【2026年最新】30代に人気の福利厚生7選！不公平感を生まない制度設計のポイント

【データでみる】30代に人気の福利厚生ランキング

【男女別】現役30代が求める福利厚生

株式会社OKAN（以降：OKAN）は、全国の20〜50代の働く男女3,760名を対象に行ったアンケート調査から、「従業員が求める福利厚生ランキング」を発表しました。

30代の調査結果からは、男女ともに「特別休暇」が1位を獲得しており、時間的余裕を強く求める傾向が明らかになりました。特に30代女性の支持率は80.0%と非常に高く、仕事・育児・家事の三重負担を抱える中で、休暇の重要性を強く認識していることがうかがえます。

男女で順位に違いが見られるのは、ライフステージの違いによるものです。30代男性は「ファミリーサポート」が2位にランクインしており、家族を経済的に支える責任を意識している様子が読み取れます。

一方、30代女性は「子育て支援」が4位、「ヘルスケアサポート」が5位にランクインしており、キャリア継続と健康管理の両立を見据えた実利的なニーズを持っています。

また、30代男性の5位に「自己啓発支援」がランクインしている点も特徴的です。組織の中核を担う世代として、スキルアップやキャリア形成への意識が高いことがうかがえる結果となりました。

参考：おかんの給湯室｜福利厚生の人気ランキング | コロナ時代で従業員の求めるものに変化が

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30代が「第3の賃上げ」としての福利厚生を重視する5つの理由

30代が福利厚生を重視する背景には、従来の賃上げでは解決できない課題があります。2024年は多くの企業で賃上げが実施されましたが、実質的な生活改善を実感できていない30代が大多数を占めているのが現状です。ここでは、最新のデータをもとに、30代が「第3の賃上げ」としての福利厚生を求める5つの理由を解説します。

賃上げがあっても「実感がない」現実

30代が福利厚生を重視する大きな理由のひとつに、従来の賃上げでは生活改善を実感できないことがあります。

株式会社ベネフィット・ワン（以降：ベネフィット・ワン）が2025年6月に発表した調査では、30代の62.0%が「たとえ賃上げが無理でも福利厚生を拡充してほしい」と回答しました。

さらに、30代の35.0%が「変動するボーナスや少額の給与アップより、安定した福利厚生の拡充を望む」と答えています。

この結果から分かるのは、30代の多くが「物価高や税金・社会保険料の増加が続く中、給与として受け取るよりも、非課税で処理できる福利厚生の方が実質的なメリットが大きい」ことを理解している点です。確実な実利を求める現実的な価値観が、この世代の特徴といえます。

参考：株式会社ベネフィット・ワン｜全国の正社員 1,000 人に聞く、人手不足日本における勤務先選び実態調査

ライフイベントが集中し、出費が増える時期

30代は人生でも特に出費が増える年代です。結婚、出産、マイホーム購入といった大きなライフイベントが集中し、子どもの教育費も本格的に発生し始めるのが特徴です。また、親の介護が視野に入り始める世代でもあり、将来への備えとして財産形成支援や保険制度へのニーズも高まります。

こうした状況下では、給与として受け取るよりも、家賃補助や育児支援といった福利厚生で直接的に家計負担を軽減する方が効果的と考えるのも無理はありません。

出費のピークを迎える30代にとって、福利厚生は生活を支える重要なセーフティネットなのです。

関連記事：「第3の賃上げ×社食」のススメ｜物価高時代の新たな福利厚生戦略とは？

キャリアと家庭の両立で時間的余裕がない

30代は、組織の「翻訳者」として、経営層と若手従業員の間で板挟みになりやすい世代です。

プレイヤーとしての業務をこなしながら、マネジメント業務も担う多忙な立場にある人も少なくありません。家庭では育児や家事の負担が重なり、仕事・育児・家事という三重の負担を抱えています。

マンパワーグループ株式会社（以降：マンパワーグループ）が転職経験者を対象に行った調査によると、「福利厚生の中で重視するもの」として、30代は「バースデー・リフレッシュ休暇」を選ぶ人がほかの年代よりも高い傾向が見られました。

金銭的な報酬だけでなく、心身をリフレッシュできる時間や、家族と過ごせる時間を確保できる福利厚生が、30代に強く求められていることが分かります。

参考：人材派遣・人材紹介のマンパワーグループ｜転職経験者の7割強が「転職の際に福利厚生を重視」と回答！あったら良いもの、転職で重視するものとは？

健康への意識が高まる年代

30代後半になると、健康リスクへの意識が高まり始めます。生活習慣病の予防や、メンタルヘルスのケアが現実的な課題となる年代です。

OKANの調査では、女性全体および40代以降の男性で「ヘルスケアサポート（人間ドック、セミナー、運動・食事支援）」がランクインしました。企業が提供する健康診断や人間ドックの補助、ジム利用補助、食事補助といった福利厚生は、自己負担で利用するよりもハードルが低く、継続的な健康管理につながります。

