【中途採用】給料の決め方を解説！相場・交渉・企業内バランスも考慮

中途採用者における給料の決め方5つ

中途採用の基本給や給料を決定する方法は複数あります。それぞれの特徴を理解し、自社に適した方法を選びましょう。

1. 前職の給料を基準にする方法

前職の給料を起点として、スキルや経験、自社での期待する役割に応じて調整する方法です。中途採用候補者の期待値に近い金額設定がしやすく、転職のモチベーション維持につながるというメリットがあります。一方で、前職の方が自社よりも高給だった場合、自社の給与体系で対応できないケースもありえます。

「基本給」だけでなく、「残業代」「賞与」「各種手当」など、前職の年収を構成する要素をすべて確認することが重要です。前職の具体的内訳として、「基本給」「残業代」「賞与」などに分けて整理することで、実際の労働時間とのバランスも含め現実的な給与設定が実現します。

関連記事：【2025年最新版】中途採用の採用単価はいくら？コストの実態と削減方法を解説

2. 自社の給与テーブルに当てはめる方法

給与テーブルの定期的な見直しを前提に、自社の給与体系に従って、ポジションや経験年数、スキルレベルから給料を決定する方法です。企業内の整合性が保て、説明根拠が明確になります。

一方、市場相場と給与テーブルが乖離している場合は、人材獲得が難しくなります。特にITやDX関連など、市場価値が上昇している職種は定期的な給与テーブルの見直しが欠かせません。

古い給与テーブルにこだわると優秀な人材を逃すことになります。

3. 実績や成果に応じて決定する方法

成果ベースで決定する方法です。前職での具体的な成果や実績を評価し、その価値に応じて給料を決めます。成果主義の文化を強化でき、高いパフォーマンスの人材に適切な評価を提示できるのがメリットです。

しかし、業種や職種によっては成果の定量化が難しく、未経験者には適用しにくいという課題は残ります。面接では「具体的な成果とその貢献度」がわかるエピソードを聞き出し、可能な限り数値化してもらうと、貢献度が可視化され、適切な給与を設定しやすくなるでしょう。

4. 市場相場を重視する方法

市場の相場に基づく方法です。業界や職種ごとの給料相場を調査し、競合他社と比較して適切な給与を設定します。市場競争力を意識した給料提示ができ、候補者に納得感を与えることが可能です。

一方で、既存の従業員との給料バランスが崩れ、中途採用への反発感を生むリスクも存在します。一つの相場で判断しないことや、最新の相場を意識することでリスクを回避しやすくなります。

5. 試用期間の評価で決定する方法

実績を重視する方法です。入社後、試用期間中の実際の業務パフォーマンスを評価して、本採用時の最終的な給料を決定します。実務スキルを直接確認した上で給料を決められることから、良くも悪くも期待値と給料とのミスマッチを防ぐことが可能です。ただし、試用期間中の条件や評価基準が不明確だと、候補者の不安や入社辞退を招く恐れがあります。

この方法を採用する場合は、雇用契約を使用者と労働者が締結する際に交わす「労働条件通知書」に「試用期間中の給料と本採用後の給料範囲」を明記し、評価基準も事前に明示するようにしましょう。

関連記事：中途採用に強い企業の人材募集手法を知りたい！採用手法とプロセス

中途採用の給料相場の調べ方4つ

前述のとおり、中途採用の給料相場を知ることは、適切な条件提示の第一歩です。相場から著しくかけ離れた条件では、優秀な人材の獲得は難しくなり、相場以上の条件では企業の魅力を高められます。

1. 転職サイトをチェック

最新の市場動向を把握する上で非常に有効な情報源です。すぐに取り組める方法としては、主要な転職サイトで企業規模の近い企業を見つけて、同業種、同職種、同年齢の求人における給料をチェックする方法があります。

2. 公的統計データの活用

厚生労働省や総務省などが提供する公的データは、信頼性が高く、業界や役職別の平均給与を知る上で有用です。

• 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」：業界、企業規模、役職などの平均給与がわかる
• 総務省「労働力調査」：前職をやめた理由など、転職者や転職希望者の情報が把握できる
• 国税庁「民間給与実態統計調査」：給与階級別、事業所規模別、企業規模別などの給与の実態がわかる

これらのデータは平均値であるため、専門性の高い職種や経験豊富な人材には適用しにくい場合がある点については、注意が必要です。

出典：
厚生労働省｜賃金構造基本統計調査 結果の概要
総務省統計局｜労働力調査
国税庁｜統計情報

中途採用社の採用時平均給料をチェック：中途採用者採用時賃金情報（四半期：渋谷）

ハローワークが公開している「中途採用時賃金情報」も参考となる情報の一つです。地域ベースでの給料をチェックできます。ここでは、ハローワーク渋谷公表の中途採用における賃金（令和6年10月〜令和6年12月）を紹介します。

