中途採用の重要性と課題

企業が従業員を採用する主な手法には、新卒採用と中途採用の2種類があります。中でも近年特に注目されているのが中途採用で、多くの企業が重要性を認識し、採用活動に力を入れています。

まずは、中途採用が重視される理由と、実行にあたっての課題から整理していきましょう。

中途採用の重要性

中途採用が重要視される主な理由には、以下の3点が挙げられます。

• 即戦力の確保
• 組織の活性化
• 人員配置の柔軟性確保

中途採用で募集する人材は、新卒採用とは異なり、一定のスキルや経験を持つ即戦力であるのが一般的です。例えば『離職する従業員が担っていた業務を代行する人材が必要』といったケースでは、新卒採用の時期を待ち、一から教育をしていたのでは間に合いません。中途採用による人材確保が有効です。

また、他社での勤務経験を持つ中途採用者は、新しい価値観や貴重な経験を組織に持ち込むことができます。新たなアイデアや改善点を見つけ出すきっかけとなりやすく、組織の活性化につながります。

さらに中途採用は、柔軟な人材調達の手段としても効果的です。欠員の補充はもちろん、特定のスキルを求める場合や、事業拡大に伴う増員にも対応できるメリットがあります。

このように、中途採用は企業経営に大きな役割を果たします。特に、少子高齢化による人手不足が深刻化する近年では、中途採用を狙い通りに行える企業であることが、企業の安定経営に欠かせない要素となっています。

中途採用の課題

中途採用は、企業にとって重要な戦力確保の手段ですが、同時にいくつかの課題も存在します。中でも特に重要な点を紹介します。

• 自社とのミスマッチリスク
• 離職リスク
• 採用・教育コスト

新しい価値観や貴重な経験を組織に持ち込めるのは、中途採用者ならではの魅力ですが、この特徴が必ずしもプラスに働くとは限りません。万が一、その人材の持つ価値観や経験が自社の社風に合わないものだった場合、プラスの影響ではなくマイナスの影響をもたらす可能性も十分考えられるのです。

また、優秀な人材は引く手あまたであり、離職のリスクも高いの一般的です。特別優秀な人材ではなかったとしても、転職経験があることにより、転職へのハードルが低くなるケースも見られます。優秀な人材ほど転職リスクが高いため、中途採用者の定着率は企業にとって大きな課題です。

さらに、中途採用は、採用活動から教育投資までを含め、様々なコストが発生します。こうしたコストを十分に見積もり、費用対効果を精査した上で、適切な採用計画を立てることが求められます。

【中途採用に強い企業】人材募集の戦略

自社に必要な人材を正しく見極め、適切な募集を行う『中途採用に強い企業』では、人材募集の戦略として『明確な採用目標』と『求める人材像』が設定されています。詳しく見ていきましょう。

明確な採用目標の設定

中途採用を行う際は、ただ漠然と人材を募集するのではなく、事業方針や経営課題を踏まえた上で具体的な採用目標を定めることが大切です。

採用目標を定めるにあたり、検討するポイントは主に以下の4点です。

• 採用の目的
• 採用時期
• 採用する人材の質
• 採用する人材の人数

中でも大切なのが、採用の目的です。採用の目的が定まれば、その他の『採用時期』『採用する人材の質』『採用する人材の人数』はおのずと定まります。

一例を挙げると、採用目的が『海外進出に伴い、グローバル人材を採用する』である場合、 採用目標は『ビジネスレベルの英語力（TOEIC 800点以上）を持ち、海外営業または海外マーケティングの経験が3年以上ある人材を2名、4ヶ月以内に採用する』といったものになるでしょう。

明確な採用目標は、組織の課題解決や成長戦略の実現に直結します。中途採用の成否を左右する重要な要素として考えることが重要です。

求める人材像の設定

採用目標が明確になったら、定めた採用目標に沿って、求める人材像を具体的に定義します。

まず、担当する業務に必要なスキルや経験を洗い出します。具体的には、必要な知識・資格・即戦力として活躍できるレベルの経験年数などです。

次に、自社の文化にマッチする人物像を考えます。どんなに能力が高くても、自社の文化にマッチしない人材は離職リスクが高く、採用する人材としては好ましくありません。併せて、コミュニケーション能力・協調性・リーダーシップ・意欲など、パーソナリティ面の要件も具体的に定義しましょう。

さらに、多様性の観点から、性別・年齢・国籍・過去のキャリアなども考慮に入れるとなおベターです。多様な視点やスキルを持つメンバーで構成されたチームは、そうでないチームに比べてイノベーションを生みやすい傾向にあります。

このように、求める人材像は、スキル・経験・パーソナリティ・多様性など、様々な観点から具体的に定義することが大切です。理想の人材像を明確にすることは、採用基準の設定や選考の効率化につながり、ひいては自社にフィットする優秀な人材の獲得成功の鍵となるでしょう。