中でも食事補助は、多忙で外食やコンビニ飯に頼りがちな30代にとって、日常的に健康的な食生活を維持できる数少ない手段であり、生活習慣病予防やメンタルヘルス維持の観点からも重要性が増しています。

参考：おかんの給湯室｜福利厚生の人気ランキング | コロナ時代で従業員の求めるものに変化が

関連記事：職場のメンタルヘルスケアとは？ストレスの原因や対策のポイント

将来の資産形成を意識し始める

30代は老後資金への不安が現実的になる年代です。公的年金だけでは老後生活を支えられないという認識が広がる中、企業が提供する財産形成支援制度へのニーズが高まっています。

財形貯蓄や企業型確定拠出年金（企業型DC）は、税制優遇を受けながら将来に向けた資産を形成できる制度です。特に確定拠出年金は、拠出時・運用時・受取時のいずれも控除があることから、広く注目を集めています。

30代は住宅ローンや教育費で余裕がないと感じる一方で、将来への不安も抱えているため、企業のサポートで無理なく資産形成できる制度を高く評価するのが特徴です。

関連記事：【社労士監修】福利厚生としての企業年金｜DCがもたらす従業員満足度と人材確保

30代の福利厚生を充実させる企業側の4つのメリット

福利厚生の充実は、従業員だけでなく企業側にも大きなメリットをもたらします。特に30代人材の採用・定着に課題を抱える企業にとって、福利厚生の戦略的な活用は有効な解決策です。ここでは、最新データをもとに企業が得られる4つのメリットを解説します。

30代人材の採用競争力が大幅に上がる

福利厚生の充実は、30代人材の採用において極めて強力な武器となります。

ベネフィット・ワンの調査では、30代の78.5%が「これから勤務先選びを行うとしたら福利厚生は企業選びの決め手になる」と回答しており、これは全年代の中で最も高い割合です。

また、マンパワーグループの調査でも、全回答者のうち72.1%が「転職の際に福利厚生を重視する」と答えています。

リーマンショックや東日本大震災の影響で採用が絞られた30代は、他の世代と比べて人数が少ない希少人材です。組織の中核を担うこの世代を獲得するには、給与だけでなく、実質的な生活改善につながる福利厚生の充実が不可欠といえます。

参考：株式会社ベネフィット・ワン｜全国の正社員 1,000 人に聞く、人手不足日本における勤務先選び実態調査

参考：人材派遣・人材紹介のマンパワーグループ｜転職経験者の7割強が「転職の際に福利厚生を重視」と回答！あったら良いもの、転職で重視するものとは？

定着率が向上し、採用コストを削減できる

福利厚生の充実は、従業員の定着率を高め、長期的な採用コストの削減につながります。

30代に限らず、従業員が離職すると、採用活動費、教育研修費、引き継ぎコストなど、多額の費用が発生します。

終身雇用が絶対的なものではなくなり、キャリアアップのための転職も一般的になったいま、従業員の定着をどう促すかは、企業にとって重要なテーマのひとつとなりました。

特に、仕事内容に慣れ、今後のキャリアを冷静に考えるタイミングを迎える30代を定着させるには、福利厚生をはじめとする魅力的な施策の提供が必須です。

従業員満足度を高める福利厚生への投資は、長期的に見れば採用コストの削減という形で企業に還元されるのです。

関連記事：早期離職の理由は？従業員が転職を考え始めるきっかけとは

企業のコストも軽減される

福利厚生は、従業員の実質手取りを増やすだけでなく、企業の負担も軽減できる制度です。

給与は課税対象となるため、一般的な賃上げの場合、従業員だけでなく企業の負担額も増加します。一方で福利厚生費として支出した場合、全額を経費計上できるため、企業の負担を増やすことなく従業員への還元が可能です。また、企業の法人税の削減にも寄与します。

なお、福利厚生費として認められるには、以下の要件を満たす必要があります。

1. 社会通念上妥当な金額であること：豪華すぎたり、法的な要件を超えたりは不可
2. 全従業員が対象であること：一部の職種や役職に使用が限定されている場合は不可
3. 現物支給であること：食事手当や立て替え払いなど、現金での支給は不可

