給与？それとも福利厚生？違いと従業員満足度を高める制度のバランスを解説

給与と福利厚生に関する質問

給与と福利厚生について理解するために、まずはよくある質問について解説します。Q&A形式で概要をチェックしましょう。

給与と福利厚生の違いは？

給与は基本給・手当・ボーナスなどを現金で支給される報酬や、労働への対価として現物支給される商品券・自社製品などです。

福利厚生は従業員やその家族の暮らしの質向上のために支給する報酬です。法律で定められている法定福利と、企業が独自に定める法定外福利の2種類があります。

福利厚生などの費用は労働費用の何パーセント？

従業員を雇用するときに必要な労働費用のうち、福利厚生にかかる費用含む現金給与以外の労働費用の割合は18.0％の7万3,296円です。このうち法定福利費は5万283円、福利厚生費は4,882円でした。

いずれも企業規模が小さいほど、金額が小さくなっています。

参考：厚生労働省｜令和3年就労条件総合調査 結果の概況｜労働費用

従業員満足度アップにつながる給与と福利厚生のバランスは？

従業員満足度の向上につなげるなら、暮らしの負担を軽減するような福利厚生の充実度アップも積極的に考えるとよいでしょう。

例えば、エデンレッドジャパンの提供する食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」を導入すると、企業が食事補助代金の半額を支給するため従業員の昼食代の負担軽減につながります。加えて、一定の条件下で導入すれば、所得税の非課税枠も活用できるため従業員の実質手取りがアップします。

株式会社DFA Roboticsでは、インフレとオフィス移転により、従業員の食費負担が増しているのが課題でした。「チケットレストラン」の導入により、従業員の食費をサポートするようになったことで、この課題が解消されたそうです。

また以下のように、従業員満足度の向上にもつながっています。

「チケットレストラン」は日常的に発生する食事代を補助するという目に見える形で還元できるサービスです。そのため、導入後、従業員は「チケットレストラン」でランチ代を支払うたびに福利厚生のメリットを実感できています。

詳細な導入事例はこちら：株式会社DFA Robotics

「チケットレストラン」のサービスの詳細や、非課税枠の活用などについては、こちらの「資料請求」からお問い合わせください。

給与と福利厚生の違い

給与も福利厚生も従業員への報酬という点では共通しています。ただし支給するものや支給の仕方によっては、経費として計上するときの費目が異なりますし、課税の対象になるかどうかも異なります。

ここでは給与と福利厚生の違いについて見ていきましょう。

給与とは労働への対価

給与は従業員の労働に対して、企業が支払う対価です。基本給・残業代・各種手当・ボーナスなどが給与にあたります。現金はもちろん、商品券や自社製品などによる現物支給も給与の一種で、従業員の給与から差し引く所得税の課税対象です。

福利厚生とは給与の他に支給する報酬

福利厚生は、従業員やその家族の生活の質向上を目的に支給する報酬です。企業が従業員に支給する福利厚生は、法律で定められている法定福利厚生と、企業が独自に定める法定外福利厚生の2種類の分類できます。それぞれの福利厚生についてチェックしましょう。

関連記事：【社労士監修】 福利厚生とは何か？種類別に分かりやすく意味を解説

法定福利厚生の費用は法定福利費

法定福利費とは、企業が従業員を雇用すると、法律に従って負担しなければいけない費用のことです。具体的には「健康保険料」「介護保険料」「厚生年金保険料」「雇用保険料」「労災保険料」「子ども・子育て拠出金」があります。

法定福利の費用は、健康保険・厚生年金は従業員と企業が折半、雇用保険は労働者より事業主の負担割合が大きく設定されています。また、労災保険と子ども・子育て拠出金は事業主のみが負担します。企業の負担分は法定福利費として計上します。法人税額の計算に必要な所得金額を算出するときに、益金から差し引ける損金の一種です。

関連記事：【2025年版】法定福利費とは｜計算方法・保険料率・福利厚生費との違いを徹底解説

法定外福利厚生の費用は福利厚生費か給与

法定外福利は、企業が独自に支給する福利厚生です。「通勤手当」「慶弔見舞金」「住宅手当」などは法定外福利厚生にあたります。法定外福利厚生の支給にかかる費用は、以下の条件を全て満たしていると福利厚生費として計上可能です。