【中途採用の手法16選】定番からトレンドまで徹底解説

ひと口に『中途採用』といってみても、その種類はさまざまです。必要な時期までに無理のない予算で自社にフィットする人材を獲得するためには、それぞれの特徴やメリット・デメリットを知った上で最適な手法を選ばなければなりません。

以下、一般的に活用されている中途採用の手法をピックアップし、それぞれの特徴やメリット・デメリットを解説します。

ハローワーク

ハローワークは、国が運営する公的な職業紹介機関で、全国各地に設置されています。企業は管轄のハローワークに求人票を提出することで、幅広い業種・職種の求職者に対して無料で求人情報を公開できます。

ハローワークを通じた採用は、地域密着型の採用に適していて、かつ費用面でのメリットが大きいのが特徴です。一方で、応募者の質にばらつきがあったり、ハローワーク独自の審査基準をクリアする必要があったりと、いくつかの留意点もあります。

求人媒体

採用活動というと、まず求人媒体をイメージする人の多いのではないでしょうか。

求人媒体には、大きく分けて「求人広告（転職サイト）」「求人検索エンジン」「紙媒体（求人チラシ・ポスティング）」の3種類があります。それぞれ詳しく見ていきましょう。

求人広告（転職サイト）

近年の求人広告は、インターネットの普及に伴い、大手転職サイトへの求人掲載が主流となっています。転職サイトを活用することで、幅広い層の求職者にアプローチできるため、多くの応募を集めやすいというメリットがあります。

また、自社の魅力を詳細に伝えられる点も大きな利点です。ただし、応募者の質にばらつきがあることや、一定の広告費用がかかることには注意が必要でしょう。

求人検索エンジン

求人検索エンジンは、複数の求人サイトの情報を一括で検索できるサービスです。求人情報を低コストで広く公開できるのが最大の特徴で、中小企業にとっても活用しやすい手段といえます。

ただし、求人広告と同様に、応募者の質のばらつきには注意が必要です。

紙媒体（求人チラシ・ポスティング）

求人チラシやポスターを地域に配布・掲示する手法は、ローカルな人材募集に効果的です。比較的低コストで実施できるため、採用予算が限られている企業にとってのメリットは大きいでしょう。

ただし、リーチできるエリアが限定的であることから、大量採用には向いていない点には注意が必要です。

自社採用サイト・採用ページの活用

企業のホームページ内に採用情報を掲載したり、専用の採用サイトを立ち上げたりすることで、自社の魅力を直接求職者に伝えることができます。自社のブランディングや、求職者との接点づくりという点で大きなメリットがある手法です。

一方で、集客力が自社の知名度に大きく左右されるため、認知度の低い企業では効果が限定的になる可能性があります。また、採用サイトの制作・運用にはある程度のコストがかかることにも注意が必要です。

人材紹介会社の活用

人材紹介会社に依頼をすることで、自社の求める人材要件に合った候補者を効率的に探すことができます。企業側の採用工数を大幅に減らせるうえ、ある程度スクリーニングされた人材を紹介してもらえるため、採用のスピードアップと精度向上が期待できるでしょう。

その反面、紹介手数料が高額になるケースがあるため、コストの面では注意が必要です。

人材派遣会社の活用

一時的な人材不足に対応したい場合や、即戦力となる専門人材を確保したい場合などに、人材派遣会社を活用するのも一つの手です。

必要な時に必要な人材を迅速に確保できるメリットがある一方で、派遣料金がかかるため採用コストは高めになります。また、派遣社員は基本的に短期の契約になるため、長期的な人材育成という点では不向きです。

ダイレクトリクルーティング（スカウト）

ビジネスSNSやスカウトメールを活用して、企業側から候補者に直接アプローチをかける手法です。通常の求人募集では出会えない優秀な人材に直接コンタクトを取れるのが大きな利点ですが、その分アプローチの成否が採用担当者の スキルに大きく左右されがちです。

ソーシャルリクルーティング

SNSを活用して採用情報を発信したり、候補者とのコミュニケーションを図ったりする手法です。SNS上でダイレクトにアプローチできるため、優秀な人材との接点を作りやすいというメリットがあります。

一方で、継続的な運用には一定の手間がかかるうえ、アプローチの巧拙が採用担当者の個人的なスキルに大きく影響されるという点には留意が必要です。

採用イベントの活用

採用イベントも、中途採用の定番の手法です。種類別に詳しく解説します。

転職フェア・合同説明会

各種転職フェアや合同説明会に参加し、多くの求職者と直接出会う手法です。特に企業理解度の高い応募者を集めやすいため、採用の精度を高めやすいメリットがあります。また、自社の存在感を高めるという採用ブランディングの側面もあります。

