福利厚生導入のメリット・デメリット｜利用率10%→82%の改善方法とは

福利厚生の種類

福利厚生には、国が法律で企業に支払いを義務付けている「法定福利厚生」と、企業が独自に提供する「法定外福利厚生」の2種類があります。

「法定福利厚生」は、雇用保険や健康保険など、企業が必ず支払わなければならないものです。

一方、「法定外福利厚生」は、住宅手当や家族手当、財形貯蓄制度のように、企業が自由に導入できるものです。これらは、従業員が安心して働けるように生活をサポートしたり、仕事へのモチベーションを高めたりする目的で導入され、従業員の満足度向上、離職防止の効果が期待できます。

関連記事：福利厚生をまとめてチェック！導入メリットから課税についてまで網羅

福利厚生導入5つのメリット

福利厚生を導入すると、企業にどのような効果があるのでしょうか。採用・定着・生産性・信頼性・税制という5つの観点から解説します。

メリット1：採用競争力の向上で「応募が集まらない」悩みを解決

求職者は企業情報を確認する際、福利厚生もチェックしています。

マイナビが2024年卒学生に対して福利厚生にどの程度関心があるか聞いたところ、「勤務地・仕事内容・給料と同程度関心がある」という学生が63.4％となりました。

また、マイナビが2025年卒学生に対して実施した調査では、大手企業の選考に参加した決め手は「福利厚生が手厚い」（51.5％）となっています。

法定外福利厚生が整っていない企業よりも充実している企業の方が、応募者を集めやすくなることが読み取れます。

出典：マイナビキャリアリサーチLab｜新卒採用における待遇・福利厚生の注目度の高まり―企業の取り組みと求められる情報発信とは？
出典：マイナビ｜「マイナビ 2025年卒 大学生活動実態調査 （4月）」を発表

メリット2：定着率向上で「人材の離職」を防止

福利厚生によって働きやすさが向上すれば、従業員の満足度は高まります。

ワークライフバランスが実現すると、業務への集中力が上がり、プライベート時間も充実します。働きやすい環境で成果を出せる実感を持つことで、企業への愛着が生まれ、離職率の低下につながります。

メリット3：健康維持で「休職者で現場が回らない」課題を解決

十分な休養が取れる制度や、健康的な生活を送れるよう支援する福利厚生は、従業員の体調管理に役立ちます。

例えば、以下の福利厚生などは、心身の健康維持に貢献する福利厚生です。

• ジムの利用補助
• オンラインフィットネス
• 社員食堂や食事補助
• ストレスチェック
• メンタルヘルス相談
• オンライン診療

健康な従業員が増えれば、組織全体の生産性は自ずと上がります。逆に、体調不良や精神的な不調が続けば、本人だけでなく周囲の業務にも影響が出て、生産性は下がり、突然の休職や離職のリスクも高まります。

メリット4：企業の信頼性と評判が向上し「企業イメージ」を改善

福利厚生への注目度は社会的に高まっており、制度の充実は安定した経営基盤の証明と受け取られます。

健康経営の実践、従業員重視の経営、人材育成力といった姿勢を外部にアピールする要素となり、従業員を大切にする企業として信頼性の向上につながります。

メリット5：税制上の優遇で「給与以外での還元」を実現

福利厚生にかかる費用は、条件を満たせば非課税となり、企業・従業員の両方にメリットがあります。企業のメリットは、税務上で「損金」として扱えることです。一定の条件を満たす食事補助などは、従業員の可処分所得を増やす効果があります。

例えば、食事補助を非課税にする条件は次の通りです。

（1）役員や使用人が食事の価額の半分以上を負担していること。

（2）次の金額が1か月当たり3,500円（消費税および地方消費税の額を除きます。）以下であること。

（食事の価額）－（役員や使用人が負担している金額）

出典：国税庁｜No.2594 食事を支給したとき

福利厚生導入3つのデメリット

メリットがある一方で、福利厚生の導入にはデメリットも存在します。ここでは、費用・運用・公平性という3つのデメリットを説明します。

デメリット1：費用負担がある

福利厚生の導入には費用がかかります。制度を増やせば、その分支出も増えます。厚生労働省の「令和3年就労条件総合調査」によると、2021年度の従業員1人あたりの法定外福利費は月4,882円でした。

