇改善」です。中でも効果的なのは「賃上げ」ですが、予算上の制約により実現できない企業も少なくありません。そこで、賃上げの代替案として注目を集めているのが「福利厚生」です。ここでは、福利厚生が内定辞退や早期離職防止に寄与する理由と、おすすめの福利厚生サービスを紹介します。

福利厚生は「働き続けたい会社」に必要な要素

充実した福利厚生は、賃上げと同様に「従業員を大切にする会社」としての強力なアピールになります。これは、何かと不安を抱きやすい若手人材の企業に対する愛着や貢献意欲を高める重要な要素です。

また、福利厚生は、一定の基準を満たすことで経費計上できるため、給与として支給するよりも従業員の実質的な手取りを増やす効果があります。企業としても法人税の削減につながります。

従業員満足度や生活支援につながる福利厚生を充実させることにより、内定者の企業に対する信頼や帰属意識を育み、結果として内定辞退や早期離職を防ぐ効果が期待できるのです。

日本一の食の福利厚生「チケットレストラン」

エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、一定の条件を満たすことにより、所得税の非課税枠運用が可能で全国25万店舗以上の加盟店での食事を半実質半額で利用できる、食事補助の福利厚生サービスです。

加盟店の種類は、有名ファミレスやカフェ・コンビニ・三大牛丼チェーン店など多種多様で、勤務時間内にとる飲食物の購入であれば、時間や場所の制限もありません。

愛知県で地域密着型の住まいに関するサービスを展開する「株式会社sumarch（以下：sumarch）」では「チケットレストラン」を含む充実した福利厚生や給与面などから「自社より好待遇の企業がなかった」と、転職を考え直した従業員も出たとのことです。

詳細な導入事例はこちら：株式会社sumarch

関連記事：チケットレストランの魅力を徹底解説！ランチ費用の負担軽減◎賃上げ支援も

入社前から入社後まで、一貫した内定者のサポートを

内定辞退や早期離職は、採用活動の成果を無にし、組織全体に大きな損失を与えかねないという点で、企業にとって大きなリスクです。

今回取り上げた内定者の意識調査からは、内定者の不安や期待、そして企業に求める支援の具体像が明らかになりました。内定辞退や早期離職の防止には「チケットレストラン」のような福利厚生の導入も検討しつつ、入社前から入社後まで、一貫した仕組みを構築することが大切です。

調査データをもとに自社の対応を振り返り、現場と連携して支援体制を整えることが、これからの人材確保と持続的な成長を支える土台となるはずです。

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参考記事：「#第３の賃上げアクション2025」始動、ベアーズが新たに参画～中小企業にこそ“福利厚生”による賃上げを！ “福利厚生”で、より働きやすく、暮らしやすい社会へ～
　　　　：「賃上げ実態調査2025」を公開～歴史的賃上げだった2024年も“家計負担が軽減していない”は7割以上！

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