中小企業が福利厚生を充実させるメリットとは？
「福利厚生の充実にはさまざまなメリットがある」と見聞きしてはいても、具体的にどのようなメリットがあるかは明確でないのが実情です。ここでは、福利厚生を充実させることで中小企業が得られる主なメリットを4つの視点から解説します。
人材の獲得・定着
出典：jinjer株式会社｜【福利厚生を通した人的資本への投資に関する実態調査】
中小企業にとって福利厚生は、給与水準だけでは差別化しづらい採用・定着の決め手になります。jinjer株式会社（以下：jinjer）が行った「福利厚生を通した人的資本への投資に関する実態調査」（2024年4月調査）では、法定外福利厚生を導入する目的の第1位が「従業員の定着」でした。
充実した福利厚生の提供は、従業員を大切にする企業姿勢の表れでもあります。特に、ワークライフバランスを重視する若い世代はこうした企業姿勢に注目するため、求職者の関心を引く採用ブランディングとしても強力です。
また、働きやすい職場は、そうでない企業に比べて従業員が定着しやすい傾向にあります。そのため、独自の貴重なスキルや知識の継承が安定的に行われるのも大きなメリットです。
従業員満足度の向上
同じくjinjerの調査では、法定外福利厚生を導入する目的の第2位に「従業員満足度の向上」が挙げられました。
福利厚生は、給与以外の手法で提供される報酬です。福利厚生の充実は報酬の充実につながるため、従業員の満足度向上にも直接的に寄与します。働きやすく風通しがよい組織づくりを目指す上で、これは無視できないポイントです。
なお、従業員満足度の高さは、仕事に対するモチベーションやパフォーマンス、ひいては企業としての生産性を左右する重要な要素でもあります。つまり、福利厚生の充実を図ることは、企業の業績向上にも寄与するのです。
関連記事：【社労士監修】中小企業向けの福利厚生は？人気の福利厚生サービスも紹介
企業価値の向上
充実した福利厚生は、従業員の働きやすさを向上させるものですが、同時に企業の社会的評価を高める効果もあります。
近年、企業は売上や利益といった数字だけでなく、「従業員をどれだけ大切にしているか」も評価されるのが一般的です。例えば、経済産業省の「健康経営優良法人認定制度」では、従業員の健康管理に力を入れる企業が認定されます。また、企業は投資家や社会に向けて、人材への投資状況を公表することも求められるようになりました。
こうした流れの中で、福利厚生の充実は「従業員を大切にする信頼できる企業」の証として注目されています。特に健康支援やワークライフバランス施策は、ESG経営における「S(社会への配慮)」の重要な要素とされ、企業のブランド力や取引先からの信頼向上にもつながっています。
節税効果
福利厚生を活用すれば、給与を上げるよりも税制面で有利に従業員を支援できます。
一定の条件を満たす福利厚生は、給与として課税されません。これにより、同額を給与として支給するよりも、従業員の実質的な手取りを増やすことができます。
また、要件を満たす福利厚生は損金算入されるため、企業側の法人税の削減効果もあります。つまり、福利厚生の充実は、税制面で従業員側・企業側双方にメリットのある施策です。
ただし、福利厚生としての要件を外れた場合、企業の支出は給与として課税対象になります。社内規程で対象者・上限額・申請手続きを明確にし、適切に運用することが重要です。
実際に導入されている福利厚生の種類別ランキング
一般的に、広く導入されている福利厚生（法定外福利厚生）とはどのようなものなのでしょうか。ここでは、jinjerの調査をもとに、実際に導入されている主な制度とその特徴を紹介します。
ライフサポート費用（43.6%）
ライフサポート費用は、従業員の生活全般を支援する福利厚生の総称です。具体的には、引越し補助、住宅購入補助、食事宅配補助、資格勉強補助などが含まれます。
生活に密着するサポートであるため、従業員が恩恵を実感しやすいのが大きなメリットです。近年は、働き方やライフスタイルの多様化に伴い、食事補助や資格取得支援、育児・介護支援など、より幅広いニーズに対応する制度が注目されています。