住宅関連が最も多く、次いで医療、食事の順です。

同じ調査の平成28年度版と比較すると、福利厚生費に変化が見られます。

• 法定福利費は増加傾向：平成28年度：月47,693円 → 令和3年度：月50,283円(+2,590円)
• その結果、法定外福利費は減少：平成28年度：月6,528円 → 令和3年度：月4,882円(-1,646円)

法定福利費は、雇用保険や健康保険など法律で義務付けられているため、企業は削減できません。 法定福利費の増加により、企業が自由に使える予算が圧迫され、法定外福利費に回す余裕がなくなっている状況が読み取れます。

出典：厚生労働省｜令和3年就労条件総合調査の概況

デメリット2：運用・管理に手間がかかる

福利厚生が増えると、管理業務も増えます。

日々の管理業務は、書類の受付、内容確認、承認、関連部署や外部サービスへの連絡、問い合わせ対応などがあり、継続的な対応が必要です。担当者の負担が大きくなり、本来の業務に支障が出ることがあります。

デメリット3：全員の要望に応えられない

ライフステージ、働き方、価値観は一人ひとり異なります。全員が満足する福利厚生を用意するのは現実的に困難です。

従業員数が多い企業ほど、よく使う人と全く使わない人に分かれやすくなることがあります。ニーズを満たす福利厚生がなかったり、利用対象外であったりすると、福利厚生を使えない従業員に不満が生じる可能性があります。

本来は満足度を上げるための福利厚生が、不公平感を生んで逆効果になってしまう可能性があるのです。

福利厚生導入でよくある3つの失敗パターン

福利厚生を導入したものの、期待した効果が出ないケースは少なくありません。代表的な失敗パターンを3つ紹介します。

失敗パターン1：利用率が低い

パッケージ型の福利厚生サービスを契約したものの、実際に使う従業員はごく一部というケースです。よく使う人と全く使わない人の差が大きく、費用ばかりがかかって効果が出ない状態になっています。

失敗パターン2：使える人が限られていて不満が出る

本社には社員食堂があるのに支社にはない、オフィス勤務では使えるが営業担当やリモートワークでは使えないなど、場所や働き方によって差が出るケースです。

「同じ企業に属するのに自分は使えない」という不満が生まれ、従業員満足度を上げるはずの福利厚生が不満の種になってしまいます。特にテレワークが普及した現在、働く場所を問わず利用できる制度が求められています。

失敗パターン3：使い勝手がよくない

福利厚生の仕組みが複雑で使いにくいケースです。

「クーポン型福利厚生の利用実態調査（株式会社HQ、2025年）」によると、正規従業員5,735人のうち約90％が「月に1度も利用しない」と回答しました。さらに約31％は「過去に1度も利用したことがない」と答えています。

利用されない理由として、「操作性が悪い」というUI/UX面の不満が上位に挙げられました。制度があっても、使いにくければ利用されず、形骸化してしまいます。

出典：PR TIMES｜株式会社HQ【「クーポン型福利厚生」の利用実態調査】非常に低い利用率が明らかに。利用者の62％が不要と回答、その理由を調査

デメリットを解消！失敗回避にも役立つ3つの方法

福利厚生のデメリットや失敗パターンは、選び方と運用方法の工夫で解消できます。

解消法1：福利厚生代行サービスを活用する

デメリットである費用や管理の手間を抑えながら福利厚生を充実させるには、福利厚生代行サービスの活用が効果的です。

管理業務の負担を軽減

福利厚生代行サービスの場合、企画・設計から運用、契約管理などを外部に委託できるため、運用・管理の手間を省けます。人事や総務担当者が、本来の業務に集中できます。

コスト効率の向上

複数企業での契約によるスケールメリットが受けられます。すでにパッケージ化されているため導入も簡単で、コスト以上の価値を従業員に提供できます。

多様なサービスから選択可能

旅行・レジャー・食事補助・育児・介護・健康支援・自己啓発など、多岐にわたるサービスから選べます。自社だけでは用意できない幅広いメニューがあり、自社の従業員にマッチする制度を見つけやすいです。

解消法2：全従業員が使いやすい制度にする

利用率を高め、不公平感を防ぐには、福利厚生を選ぶ際に公平性を重視しましょう。

また、福利厚生には費用がかかりますが、だからこそ重視したいのが「費用対効果」です。 ほとんど利用されない制度とほとんどが利用する制度では、同じ費用でも価値が全く異なります。

働く場所を問わず利用できる

本社だけでなく、支社・営業所・在宅勤務・出張先でも使える制度なら、利用対象者は幅広くなります。全国どこでも利用可能なサービスであれば、場所による格差が生まれません。