ただし、イベントへの参加には一定のコストと工数がかかる点に注意が必要です。

ミートアップ

特定の専門分野に特化したミートアップイベントを主催したり、参加したりすることで、高度な専門性を持つ人材との接点を持つことができます。スキルの高い人材を見つけられる可能性が高い反面、そもそもの母集団が少ないなため、採用できる人数は限定的です。

リファラル採用

自社の社員から優秀な人材を紹介してもらう採用手法です。信頼のおける社員からの紹介であるため、採用のミスマッチが起こりにくく、入社後の定着率も高くなる傾向にあります。

ただし、あくまで社員個人の人脈に依存する手法であるため、安定的な採用ソースとしては不向きな面もあるでしょう。

ヘッドハンティング

専門的な人材紹介会社（ヘッドハンター）に依頼をして、高度な専門性を持つ人材を探してもらう方法です。通常の採用活動では見つけにくいハイクラスの人材を採用できる可能性がある一方で、高額な報酬が必要になります。

アルムナイ採用

かつて自社で働いていた元社員に声をかけ、再度採用する手法です。自社の文化や業務に精通しているため、教育コストを抑えられ、定着率も高くなりやすいメリットがあります。

ただし、そもそも適切な候補者が存在しない場合もあり、普遍的に活用できる採用手段とは言えません。

【中途採用に強い企業】面接・選考プロセス

実際に中途採用を行うにあたっては、どのようなプロセスで進めるのが正解なのでしょうか。中途採用に強い企業の面接・選考プロセスを紹介します。

選考プロセスの構築

効率的かつ精度の高い採用を実現するためには、入念な選考プロセスの設計が欠かせません。

まず、書類選考の段階では、求める人材要件に合致しているかどうかを見極めることが重要です。単に経歴や資格要件を満たしているかだけでなく、志向性や人柄なども含めて多角的に評価します。

次に、適性検査を実施することで、その人物が持つ基礎的な能力を客観的に測ることができます。言語能力・数的処理能力・論理的思考力など、職種に応じて必要となるスキルを適性検査で洗い出します。

そして、面接では候補者と直接対話をすることで、コミュニケーション能力や仕事への意欲など、より具体的な人物像を評価します。

こうしたプロセスでは、一貫性のある選考基準の設定が欠かせません。体系的な選考フローを構築することが、採用の成功確率を高めるカギといえます。

面接における適性評価

面接は、候補者の人物像を探る上で非常に重要な選考ステップです。そのポイントは、表面的な印象だけでなく、その人の本質的な部分を見抜くことにあります。言葉の端々から本音を読み取ったり、仕草や表情から人となりを推し量ったりと、様々な角度からアプローチすることが求められます。

例えば、過去の仕事での成功体験や失敗体験を掘り下げることで、その人の仕事観や価値観が浮き彫りになります。また、自社の組織風土への適性という観点から「自社に馴染めるか」「組織の求心力となれるか」など、文化的なフィット感も確かめなければなりません。

面接は単なる質疑応答の場ではなく、候補者の内面に迫る重要な機会です。洞察力と観察眼を磨き、人物の本質を見抜くことこそが、優れた面接官に求められるスキルといえます。

【中途採用に強い企業】人材マーケティング

中途採用に強い企業は、人材マーケティングにも力を入れています。特に重要なポイントを紹介します。

強みのアピール

他社に埋もれることなく、求職者の目に留まり、興味を引くためには戦略的な人材マーケティングが欠かせません。

まずは、自社の強みを棚卸しすることから始めましょう。報酬水準・福利厚生・教育制度など、他社に負けない魅力的な要素を洗い出していきます。

自社の強みが明らかになったら、求職者に向けて積極的に発信しましょう。求人広告やホームページはもちろん、説明会やセミナーの場なども活用しながら、多面的なアプローチを展開します。

加えて、自社で活躍する社員の姿を前面に押し出すことも効果的です。ロールモデルとなるような先輩社員のストーリーは、求職者の心に直接響くでしょう。

こうした地道な発信活動は、自社の認知度とブランドイメージの向上に寄与します。優秀な人材から「あの会社で働きたい」と思ってもらえる存在になることこそ、人材マーケティングの目的であり、強力な武器になるのです。

福利厚生の重要性

中途採用者が企業を選ぶにあたり、重要な役割を担うのが福利厚生です。というのも、福利厚生は、従業員を大切にする企業姿勢の表れであり、従業員の働きやすさや企業風土を暗示するものだからです。

中でも、食事補助のような、直接的に従業員の生活をサポートできる福利厚生は、好意的に受け取られる傾向にあります。

例えば、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」のように、全国に25万店舗以上の提携店を持ち、勤務時間内であれば時間や場所を選ばず利用できる食事補助は、企業の魅力をアピールし、他社との差別化を図る効果的な一手といえるでしょう。