従業員のライフステージに応じて柔軟に利用できる制度を用意することで、長期的な定着率向上につながります。
慶弔関係費用（42.1%）
慶弔関係費用は、結婚祝い金、出産祝い金、傷病見舞金、死亡弔慰金など、従業員やその家族の慶弔時に支給される福利厚生です。比較的シンプルな制度設計で運用できるため、導入率が高い傾向にあります。
この制度は、企業が従業員の人生の節目に寄り添う姿勢を示すものであり、従業員の企業に対する愛着や帰属意識の醸成に効果的です。
ただし、利用できるタイミングが限定的なため、慶弔関係費用だけで従業員満足度を大きく高めることは現実的ではありません。そのため、他の日常的に利用できる福利厚生と組み合わせることが重要です。
医療・健康費用（40.6%）
医療・健康費用には、医療・保険衛生施設運営、ヘルスケアサポートなどが含まれます。従業員の心身の健康を支える制度として、導入する企業が増えている制度です。
健康経営が注目される中、法定の健康診断に加えて人間ドックの費用を補助したり、メンタルヘルス相談窓口を設置したりすることで、従業員が安心して働ける環境を整えられます。また、経済産業省の健康経営優良法人認定を目指す企業にとっても、重要な施策となります。
従業員の健康維持は、欠勤や離職の防止、生産性向上にも直結するため、中小企業にとっても投資効果の高い福利厚生です。
関連記事：食事から始める健康経営！取り組むメリットや具体的な施策を紹介
住宅関連費用（34.3%）
住宅関連費用は、家賃補助、持ち家補助、社宅手当、社員寮など、従業員の居住費用を支援する福利厚生です。生活費の中でも大きな割合を占める住居費を補助することで、従業員の経済的負担を軽減できます。
企業の拠点近くに住んでもらうことで通勤時間を短縮し、ワークライフバランスの向上を図る目的でも導入されることが多い制度です。特に、地方企業や、特定地域での採用を強化したい企業にとって有効な施策となります。
ただし、住宅補助は従業員の居住地に制約を設けてしまうケースもあります。リモートワークが浸透した現代では、働き方の多様性とのバランスを考慮した設計が求められる制度です。
文化・体育・レクリエーション費用（31.4%）
文化・体育・レクリエーション費用には、社内イベント補助、社内サークル活動補助、スポーツクラブ費用補助、自己啓発活動の費用補助などが含まれます。従業員同士のコミュニケーション活性化や、心身のリフレッシュを目的とした制度です。
社内イベントやサークル活動は、部署や世代を超えた横の交流を促進し、チームワークの向上や職場の一体感醸成に効果的です。また、自己啓発活動への補助は、従業員のスキルアップやモチベーション向上にもつながります。
ただし、あくまでも業務外の活動であるため、参加を強制せず任意とすることが重要です。また、利用できるタイミングが限定的なことから、日常的に恩恵を感じられる他の福利厚生と併用することで、より高い満足度が期待できます。
中小企業が実際に導入している福利厚生の事例は？
中小企業でも、自社の規模や人材課題に合わせた福利厚生を導入する動きが広がっています。ここでは、中小企業の福利厚生の中でも特徴的な取り組みを行う企業の事例を紹介します。
従業員の成長を支える学びの制度（株式会社アプティ）
株式会社アプティでは、従業員のスキルアップとキャリア形成を後押しするために、学びを支援する福利厚生を整えています。資格手当の対象となるのは、アルバイトを含むすべての従業員です。合格時には報奨金を支給しているほか、新卒従業員には奨学金の代理返済制度を設け、経済的な負担を軽減しています。
さらに特徴的なのが、ニュース配信サービス「テレ東BIZ」を法人契約することにより、従業員が業界動向や経済知識を継続的に学べる制度です。これらの取り組みを通じて、日常的に学ぶ姿勢を促進し、主体的に成長できる職場環境を実現しています。
参考：株式会社アプティ / 株式会社アプティグローバル 採用ページ｜社風と働く環境、福利厚生
健康経営を実現する取り組み（株式会社サニーサイドアップ）
株式会社サニーサイドアップでは、従業員の健康維持と生活習慣の改善を目的に「目指せ！A身体制度」を導入しています。これは、健康診断の結果をもとに、血圧やBMIなどの数値改善を目指す仕組みで、達成度に応じて報奨金が支給されるのが特徴です。