この結果からは、職種により賃金差があること、30代〜50代に賃金ピークがあること、年齢により賃金のカーブがあること、専門職は若年層でも賃金が高いことなどがわかります。地域に根差したデータは、精度の高い給与設定に役立ちます。他の公的なデータや民間のデータと組み合わせることで、適切な賃金提示と採用成功確率の向上が期待できるでしょう。

出典：ハローワーク渋谷｜中途採用者採用時賃金情報（令和6年10月〜令和6年12月）

3. 自社の過去中途採用者データを分析

過去に中途採用した従業員のデータも貴重な参考情報となります。入社時に設定した給料とその後の評価との関連性を分析することで、適切な初期設定給与の目安が見えてきます。

また、定期的に給与満足度調査を実施し、自社の給与水準が市場と比較してどのように評価されているかを確認することで、採用市場での競争力を把握することが可能です。自社データの継続的な分析が、効果的な中途採用の給与設定につながります。

4. 民間調査も活用

民間の中途採用に関する調査は、給与決定のトレンドを理解するのに有用です。これらの調査は定期的に実施されており、最新の情報を入手することが可能です。

例えば、就職希望者や転職者希望者向けのサービスを提供するマイナビの調査は、企業の中途採用状況や市場の動向を把握するための貴重なデータを提供しています。

以下に、マイナビキャリアリサーチLabの調査を参考として紹介します。

2025年2月度 正規従業員の平均初年度年収推移レポート

マイナビキャリアリサーチLabの調査によると、中途採用市場では経験の有無が年収に大きく影響することが示されています。「2025年2月度 正社員の平均初年度年収推移レポート」では、全業種平均で経験者求人は544.7万円、未経験者求人は441.4万円と、約103.3万円（23.4%）の差があります。この差は、業種未経験の新卒や第二新卒と経験者の求人の給与決定において参考になる情報です。

業種別に見ると、経験者優遇が特に高く表れているのは金融・保険業界で177.0万円差（38%増）となっています。次いで運輸・交通・物流・倉庫業界（123.1万円差、29%増）、商社（111.3万円差、27%増）となりました。IT業界は未経験者でも496.0万円と比較的高い年収が期待でき、経験者になると590.9万円とさらに上昇します。

このような市場相場データは給与設定の重要な参考指標となりますが、地域差や企業規模による違いも考慮する必要があります。

出典：マイナビキャリアリサーチLab｜2025年2月度 正社員の平均初年度年収推移レポート

第二新卒は経験者の中途採用とは異なる給料設定

中途採用といっても、第二新卒と経験者では給料設定の考え方が異なるため、配慮が必要です。

第二新卒の給料設定

第二新卒（一般的に、新卒入社後3年以内で転職する者を意味する）の給料は、基本的に新卒に近い扱いになることが多いです。そのため、同年次の新卒者の給料をベースとして考えます。

前職での経験が、自社で活かせる場合は上乗せを検討しましょう。社会人としての基礎スキルが身についていることを評価することもできます。

関連記事：若手社員の離職はなぜ起きる？よくある理由と効果的な対策まとめ

経験者（ミドル・シニア層）の給料設定

即戦力として期待される経験者の場合は、スキルや経験に応じた市場価値を重視した給料設定が必要です。保有スキルの希少性や市場での需要、前職での具体的な実績や成果、マネジメント経験の有無、そして自社での期待役割を総合的に評価することで、適切な給与を決定します。専門性の高い職種では、これらの自社への貢献が期待される要素が給与に大きく影響します。

中途採用の給与決定で見落としがちなポイント

給与は人事担当者と中途採用者の双方が納得した形で決定することで、中途採用者が新たな環境で頑張る意欲を高められます。以下に、人事担当者の目線で見落としがちな重要ポイントを押さえていきましょう。

1. 透明性と公平性を大切に

給与決定プロセスを明確にし、評価基準や給与テーブルを中途採用者も既存の全従業員にも理解し、納得を得ることが重要です。「なぜこの金額が妥当なのか」を説明できるようにすることで、不満や誤解を防ぎます。また、既存従業員との給与バランスを考慮しないと、組織内で軋轢を生む原因となります。

2. 就業規則に明確に記載する

中途採用者特有の給与決定方法や昇給条件を就業規則に明記することで、将来的なトラブル防止になります。試用期間中の結果により、本採用後の給与を決めるなどの場合は、給与決定プロセスに関係する条件や評価基準を詳細に記載しておくことが重要です。

特に注意すべき点として、月の途中で入社となる場合の給与支払いがあります。給与の日割り計算方法も、就業規則に明確に記載するようにしましょう。同様に、各種手当や福利厚生の適用条件についても、就業規則への明記が必要になります。これにより、入社時の給与に関する誤解や不満を防止できます。