福利厚生費として経費計上することで、企業はコストを抑えつつ従業員へ福利厚生を提供できます。福利厚生は、企業と従業員双方にとって魅力的な施策なのです。

参考：国税庁｜〔給与等に係る経済的利益〕

関連記事：【税理士監修】福利厚生費の勘定科目完全ガイド！迷いやすい支出をわかりやすく解説

生産性向上と健康経営の推進

福利厚生の充実は、従業員の健康維持とモチベーション向上を通じて、組織全体の生産性を高めます。

30代は、経営層と若手従業員の間を調整する重要な役割を担っており、この世代の心身の健康が組織のパフォーマンスに直結します。健康診断補助、食事補助、ジム利用補助といった福利厚生は、生活習慣病の予防やメンタルヘルスケアに効果的です。

また、特別休暇やリフレッシュ制度は、バーンアウトを防ぎ、長期的な就業を可能にします。健康経営の推進は企業ブランディングにもつながるため、採用市場での競争力をさらに高める効果も期待できます。

関連記事：従業員の食事と労働生産性の関係。健康経営にも役立つ食事補助を解説

30代に人気の福利厚生7選

ここでは、30代に人気の福利厚生について、なぜ30代に支持されるのか、導入する際の注意点と合わせて詳しく解説します。

特別休暇（バースデー・リフレッシュ休暇）

特別休暇は、30代男女ともに高い支持を集める人気の福利厚生です。

一定のキャリアを積んだ30代は、金銭的な報酬だけでなく、プラスアルファのリターンとして時間的な報酬を求める傾向があります。誕生日や記念日に休暇を取得できる制度は、心身のリフレッシュや家族との時間確保につながり、モチベーション向上に効果的です。導入コストも低く、中小企業でも取り入れやすい制度といえます。

ただし、制度があっても「実際には取りづらい」雰囲気があると形骸化するため、経営層が率先して利用するなど、取得しやすい環境づくりが重要です。

関連記事：【社労士監修】特別休暇とは？種類や給料の有無、法定有給休暇との違いを解説

慶弔支援（結婚祝金・弔慰金手当など）

慶弔支援は、結婚祝金・出産祝金・弔慰金・香典など、人生の節目やライフイベントに際して企業が金銭的支援を行う制度です。

30代は結婚・出産・親の介護など、ライフイベントが集中する年代であり、予期せぬ出費が発生しやすい時期でもあります。企業からの経済的サポートは、従業員の家計負担を軽減するだけでなく、「会社が自分のライフイベントを大切にしてくれている」という実感につながり、エンゲージメント向上に寄与します。

また、慶弔支援はすべての従業員が対象となり得る制度のため、不公平感が生まれにくい点も特徴です。ただし、運用が曖昧になるリスクがあるため、支給基準や金額を明確に規定した上で就業規則への明記が重要です。

ファミリーサポート（家族手当など）

ファミリーサポートは、配偶者手当・子ども手当・扶養手当など、家族構成に応じて支給される経済的支援が該当する福利厚生制度です。

30代は結婚や出産を経験する人が多く、家族を経済的に支える責任を強く意識する年代です。特に男性は、家計を支える立場としてファミリーサポートを重視する傾向があります。

月数千円〜数万円の手当でも、年間にすると大きな家計支援となり、従業員の実質手取りを増やす効果があります。ただし、独身者や子どものいない従業員には恩恵がないため、不公平感が生まれやすいことは否定できません。

ファミリーサポートだけでなく、全員が利用できる制度とバランスよく整備することが重要です。

住宅支援（家賃補助・住宅手当）

30代は、住宅ローンを抱える人や家賃負担が重い賃貸暮らしの人が多く、住居費は家計の最大支出項目のひとつです。月2〜3万円の補助でも、年間にすると24〜36万円の家計支援になるため、非常に実感しやすい制度といえます。

しかし、メリットが大きいぶん、不公平感が目立つのもこの制度の特徴です。多くの企業では、持ち家の人には支給されず、賃貸暮らしの人のみが対象となります。また、独身者と既婚者で支給額が異なるケースも多く、「なぜ自分は対象外なのか」という不満が生まれやすい制度でもあります。

福利厚生は本来、従業員のエンゲージメントを高めるものですが、不公平感があると逆効果になる点に注意が必要です。

関連記事：【社労士監修】家賃補助で従業員の実質収入アップ｜福利厚生を活用した新時代の報酬戦略

子育て支援

子育て支援は、30代女性に特に支持される重要な福利厚生です。育児休業制度・短時間勤務制度・子ども手当、保育施設の提携割引・ベビーシッター補助など、さまざまな形があります。

30代は出産・育児を経験する人が多く、特に女性にとってはキャリア継続の可否を左右する重要な制度です。企業が子育て支援を充実させることで、優秀な女性人材の流出を防ぎ、長期的なキャリア形成を支援できます。