また、同社では、従業員同士で結婚し2人目以降の子供が産まれた場合、都度100万円支給する「サニーベイビー支援制度」や、失恋したら会社を休んでも許される「失恋休暇制度」など、ユニークな多数の取り組みで従業員の働きやすさを支えています。
参考： PR会社｜株式会社サニーサイドアップ｜SUNNY SIDE UP Inc.｜32の制度｜企業情報
地域に根ざした住まい支援（株式会社カヤック）
株式会社カヤックでは、地元・鎌倉で働く従業員の生活を支援するために「鎌倉職住近接手当」を設けています。鎌倉市内または近隣地域に居住する従業員を対象に家賃補助を支給する制度で、通勤時間の短縮や地域との関わりを促進する狙いがあります。
従業員が地元に根を下ろして働くことで、コミュニティへの貢献意識が高まり、採用面でも「鎌倉で暮らしながら働ける企業」というブランド価値を確立しました。地元鎌倉にまつわるさまざまな取り組みを通じ、鎌倉に住み、鎌倉で働くことを推奨しています。
妊娠・出産・育児を支援する制度（株式会社ヤプリ）
株式会社ヤプリでは、ライフイベントを迎える従業員が安心して働き続けられるよう、「lily制度」と呼ばれる制度を整備しています。
これは、妊活・不妊治療の費用補助（上限あり）や通院に合わせた勤務時間の調整など、金銭面と働き方の両面から支援する制度です。産前・産後・復職・育児までのライフステージ全体をカバーすることで、従業員が安心して働き続けられる環境を整えています。
育児期の離職防止と長期雇用の実現をサポートし、多様な働き方を積極的に推進する同社の企業姿勢を象徴する制度です。
食事補助で「実質手取り」と健康を支援（株式会社sumarch）
株式会社sumarchでは、賃上げ以外で従業員の実質手取りを増やす施策として、食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」を導入しています。
「チケットレストラン」の導入により、物価高に直面する従業員の生活とともに、心身の健康のサポートも実現しました。
賃上げや労働環境の改善にも積極的に取り組む同社では、「自社より好待遇の企業はなかった」と、転職を考え直した従業員も出ています。
→「株式会社sumarch」の詳細な導入事例は「こちら」
関連記事：名古屋テレビ「ドデスカ＋」で実質手取りを増やす福利厚生としてチケットレストランが紹介されました
チケットレストランで広がる「食の福利厚生」
エデンレッドジャパンが提供する「チケットレストラン」は、企業と従業員との折半により、全国25万店舗を超える加盟店での食事を実質半額で利用できる食事補助の福利厚生サービスです。
加盟店のジャンルは、コンビニ・ファミレス・三大牛丼チェーン店・カフェなど幅広く、利用する人の年代や嗜好を問いません。
内勤の従業員はもちろんのこと、出張中やリモートワークの従業員も平等に利用できる柔軟性や、コスパの良さが高く評価され、すでに3,000社を超える企業に導入されている人気サービスです。
中小企業がムリなく福利厚生を導入するには
「福利厚生を導入したいものの、費用の負担がネック」と二の足を踏む中小企業は少なくありません。ここでは、そんな中小企業が無理なく導入できる福利厚生について、非課税扱いとなる条件とともに解説します。
月数千円から導入できる制度の例
福利厚生の導入には大きな予算が必要と思われがちですが、月500～3,000円程度の負担で始められる制度も多く存在します。
例えば、以下のような制度は低コストで導入しやすく、従業員満足度も高いため中小企業に人気があります。
- 食事補助
- 定期健康診断の充実
- 資格取得支援
- 社内ドリンク設置
- 家事代行サービスの利用料補助
これらはすべての従業員が平等に利用できる制度で、採用や定着にも効果的です。特に、福利厚生の要件を満たすサービスは非課税扱いで導入できるため、税制面でもメリットがあります。
中小企業こそ、低コストで継続しやすい制度から導入するのがおすすめです。
関連記事：エデンレッドジャパン｜「食事補助」非課税上限の引き上げに向け、 政府へ要望書を提出