3. 交渉の余地を設ける

優秀な人材を獲得するためには、ある程度は交渉の余地を残しておくことも戦略として取り入れましょう。しかし、企業内でのバランスを考慮することも必要です。上限や限界点を事前に設定しておくことで、交渉成立までスムーズに進められます。

4. キャリアパスを明示する

初期の給与だけでなく、将来的な昇給やキャリアパスを明示することで、決定した給与に対する不満を解消できます。「これから何をすれば自分が評価され、具体的にはどのように給与が上がるのか」という見通しを示すことは、モチベーション維持に効いてくる大事な要素です。

5. 総合的に報酬を高める工夫をする

給与以外にも、実質的なメリットが享受できる方法があり、注目を集めています。福利厚生や柔軟な働き方など、金銭以外の価値も含めた総合的な報酬や働きやすい環境を提供することで、他企業との差別化が可能になります。では、具体的にどのような福利厚生が求められているのでしょうか。

民間企業のミライのお仕事による、会社員経験者へ実施した2024年版「本当に欲しい福利厚生」ランキングでは、住宅関係（44.0％）、社員食堂・カフェ（23.5％）、ランチ費用の補助（23.3％）が上位3位となりました。生活に直結する住環境や食事に関する福利厚生は人気があり、実際にあれば生活のサポートになることが評価されています。

（回答数：男性115人・女性285人）

出典：派遣ソムリエ｜男女400人が選ぶ、2024年版「本当に欲しい福利厚生」ランキング発表！（みらいのお仕事調べ）

中途採用者の定着に向けての対策

中途採用後は、採用した人材が長期的に活躍できる環境づくりが重要です。適切な給与設定に加えて、先述の福利厚生ランキングからもわかるように、従業員の生活に直結するサポートが定着率向上に寄与します。

ランキング上位に入った「社員食堂・カフェ」や「ランチ費用の補助」のように、食事に関する福利厚生は日常的に効果を実感できる点が特徴です。そして今、食に関する福利厚生を効果的に導入する方法として、「チケットレストラン」が注目されています。

食の福利厚生「チケットレストラン」とは

エデンレッドジャパンの提供する「チケットレストラン」は、月額3,500円（税別）を上限に、企業が従業員の食事代を補助する食事補助の福利厚生サービスです。給与天引きとして月額3,500円を従業員が負担し、専用のICカードへ企業負担分と自己負担分が合算で毎月チャージされます。

全国にある加盟店で専用のICカードで簡単に支払いができ、コンビニやファミレスなど、身近な場所で好きな食事、飲み物、お菓子の購入ができるため、利用率98%、継続率99%、従業員満足度93%の従業員に喜ばれるサービスです。

関連記事：導入実績3,000社以上！チケットレストラン導入によるメリット・デメリット

食事補助の非課税枠の活用

「チケットレストラン」の最大のメリットは、食事補助の非課税枠を使える点にあります。食事補助などの福利厚生を導入した場合、一定の利用条件下において所得税を非課税枠で活用ができるため、「実質手取り」を増やすことが可能です。

アイシーティーリンク株式会社では、インフレ対策や採用・定着強化策として「チケットレストラン」が導入されています。

導入事例：アイシーティーリンク株式会社様

関連記事：【税理士監修】チケットレストランで食事補助を非課税に！控除方法とメリット完全ガイド

コミュニケーション強化

ランチタイムは従業員間の交流の場になります。「チケットレストラン」は、正規雇用の従業員だけでなくパート・アルバイト従業員も利用でき、さまざまな部署のメンバーが一緒に食事する機会を作りやすくします。

ジビル調査設計株式会社では、「チケットレストラン」導入後に従業員同士の外食機会が増加し、企業内のコミュニケーションが活性化しました。

導入事例：ジビル調査設計株式会社様

適切な給料設定で人材獲得競争に勝つ企業へ

中途採用の給料設定では、応募者の経験と可能性を適切に評価し、現従業員も納得できる根拠のある決定が求められます。しかし、給与だけで差別化が難しい現在、総合的に報酬が高くなるような制度設計にも注力することが大切です。

本記事でピックアップした2024年の福利厚生ランキングでも、食事関連の福利厚生が上位を占めており、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」のような食事補助の福利厚生サービスは、直接的な給与アップが難しい場合でも実質的な処遇改善として効果的です。

適切な給与設計と効果的な福利厚生の組み合わせが、採用競争力強化と従業員定着率向上の鍵となります。まだ食事補助の福利厚生を導入していないなら、「チケットレストラン」をぜひお試しください。

資料請求はこちら

新キャンペーンのお知らせ：
【大阪府限定】物価高対策・従業員の生活支援に！「第３の賃上げ」導入応援3ヶ月無料キャンペーンを実施