• 従業員の健康維持や生活支援など福利厚生の目的として適切
• 全ての従業員に公平に支給
• 社会通念上妥当な金額
• 現金や換金性の高い物品の支給ではない

福利厚生費として認められれば、企業は法人税額を計算するときに損金として扱えます。加えて、食事補助や社宅など一部の福利厚生は、一定の条件を満たして導入すると、支給した従業員の負担する所得税の課税対象になりません。

また福利厚生費として認められるための条件を満たしていない場合、かかった費用は従業員への給与とみなされます。この場合は従業員の負担する所得税の対象です。

関連記事：【税理士監修】福利厚生費に所得税はかかる？課税・非課税の判断基準

給与と福利厚生の現状

給与と福利厚生はどのようなバランスで支給されているのでしょうか。現状について、厚生労働省の「令和3年就労条件総合調査 結果の概況」をもとに見ていきましょう。

参考：厚生労働省｜令和3年就労条件総合調査 結果の概況｜労働費用

現金以外で支給する福利厚生などの費用は18.0％

企業が従業員を雇用するときにかかる費用を労働費用といいます。この費用のうち、福利厚生にかかる費用含む現金給与以外の労働費用の割合は18.0％です。企業規模ごとの割合と金額をチェックしましょう。

法定福利費は約5万円

現物給与以外の労働費用に含まれている、法定福利費の金額も紹介します。「健康保険料」「介護保険料」「厚生年金保険料」「雇用保険料」「労災保険料」「子ども・子育て拠出金」の企業負担分です。

こちらを見ると、企業規模が小さくなるほど金額も小さくなっています。

福利厚生費は約5,000円

現物給与以外の労働費用に含まれている福利厚生費は約5,000円です。従業員数1,000人以上の大企業は全体平均を超えた金額ですが、その他の規模の企業は、全体平均以下となっています。

福利厚生費の全体平均の内訳も見ていきましょう。

法定福利費全体で見ると、企業規模が小さいほど金額も小さくなっていますが、個別の金額を見ると企業規模が小さいほど充実しているものもあります。例えば「食事に関する費用」や「私的保険制度への拠出金」などです。

【最新】給与と福利厚生の最適なバランス

給与と福利厚生は、どちらか一方のみを考えるのではなく、どのようなバランスで支給していくべきか考えるとよいでしょう。ここではジェイックの実施した志望度が上がる“企業の労働条件”（給与額以外）に関する調査をもとに、今後充実度を上げるとよい福利厚生について解説します。

また給与と福利厚生のバランスを検討するときの参考になるよう「第3の賃上げ」（エデンレッドジャパンが提唱）についても紹介します。

まずは20代の求職者を対象に、志望度が上がる企業の労働条件を2つ選択してもらう調査の結果をチェックしましょう。

関連記事：【社労士監修】福利厚生の見直しはどう進める？ポイントを徹底解説！

参考：ジェイック｜【調査】20代求職者に「志望度が上がる“企業の労働条件”(給与額以外)」を調査

ライフワークバランス重視

同調査で回答数が多い選択肢はライフワークバランスを重視した制度です。「完全週休2日制」が57.9％、「年間休日120日以上」が45.2％で、半数ほどの人が選んでいます。

ライフワークバランスを重視する制度を選んだ理由には、仕事以外の時間も大切にしたいから、十分な休息を取れれば仕事の効率が上がるからなどがありました。

プライベートの時間を取りやすくなるような制度を充実させていくと、人材の採用や定着にプラスに働くことが期待できます。

関連記事：【社労士監修】ワークライフバランスの取り組み事例を紹介。メリットや注目の理由も解説

希望の働き方をかなえる制度の拡充

「完全週休二日制」「年間休日120日以上」の次に多いのは、「転勤なし」の34.9％です。同調査では「住み慣れた土地を離れることなく働きたい」という声も見られました。

また株式会社ライズ・スクウェアが実施した「転勤制度に関する意識調査」によると、転勤制度に反対と考えている人は53.8％と半数を超えています。反対と考える理由の上位5位は以下の通りです。