非課税で導入できる福利厚生の条件
福利厚生のうち一定の条件を満たすものは、給与として課税されず非課税で支給できます。非課税として認められる主な条件は以下の通りです。
- すべての従業員を対象にしていること
- 社会通念上、妥当な金額であること
- 換金性がないこと（現金・金券類を除く）
役職者のみや特定の部署のみを対象とした場合は、福利厚生ではなく給与として課税されるため注意が必要です。なお、代表的な制度である食事補助の場合、以下の2つの条件も満たさなければなりません。
（1）役員や使用人が食事の価額の半分以上を負担していること。
（2）次の金額が1か月当たり3,500円（消費税および地方消費税の額を除きます。）以下であること。
（食事の価額）－（役員や使用人が負担している金額）
非課税枠を活用することで、従業員の実質手取りを増やしながら企業の税負担を抑えることができます。
関連記事：食事補助の上限が引き上げへ？｜2025年最新動向をわかりやすく解説
補助金を活用してコストを抑える方法
福利厚生の導入には、国の助成金を活用できる場合があります。
代表的なものに「両立支援等助成金」があります。中小企業を対象に、育児・介護・不妊治療や女性の健康課題への対応、柔軟な働き方制度など、仕事と家庭の両立につながる制度の整備・利用促進を支援する制度です（施設整備は対象外）。
また、「人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース）」では、法定外の諸手当や健康づくり制度の導入、職場のメンタルヘルス対策の充実、人事評価や職場活性化制度の整備など、多様な雇用管理制度の整備が支援対象となっています。
これらの制度は申請時期や要件が頻繁に変更されるため、導入前に必ず管轄の労働局や社会保険労務士などの専門家に最新情報を確認することをおすすめします。
参考：厚生労働省｜両立支援等助成金
参考：厚生労働省｜人材確保等支援助成金
関連記事：【社労士監修】2025年中小企業が使える支援金（補助金・助成金等）
税務リスクを防ぐためのチェックポイント
福利厚生は、前述のとおり条件を満たせば非課税で処理できますが、要件を外れると給与として課税され、税務上のリスクが生じます。
例えば、特定の役職者や一部従業員だけを対象とした支給は「給与」とみなされる可能性があり、課税対象となります。また、現金や商品券など換金性の高い支給も、原則として非課税扱いにはなりません。
さらに、社員旅行や慶弔見舞金などの支出も、社会通念上妥当と認められる範囲を超えると損金算入が否認される場合があります。例えば、国税庁のタックスアンサーには、社員旅行が非課税となる要件について以下のように記載されています。
（1） 旅行の期間が4泊5日以内であること。
海外旅行の場合には、外国での滞在日数が4泊5日以内であること。
（2） 旅行に参加した人数が全体の人数の50パーセント以上であること。
工場や支店ごとに行う旅行は、それぞれの職場ごとの人数の50パーセント以上が参加することが必要です。
福利厚生の導入を成功させるポイント
福利厚生は、導入して終わりの制度ではありません。従業員に多く利用され、高い満足度を得て初めて「導入が成功した」といえます。ここでは、福利厚生の導入を成功させるためのポイントを4つ紹介します。
従業員の声を制度設計に反映させる
福利厚生の導入を成功させる鍵は、従業員のニーズを正確に把握することです。
アンケートやヒアリングで「実際に使いたい制度」を優先すれば、利用率と満足度を高めやすくなります。年齢層や家族構成、働き方の違いによってニーズは多様化するため、画一的な制度よりも選択肢を用意する方が効果的です。
また、導入後も定期的にフィードバックを収集し、ライフステージの変化に応じて制度を見直すことが重要です。こうした継続的な改善により、「形だけの福利厚生」ではなく、従業員の定着やエンゲージメント向上につながる制度を実現できます。
小さく始めて運用しながら改善する
福利厚生は、一度に全社導入するよりも、まず一部の部署や拠点で試験的に運用し、課題を検証しながら拡大していくのが効果的です。