雇用形態による差がない

正規従業員だけでなく、パート・アルバイトも利用できる制度であれば、従業員に等しく福利厚生を提供できます。

生活圏で使えるサービスが豊富

通勤途中や勤務中など、日常的に利用する場所で使えるサービスであれば、「利用率が低い」といった悩みが起きにくいです。従業員のニーズに合ったサービスが多ければ、自然と利用率は上がります。

解消法3：シンプルで使いやすい仕組みにする

複雑な申請手続きや操作性の悪さが、失敗パターンの一つ「利用率低下」の原因になります。

特に、外部のサービスを検討するなら、シンプルな仕組みで、使い方や申請に迷わずに済むものを選びましょう。申請や精算の手続きが簡単な制度であれば、従業員も気負わず、気軽に利用できます。

福利厚生導入の成功事例｜利用率10％から82％への改善

福利厚生の見直しで利用率の改善を実現した「SKソリューション株式会社」。どのように福利厚生の利用率を高めたのか、詳しく見ていきましょう。

＜企業概要＞
・従業員数：75名（2024年6月時点）
・業種：オムロンFA用制御機器、システム機器、ソフトウェアの販売

導入前の3つの課題

同社が抱えていた主な課題を見ていきましょう。

課題1：利用率が10％と低かった

パッケージ型福利厚生サービスを契約していましたが、頻繁に使う従業員と全く使わない従業員の差が大きく、全体の利用率は約10％でした。

課題2：働く場所による不公平があった

内勤の従業員は使えても、外勤の営業担当やサービスエンジニアは使いにくい状況でした。勤務場所を問わず、全従業員が平等に利用できる制度が必要でした。

課題3：採用力を強化したかった

新卒者やサービスエンジニアの採用が難しい状況で、福利厚生の充実によって他社との差別化を図りたいと考えていました。

導入した福利厚生の特徴

SKソリューション社が導入したのは「チケットレストラン」という食事補助の福利厚生サービスです。このサービスには、同社の3つの課題を解決できる特徴がありました。

主な特徴：

• ランチ代が実質半額（一定の利用条件を満たす）
• 全国25万店舗以上で利用可能（コンビニ、ファミレス、Uber Eatsなど）
• 場所を選ばず利用できる（内勤・外勤・テレワーク問わず）
• 専用のICカード決済でキャッシュレス
• 月1回のチャージで運用が簡単

導入実績：

• 導入企業3,000社以上
• 利用率98％
• 継続率99％
• 従業員満足度93％

条件を満たせば、企業は福利厚生費として経費計上でき、従業員は所得税の非課税枠が活用できるため、実質的な賃上げとしても機能します。

関連記事：チケットレストランの魅力を徹底解説！ランチ費用の負担軽減◎賃上げ支援も

導入事例：SKソリューション株式会社

導入後の効果

続いて、「チケットレストラン」導入で得られた効果です。

効果1：利用率が10％から82％以上へと大幅に向上した

手軽に利用できる店舗が多いため、パッケージ型福利厚生と比べて利用率が大幅にアップ。従業員が日常的に利用するコンビニや飲食店で使える利便性は利用率向上に貢献しています。

効果2：健康経営につながった

「チケットレストラン」を利用すると、ランチ代が実質半額になります。予算に余裕が生まれた分、従業員が健康を意識した食品を購入したり、サラダを追加して頼んだりするようになりました。

効果3：社内コミュニケーションが活性化

従来活発だった従業員間のやりとりが、さらに活性化されました。

近場にあるものの、普段頻繁に食べにいくことができない高級とんかつチェーン店『濵かつ』で「チケットレストラン」が使えることが従業員の間で話題になることもありました。導入をきっかけに、昼休みに複数人でランチに向かう姿が増えています。

「この店でも使える」という情報を従業員同士で共有し、一緒にランチに行く機会が増えました。

効果4：採用での差別化ができた

求職者に人気の食の福利厚生を充実させることで、他社と差別化ができることも期待されています。定期的な給与のベースアップとともに福利厚生の充実に取り組むことで、人手不足対策を推進しています。

福利厚生導入の5つのステップ

福利厚生をスムーズに導入するための具体的な手順を解説します。

ステップ1：自社の課題を特定する

福利厚生導入の第一歩は、解決したい課題を明確にすることです。「採用で苦戦している」「離職率が高い」「従業員の健康に不安がある」など、具体的な課題を洗い出しましょう。 課題が明確になれば、どの福利厚生が効果的かが見えてきます。例えば、テレワーク中の従業員が多い場合、コミュニケーション促進につながる制度が有効です。