充実した福利厚生の提供とアピールは、「中途採用を進めるにあたり、今ひとつアピールポイントに欠ける」と感じる企業に、特におすすめの手法といえます。

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求職者目線の改善

自社の魅力発信と同じくらい重要なのが、求職者目線に立った採用プロセスの改善です。いくら惹きつけるメッセージを発信しても、実際の応募の際に不便な思いをさせてしまっては本末転倒だからです。

例えば、エントリーシートの記入項目が必要以上に多かったり、面接の日程調整に融通が利かなかったりといった些細な点が、応募者の意欲を削いでしまうことも少なくありません。ましてや、応募後の連絡が滞るようでは、企業への信頼を損ねかねません。

応募者の立場に立って、一連の採用フローを不断に見直していく姿勢が肝要です。

まずは、Webでの簡易エントリーを用意したり、職務経歴書の提出を選考後にしたり、とにかく門戸を広く開いておくことが大切です。

そして、選考中のコミュニケーションを密にとることも重要です。面接の予定や結果報告はできるだけ早く伝え、安心して選考に臨んでもらいましょう。書類選考の通過者にはねぎらいの言葉をかけ、落選者にも丁寧なフィードバックを心がける、そんな一つひとつの心遣いの積み重ねが、求職者との信頼関係を育みます。

さらに内定後のフォローも大切な要素です。入社までの期間、不安を感じさせないようにケアするのはもちろん、配属部署の決定など、できる限り本人の希望を聞いてあげましょう。心強い味方としての会社の姿勢を示すことが、入社への意欲を高めることに繋がります。

採用はゴールではなく、あくまで始まりにすぎません。入社後も活躍し続けてもらうための第一歩として、採用プロセスの改善に終わりはないことを肝に銘じておきましょう。

【中途採用に強い企業】採用担当者の育成手法

どんなに多くの求職者から応募があったとしても、採用担当者の能力が低ければ、適切な人材を採用することはできません。ここでは、中途採用に強い企業ならではの採用担当者の育成手法について解説します。

採用担当の重要性

優秀な採用担当者の存在は、中途採用の成否を分ける最大の要因といっても大げさではありません。

採用担当者は、採用計画の立案から候補者の発掘・選考の実施・内定交渉に至るまで、採用プロセス全体の成功に責任を負う重要なポジションです。いわば、会社の顔として求職者に接し、人材獲得の最前線に立つのが採用担当者といえるでしょう。

優れた採用担当者に求められるのは、高いコミュニケーション能力と人を見抜く洞察力です。面接では相手の本音を引き出し、言葉の裏側まで読み取る観察眼が問われます。スカウト活動では、候補者の心をつかむ説得力と交渉力が武器となります。会社の理念や魅力を的確に伝える表現力も欠かせません。

また、時には現場と経営陣の間に立ち、求める人材像のギャップを埋めることも、採用担当者の重要な役割です。優秀な採用担当者を確保し、最大限に活躍してもらうことは、企業が中途採用力を高める近道といえます。

スキル向上の施策

採用担当者の育成は、単に経験を積ませるだけでは不十分です。戦略的な研修プログラムの実施と、継続的な学習機会の提供が欠かせません。

まずは、社内研修の充実から始めましょう。採用面接のロールプレイングを通じて、質問力や観察力を磨きます。応募者への対応シミュレーションを行い、適切な言葉遣いやマナーを身につけましょう。

加えて、外部の専門家の知見を取り入れることも重要です。人材業界の最新動向を学ぶセミナーに参加したり、他社の採用責任者と情報交換したりが有効です。

また、採用ノウハウの共有と標準化も大切です。ベテラン社員の経験知を言語化し、マニュアルやガイドラインとして残しましょう。採用基準や評価の着眼点を全社で統一し、属人的な判断に頼らない仕組みを作ることが大切です。

採用はゴールではなく、あくまでスタートラインに過ぎません。入社後も活躍し続けてもらうためには、選考プロセスから一貫した支援が必要不可欠です。その入り口を預かる採用担当者は、単なる人材の調達に留まらず、会社と応募者の架け橋としての役割を担っているのです。

自社に合った中途採用手法で魅力的な人材を獲得しよう

中途採用の手法は多岐にわたり、それぞれ特性が異なります。求める人材を採用するためには、自社の採用ニーズや企業文化を見据え、最適な手法を選択することが重要です。

母集団形成から選考・人材マーケティングまで、トータルな視点で採用活動を設計しましょう。優秀な採用担当者の力を最大限に活かしながら、他社に先んじて魅力的な即戦力人材の獲得を目指すことが大切です。

他社との差別化を図る福利厚生などもアピールポイントとして利用しつつ、正しい戦略と地道な努力を重ねることこそ、中途採用に強い企業の人材募集手法といえます。