小規模からスタートすることには、利用率や満足度のデータを収集しやすいメリットがあります。社内アンケートをもとに改善点を抽出できるため、不要な制度を早期に排除し、従業員が本当に使いたい仕組みへと無駄なく磨き上げることができます。
さらに、コストや事務負担を抑えやすいこと、また、従業員の納得感を得やすく、制度の継続性が高まりやすいことも、段階的な導入ならではの大きなメリットです。
利用率と満足度を定期的に見直す
福利厚生は導入後の運用状況を定期的に確認し、利用率や満足度を数値で把握することが欠かせません。利用率が低い制度は「知られていない」「使いにくい」「対象が限定されている」などの課題が潜んでいる場合が多く、データをもとに改善を重ねることが定着の鍵になります。
例えば、SKソリューション株式会社では、利用率が10％にとどまっていたパッケージ型の福利厚生サービスを廃止して「チケットレストラン」に切り替えた結果、利用率が82％まで向上しました。
同社のように、利用実績を定期的に検証し、効果の薄い施策を入れ替えることが、コスト最適化と従業員満足度向上の両立につながります。
→「SKソリューション株式会社」の詳細な導入事例は「こちら」
周知と使い方の説明を徹底する
福利厚生を導入しても、従業員に認知されていなければ活用にはつながりません。一方で、「制度を知らなかった」「使い方が分からなかった」といった理由で利用されない制度も多く存在します。
こうした事態を防ぐには、導入時に社内報・説明会・イントラネットなど、複数のチャネルを使って告知し、申請方法や利用手順を明確に伝えることが大切です。
あわせて、FAQや申請マニュアルを整備しておくと、担当者の問い合わせ対応の負担も軽減されます。また、制度の変更時には、更新内容をタイムリーに共有し、誤解を防ぐ体制を整えることも必要です。
周知と運用サポートを「制度設計の一部」として計画的に組み込むことで、福利厚生を最大限に活用することが可能になります。
福利厚生を見直すタイミングはいつ？
福利厚生は導入して終わりではなく、利用状況や従業員の意識変化を踏まえて継続的に改善していくことが求められます。では、見直しが必要なのはどのようなタイミングなのでしょうか。
利用率が下がったとき
企業が福利厚生を見直すべきタイミングとして、まず挙げられるのが「利用率が下がったとき」です。
以前は活用されていた制度の利用率が低下している場合、従業員のニーズと現行の制度にズレが生じている可能性があります。原因として考えられるのは、従業員の年齢層やライフステージの変化、働き方の変化（リモートワーク増加による社食利用減など）、制度のマンネリ化などです。
このケースでは、まず、利用率の推移を部門別・年齢層別に分析し、どの層で利用が減っているかを特定します。次に、アンケートやヒアリングで「なぜ使わなくなったのか」を従業員に直接聞くことが重要です。その上で、制度内容の刷新、申請手続きの簡素化、対象範囲の見直しなどを検討します。
改善後は一定期間ごとに効果を検証し、回復しない場合は別の制度への置き換えも視野に入れましょう。
従業員満足度が低下したとき
従業員アンケートや面談で満足度の低下が見られた場合、福利厚生の運用に課題がある可能性があります。
よくある不満は「申請手続きが複雑」「実質利用できない」「制度の内容が実際のニーズに合っていない」といったものです。こうした課題を放置すると、制度があっても利用されず、形骸化してしまいます。
対策としては、申請フローの簡略化、利用対象の拡大、制度内容の見直しなどが有効です。特に、手続きをオンライン化したり、証明書類の提出を不要にするだけでも利用のハードルは大きく下がります。
年1回程度のアンケートで従業員の実態とニーズを把握し、継続的に改善を図ることが満足度維持の鍵となります。
制度や働き方が変わったとき
リモートワークや時差出勤、副業制度など、働き方の多様化が進むと、既存の福利厚生が実態に合わなくなる場合があります。
例えば、通勤手当やオフィスでの食事補助は出社を前提とした制度のため、在宅勤務中心の従業員は利用できません。このような状況が続くと不公平感が生まれ、従業員のモチベーション低下を招く可能性があります。