この調査からも、プライベートを大切にしながら、自分の計画に沿った人生設計で歩んでいきたいという傾向が見られます。

勤務地域を限定して採用する制度や、転勤がなくても成り立つ制度などを構築していくとよいでしょう。

参考：PR TIMES｜株式会社ライズ・スクウェア｜【転勤って必要？転勤制度に対する本音ランキング】働く男女500人アンケート調査

福利厚生の充実による「第3の賃上げ」

エデンレッドジャパンでは、実質的な手取りアップや暮らしの負担を軽減するような福利厚生を活用した賃上げを「第3の賃上げ」と定義しました。

エデンレッドジャパンの提供する食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」を導入すると、企業が食事補助代金の半額を支給するため従業員の昼食代の負担を減らせます。加えて一定の条件下での導入であれば、所得税を非課税枠運用できるため、実質手取りアップにつながります。

一方、給与を上げる賃上げを行うと、同時に所得税や社会保険料なども上がります。単に給与を上げる賃上げのみを行うよりは、福利厚生を活用した「第3の賃上げ」を組み合わせる方が、従業員にとってメリットが大きくなる可能性があります。

給与と福利厚生のバランスを考えるときには、福利厚生の充実度アップも積極的に検討するとよいでしょう。

関連記事：“福利厚生”で実質手取りアップと高いエンゲージメントの実現を「#第3の賃上げアクション」プロジェクト

第3の賃上げに「チケットレストラン」

「第3の賃上げ」に取り組むなら、エデンレッドジャパンの提供する食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」がおすすめです。「チケットレストラン」の特徴と導入事例を見ていきましょう。

高い従業員満足度

「チケットレストラン」の従業員満足度は93％と高い水準です。利用率98％、継続率99％であることとあわせると、導入した企業ではほぼ全ての従業員が利用し、受けられるサービスに満足していることが分かります。

対象となる従業員全員に、公平に支給できるのもポイントです。コンビニ・ファミレス・牛丼チェーンなど、全国にある25万店舗以上の加盟店で利用できるため、オフィスで働く人はもちろん、自宅でリモートワークをしている人も、毎日異なる現場で働く人も、利用しやすい加盟店で食事を購入できます。

賃上げの一環として導入した「名古屋商工会議所」

名古屋商工会議所では、物価高対策や健康経営の観点から、賃上げの一環として「チケットレストラン」を導入しました。これにより、健康的な食事への意識が高まった他、実質的な手取りアップによりお得を実感しているそうです。

チケットレストランは、生活必需品である食に利用できるので、健康的な食事をしようという意識が高まる点が魅力ですね。以前は野菜をもっと摂りたいと思っていても財布の紐が固かったのですが、チケットレストランのおかげで積極的にサラダや野菜の総菜を買うようになりました。また、オフィスに近いコンビニでランチを出勤前に買うようになり、ランチの時間に余裕ができたことも大きな変化ですね。賃上げと比べて実質手取りが増えてお得だなと感じているので、とても感謝しています。

詳細な導入事例はこちら：名古屋商工会議所

従業員が満足な食事をとれるよう導入した「株式会社コスモ環境設計」

株式会社コスモ環境設計では、物価高の影響を受けて、節約のために昼食代を抑える従業員もいたそうです。このような中、従業員が満足できる食事をとれるよう「チケットレストラン」を導入しました。

導入後は食事を実質半額で食べられるため、栄養バランスを考慮する従業員が増えたそうです。実質的な手取りアップにもつながっており、従業員の負担軽減につながっています。

食事の金額を企業が半額補助する仕組みは、実質的な手取り額アップともいえます。日々の食事に使える「チケットレストラン」により、物価高で負担が高まっている社員をサポートできているそうです。

詳細な導入事例はこちら：株式会社コスモ環境設計

給与と福利厚生はバランスを考慮して導入しよう

給与は働きへの対価として支給される報酬、福利厚生は従業員やその家族の暮らしの質を高めるための報酬です。どちらも企業が従業員へ支給する報酬ですが、企業が経費として計上するときの費目や、従業員が納める所得税額を計算するときの扱いが異なります。

従業員満足度アップを考えるなら、給与アップに取り組むとともに、福利厚生の拡充にも取り組むとよいでしょう。実質的な手取りアップや暮らしの負担を軽減するような福利厚生の導入による「第3の賃上げ」により、給与アップだけの場合よりも待遇を上げられる可能性があるためです。

「第3の賃上げ」に取り組むなら、エデンレッドジャパンの提供する食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」がおすすめです。従業員の食事をサポートする福利厚生サービスの導入を検討してみませんか。

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