ただし、注意点もあります。子育て支援は子育て世代には非常に有益ですが、子どものいない従業員への恩恵はありません。そのため、子育て支援だけでなく、全員が利用できる制度（食事補助、健康診断補助など）とバランスよく整備することが重要です。

ヘルスケアサポート（人間ドック・健康診断補助）

ヘルスケアサポートは、人間ドック補助・健康診断のオプション検査補助・ジム利用補助・健康セミナーなどが該当します。

30代になると、健康リスクへの意識が高まり始めます。法定健康診断だけでなく、より詳細な検査ができる人間ドックへのニーズが高まる年代です。

人間ドックは自己負担だと3〜5万円程度かかるため、企業が全額または一部を補助することで、従業員の経済的・心理的ハードルを大きく下げられます。早期発見・早期治療によって重症化を防ぎ、医療費や休職コストの削減にもつながります。

また、健康診断の結果をもとに、保健師や栄養士による個別相談を実施する企業も増えており、健康経営の取り組みとして効果的です。

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食事補助

食事補助は、従業員の食事代をサポートする制度です。独身・既婚、賃貸・持ち家、子どもの有無に関係なく、全員が公平に利用できるため、従業員間の不満が生まれにくい特徴があります。

また、「食事券（チケット）型／代行型※」の食事補助の場合、在宅勤務者も出社者も平等に使えるため、働き方の多様化にもフィットします。現在（2026年1月時点）、食事補助の1人あたりの非課税上限枠は3,500円ですが、2026年度中に7,500円に引き上げられる予定です。

なお、食事補助は、健康経営の観点からも有効です。バランスの良い食事を習慣化することで、生活習慣病予防やメンタルヘルスケアにつながり、長期的な生産性向上が期待できます。

健康経営優良法人の認定要件には、従業員の健康増進に向けた具体的な施策の実施が含まれています。食事補助はその要件を満たす有効な手段であるため、健康経営優良法人の認定を目指す企業にとっても無視できない施策です。

※企業が定額の補助金を従業員に付与し、専用のICカードやアプリ等を通じて提携する飲食店やコンビニでの支払いに利用できる仕組み

参考：健康経営優良法人認定制度（METI/経済産業省）

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30代が「使いやすい」福利厚生の4つの特徴

福利厚生は、制度があるだけでは意味がありません。重要なのは、実際に従業員が活用できる「使いやすさ」です。ここでは、30代に支持される福利厚生に共通する4つの特徴を解説します。

1. 全員が公平に使える
   福利厚生の使いやすさで最も重要なのは「公平性」です。食事補助のように、独身・既婚、子どもの有無、在宅・出社に関係なく、全員が平等に利用できる制度を軸にすることが成功の鍵といえます。
2. 実質手取りが増える
   一定要件を満たす福利厚生は非課税で処理できるため、同額を給与として支給するよりも実質的な手取りは多くなります。このメリットは、「第3の賃上げ」として注目されています。
3. 手続きが簡単
   30代は仕事・育児・家事の三重負担を抱える多忙な世代です。スマホアプリ等で申請から利用まで完結できる仕組みは、時間価値を守る重要な要素です。紙の申請書を提出して承認を待つような旧来型の仕組みでは、忙しい30代には敬遠される傾向にあります。
4. 即効性がある
   福利厚生の効果がすぐに実感できることも重要です。従業員が日々の生活で福利厚生の恩恵を感じられれば、モチベーション向上にもつながります。

「第3の賃上げ」を実現する食事補助「チケットレストラン」

30代が使いやすい福利厚生の4つの特徴をすべて満たす福利厚生のひとつに、エデンレッドジャパンが提供する食事補助サービス「チケットレストラン」があります。

「チケットレストラン」は、全国の加盟店25万店舗以上のコンビニ・ファミレス・カフェなどで利用できる「食事券（チケット）型／代行型」の食事補助サービスで、導入した企業の従業員は、企業と従業員の折半により実質半額で食事ができます。

加盟店のジャンルは幅広く、コンビニ・ファミレス・三大牛丼チェーン店・カフェなど、年代や嗜好を問いません。また、勤務時間中にとる食事の購入であれば、利用する場所や時間に制限がないのも魅力です。

さらに、一定の条件を満たすことで食事補助の非課税枠を活用できるため、「第3の賃上げ」として従業員の実質的な手取りアップにも貢献します。

「全員が公平に使える」「実質手取りが増える」「手続きが簡単」「即効性がある」という、30代が求める公平性や利便性を備え、かつ従業員のエンゲージメントやモチベーションアップによる生産性の向上も期待できる福利厚生として、すでに4000社を超える企業に選ばれている福利厚生制度です。