対策としては、働き方に応じて利用できる制度への変更が有効です。通勤手当を在宅勤務手当に切り替えたり、食事補助を「チケットレストラン」のような利用場所や時間を選ばないタイプへ移行するなどの工夫が考えられます。
制度変更時には、社内アンケートや試行期間を設けて従業員の反応を確認し、本格運用へ移行するとスムーズに定着します。
中小企業の福利厚生にまつわるよくある質問
福利厚生制度の導入・運用には、手続きや経理処理、税務上の扱いなど、実務的な疑問が多く寄せられます。ここでは、中小企業が新たに福利厚生を導入する上で多く寄せられる疑問をピックアップし、回答とともにまとめて紹介します。
Q. 福利厚生を導入したら必要な手続きは？
福利厚生制度を導入する際は、まず社内規程と就業規則を整備し、制度の目的・対象・利用条件を明文化することが必要です。
新たな制度を追加する場合には、就業規則の変更にあたるため、労働基準監督署への届け出が求められます。あわせて、従業員への周知も行いましょう。
運用面では、経理・人事などの担当部署で税務処理を確認し、非課税対象かどうかを判断します。外部サービスを利用する場合には、契約内容と費用負担の範囲を明確にし、導入初期に運用ルールを統一しておきましょう。これらの手続きを着実に行うことで、制度が長く機能しやすくなります。
Q. 福利厚生として経費計上が認められないケースは？
福利厚生費として損金算入できるのは、前述のとおり以下の3つの条件を満たす場合のみです。
- すべての従業員を対象にしていること
- 社会通念上、妥当な金額であること
- 換金性がないこと（現金・金券類を除く）
例えば、管理職のみが対象の会食や、一部従業員だけが参加する海外旅行などは、全従業員対象の要件を満たさないため経費として認められません。また、豪華ホテルでの長期宿泊など過度な支出も、社会通念上の妥当性を欠くため給与課税となります。
さらに、現金や商品券など換金性の高いものは給与とみなされるため、非課税の福利厚生費にはできません。税務処理では、対象者・金額・支給目的を明確に記録しておくことが重要です。
Q. 人手不足対策に効果的な福利厚生は？
人手不足に悩む中小企業では、採用力と定着率を高めるために福利厚生を戦略的に見直す動きが広がっています。
特に効果的とされるのは、全従業員が平等に利用でき、日常的に恩恵を実感できる制度です。代表例は食事補助で、非課税枠を活用すれば従業員の実質手取りを増やせるため注目されています。また、健康診断の充実やメンタルヘルス支援といった健康支援制度も、従業員の安心感につながり離職防止に効果的です。
さらに、育児・介護支援や家事代行サービスの利用料補助など、柔軟な働き方を支える制度は、多様な人材の採用と定着を後押しします。
福利厚生を単なるコストではなく、人材確保と定着のための投資として設計することが重要です。
関連記事：“福利厚生”で実質手取りアップと高いエンゲージメントの実現を「#第３の賃上げアクション」プロジェクト
魅力的な福利厚生は「企業規模より設計」が鍵
福利厚生は、人手不足対策や従業員満足度の向上に効果的な施策のひとつです。とはいえ、大企業と比較して資金力に制限のある中小企業にとって、大規模な福利厚生の新規導入は現実的ではありません。
そこで注目されるのが、福利厚生としてのアピール度の高い「従業員の日常生活を直接的にサポートする福利厚生制度」です。「チケットレストラン」のような食事補助はその典型で、事例が示す通り、コストを抑えつつも企業の得られるメリットは決して小さくありません。
中小企業でも十分に活用できる施策やサービスを選択し、長期的な人材の定着と安定した企業の基盤づくりを推進してはいかがでしょうか。
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エデンレッドジャパンブログ編集部
福利厚生に関する情報を日々、ウォッチしながらお役に立ちそうなトピックで記事を制作しています。各メンバーの持ち寄ったトピックに対する思い入れが強く、編集会議が紛糾することも・・・今日も明日も書き続けます！
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