ステップ2：従業員のニーズを把握し制度を設計する

課題が明確になったら、従業員が実際に何を求めているかを確認します。「他社で人気だから」という理由だけで導入しても、自社の従業員に使われるかどうかはわかりません。以下の方法などでニーズを探り、制度を設計します。

ニーズ把握の方法：

• 従業員向けのアンケート
• 年代別・職種別のヒアリング
• 1on1ミーティングでの聞き取り

「どのような福利厚生があれば働きやすいか」、「今困っていることは何か」、「他社の福利厚生で魅力的だと思うものは何か」といった質問がおすすめです。

ステップ3：予算を確保し実現可能性を判断する

制度の候補が絞れたら、導入・運用コストを試算します。初期費用だけでなく、月額の運用コストや管理にかかる人的コストも含めて検討します。

コストを理由に廃止するリスクを避けなければなりません。予算が限られている場合は、手頃な制度を優先的に導入するなど、持続可能な予算設定を心がけましょう。少額から開始して、段階的に拡充する方法もあります。

ステップ4：制度を整備しマニュアルを作成する

導入する福利厚生が決まったら、就業規則への記載と運用マニュアルの作成を進めます。

就業規則に記載する内容：

• 制度の対象者
• 利用条件
• 申請方法
• 支給額や上限金額

マニュアルは、制度の円滑な運用と担当者の負担軽減に役立ちます。 福利厚生の担当者には、事務処理の手順や問い合わせ対応方法を、管理職向けには部下からの申請への対応方法を定めておくと、運用開始後のミスを軽減できます。

ステップ5：従業員に周知し利用を促す

制度が整ったら、従業員への周知を行います。

全体説明会を開催したり、わかりやすい案内資料の配布したり、社内掲示板やメールでの案内をしたりと複数の方法を組み合わせて実施しましょう。

導入後は、利用状況を定期的にモニタリングします。利用率が低い場合は、原因を分析して改善に取り組みます。従業員の声を聞きながら、柔軟に制度を見直すことで、より自社にマッチした効果的な福利厚生へと成長させられるのです。

福利厚生制度の導入で大切になること

福利厚生を導入する際に、忘れてはならない点について説明します。

導入の目的を見失わない

福利厚生は企業の経営戦略であり、企業が従業員を大切にしていることを伝えるメッセージとして活用するものです。珍しい福利厚生を次々と導入するのではなく、目的が明確に伝えられる制度を導入していきましょう。

関連記事：【2025年版】福利厚生導入の目的とは？経営課題を解決する戦略と実例

予算との兼ね合いを考える

福利厚生のための費用は、企業の人件費予算の一部から捻出されます。手厚い福利厚生制度があっても、月額給与の金額が少ない場合、本業への還元がなされておらず、福利厚生が意味をなし得ません。まずは本業を大切にできるよう、予算のバランスが偏らないようにしましょう。

導入後の廃止は難しい

一度福利厚生を導入すると、廃止することは難しいと考えましょう。廃止・変更・縮小は労働条件を現在よりも悪くしてしまう、不利益変更とみなされてしまう可能性が高いためです。従業員の合意がなければ、不利益変更を行うことはできません。新しく導入する場合、トラブル回避のために、持続可能性を十分に検討する必要があります。

出典：【社労士監修】「福利厚生をなくす」場合は不利益変更に注意！そのステップを解説

メリット・デメリットを理解して成功へ

福利厚生導入で得られるメリットは、採用力向上、定着率向上、生産性向上、節税などです。一方で、費用負担、管理負担、全員のニーズに応えられないというデメリットも存在します。失敗例を見ると、利用率が低く費用負担がかかっているケースや、特定の人しか使えず不満が出ているケースがあります。

成功のポイントは、無理なく利用できる制度を選ぶことです。全従業員が使える制度、働く場所を問わず利用できる、雇用形態による差がない、利用のハードルが低い、管理側の負担も少ない、といった制度が理想です。

エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、利用率98％、継続率99％、従業員満足度93％の実績があります。扶養控除内のパート・アルバイト従業員にも支給可能で、実質的な賃上げとしても有効です。

新しい福利厚生導入にあたって、「チケットレストラン」を選択肢の一つとして検討してみてはいかがでしょうか。

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