「チケットレストラン」の詳細は「こちら」からお問い合わせください。

関連記事：チケットレストランの魅力を徹底解説！ランチ費用の負担軽減◎賃上げ支援も

30代向け福利厚生のよくある質問

30代向けの福利厚生について、多く寄せられる質問とその回答をQ&A形式でまとめました。制度導入の参考にしてください。

Q. 「第3の賃上げ」とは何ですか？

A. 福利厚生を活用して実質手取りを増やす、従来の賃上げに次ぐ第3の選択肢です。

第1の賃上げは定期昇給、第2の賃上げはベースアップを指します。「第3の賃上げ」（エデンレッドジャパンが定義）は、実質的な手取りアップや暮らしの負担を軽減するような福利厚生を活用した賃上げのことです。一定要件を満たす福利厚生は非課税で処理できるため、同じ金額でも従業員の手取りが多くなります。企業側も全額を経費計上でき、負担を軽減できるため、双方にメリットがあります。

Q. 30代が使いやすい福利厚生は何ですか？

A. 「全員が公平に使える」「実質手取りが増える」「手続きが簡単」「即効性がある」制度です。食事補助など該当します。

手続きが煩雑な制度や、効果が実感しにくい制度は、30代から敬遠されがちです。また、使える人と使えない人が出る制度は、使えない場合に不公平感が出やすいため、制度設計には配慮が求められます。「チケットレストラン」をはじめとする食事補助は、独身・既婚、子どもの有無、在宅・出社に関係なく利用でき、一定要件を満たせば非課税枠も活用可能です。

関連記事：福利厚生導入のメリット・デメリット｜利用率10%→82%の改善方法とは

Q. 中小企業でも「第3の賃上げ」は導入できますか？

A. できます。食事補助は少額から導入でき、中小企業に最適な制度です。

食事補助をはじめとする法定外福利厚生は、企業が自由に制度や金額を設定できるため、企業規模にかかわらず導入できます。中でも食事補助は少額からトライできるため、中小企業でも導入しやすい点が特徴です。例えば、「チケットレストラン」のような「食事券（チケット）型／代行型」の食事補助の場合、社員食堂を作ったり、社内に特別なスペースを用意したりなどが必要ありません。運用も月に1度のチャージで完結するため、人的コストも最小限に抑えられます。予算に制限があっても導入しやすいのが魅力です。

Q. 福利厚生の費用対効果はどう測ればよいですか？

A. 採用コスト削減・定着率向上・税負担軽減の3つで測定できます。

福利厚生の効果は、短期的な費用だけでなく、長期的なコスト削減効果で評価しましょう。30代従業員の離職による採用・育成コストは大きいため、定着率が向上すれば大幅なコスト削減になります。また、一定の条件を満たす福利厚生費は全額経費計上でき、給与として支給するよりも企業の税負担が少なくなります。さらに、採用活動において「福利厚生充実企業」としてアピールできるため、採用単価の削減も可能です。

Q. 従業員に福利厚生を周知する方法は？

A. スマホアプリやデジタルツールを活用し、定期的に情報発信することが重要です。

せっかく福利厚生を用意しても、従業員に周知されなければ利用されません。効果的なのは、スマホアプリやイントラネットで簡単にアクセスできる仕組みを作ることです。紙のパンフレットは見られずに捨てられることが多いため、デジタル化が推奨されます。また、入社時のオリエンテーションだけでなく、定期的にメールやチャットで利用方法を案内することも重要です。実際に利用した従業員の声を社内で共有することで、利用のハードルを下げることもできます。制度の存在を知らせるだけでなく、使いやすさを伝えることが利用促進の鍵です。

30代が求める福利厚生は「公平で実感できる制度」

30代は結婚・育児・住宅購入などライフイベントが集中し、経済的・時間的プレッシャーが大きい世代です。そのため、制度があるだけでなく、実際に使える福利厚生を強く求めています。

さまざまな調査データからも、家賃補助、特別休暇、食事補助、健康診断補助など、生活に直結する制度が支持されています。

特に重要なのは「公平性」です。全員が利用でき、実質手取りが増える制度を提供することで、すべての従業員にメリットがあり、不公平感を抱かせない福利厚生を設計できます。

「チケットレストラン」をはじめとする食事補助は、独身・既婚、子どもの有無、働き方に関係なく全員が公平に使え、メリットを実感しやすいのが魅力です。30代の福利厚生ニーズに応える有力な選択肢として、ぜひ検討してはいかがでしょうか。

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