育児・介護休業法改正の概要と背景
今回の法改正は、どのような理由で行われるのでしょうか。概要と背景について解説します。
育児・介護休業法とは
育児・介護休業法は、正式名称を「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」といい、働く人々の仕事と育児・介護の両立を支援するための法律です。この法律では、労働者が仕事と家庭生活を両立できるよう、育児休業や介護休業、短時間勤務などの制度を定めています。
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2025年改正の背景
日本社会は少子高齢化が進行しており、労働者の仕事と育児・介護の両立支援は緊急性の高い課題となっています。2025年に予定されている育児・介護休業法の改正は、これまでの施策をさらに強化し、より柔軟な働き方の実現を目指すものです。本改正ではとくに以下の2点に重点が置かれています。
- 男性の育児参加の促進
- 介護離職の防止
これらの取り組みを通じて、多様な働き方を可能にし、仕事と家庭生活の調和のとれた社会の実現を目指しています。
また、新型コロナウイルス感染症の影響により、テレワークなど新しい働き方が普及したことも、今回の改正の背景の一つです。2022年、2023年の改正に続き改正が行われる理由と考えられます。
2025年改正の主要ポイント
男性の育児参加、介護離職などが重視されている2025改正について、厚生労働省の資料を元に、主要なポイントを解説します。なお、厚生労働省「令和6年度法改正の概要」、「育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法改正のポイント」を参考にしています。
子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
具体的には5つの項目で、柔軟な働き方のための措置を拡充します。
1.3歳～小学校就学前の子を持つ従業員への柔軟な働き方の実現
2025年10月1日から、事業主は3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者に対して、以下の措置のうち2つ以上を選択して実施することが義務付けられます。
- 始業時刻等の変更
- テレワーク（月10日程度）
- 短時間勤務
- 新たな休暇の付与（年10日程度）
- その他の措置（保育施設の設置運営等）
これらの措置について、個別の周知と意向確認も義務化されます。
2.所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
現行法では3歳までの子を養育する労働者が対象でしたが、改正後は小学校就学前の子を養育する労働者まで拡大されます。
3.子の看護休暇の拡充
現在の「子の看護休暇」は、2025年4月から「看護等休暇」に名称変更され、以下のように拡充されます。
- 対象年齢：小学校就学前から小学校3年生まで拡大
- 取得理由：病気やけがの世話に加え、学校行事（授業参観等）への参加も可能に
- 対象者：勤続6か月未満の労働者も取得可能に
4.3歳未満の子を育てる労働者へのテレワーク
3歳未満の子を養育する労働者に対して、テレワークを可能にする努力義務が事業主に課されます。
5.仕事と育児の両立に関する意向聴取・配慮の義務化
労働者が妊娠・出産などを申し出た際、事業主は仕事と育児の両立に関する個別の意向を聴取し、配慮することが義務付けられます。
育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化
今回の改定では、とくに男性の育児休暇の取得への取り組みが強化されています。
1.育児休業取得状況の公表義務の対象拡大
現在は常時雇用する労働者が1,000人を超える企業が対象ですが、2025年4月からは300人を超える企業まで拡大されます。具体的には、育児休業等の取得割合、または育児休業等と育児目的休暇の取得割合のどちらかの公表が必要です。
出典：厚生労働省｜育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法改正ポイントのご案内
2.行動計画策定時の状況把握・数値目標設定の義務付け
常時雇用する労働者が101人以上の企業は、一般事業主行動計画の策定時に、以下の項目について状況把握と数値目標の設定が義務付けられます。
- 育児休業の取得状況（とくに男性の取得率）
- 労働時間の状況
3. 次世代育成支援対策推進法の有効期限延長
次世代育成支援対策推進法の有効期限が2035年3月31日まで10年間延長されます。この法律は急速な少子化の進行等にかんがみて、次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、かつ、育成される社会の形成を目指すために設けられた法律で、2025年3月までの時限法でした。
出典：こども家庭庁｜次世代育成支援対策
介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等
3つ目のポイントとして介護離職防止のための強化策について、確認します。
1.両立支援制度等の個別周知・意向確認の義務化
従業員から家族の介護に直面した旨の申し出があった際、事業主は両立支援制度について個別に周知・意向確認することが義務化されます。
2.両立支援制度等に関する早期の情報提供や雇用環境整備の義務化
40歳等の節目の年齢で、介護に関する情報提供を行うことが義務付けられます。また、介護休業制度の円滑な利用のための研修実施や相談窓口の設置などの雇用環境整備も義務化されます。
3.介護休暇の取得対象者拡大
勤続6か月未満の労働者を介護休暇の対象外とする制度が廃止されます。
4.家族介護中の従業員へのテレワーク
家族の介護を担う従業員に対し、事業主はテレワークを可能とすることが努力義務となります。
関連記事：【社労士監修】2025年4月育児・介護休業法改正とは？ポイント、改正履歴を解説
改正のスケジュールと施行時期
2025年の育児・介護休業法改正は、以下のスケジュールで施行される予定です。
- 2024年5月31日：改正法公布
- 2025年4月1日：主要な改正内容の施行
- 2025年10月1日まで：3歳～小学校就学前の子を持つ従業員への柔軟な働き方実現措置の施行
ただし、次世代育成支援対策推進法の有効期限延長については、すでに2024年5月31日から施行されています。
企業が準備すべきこと
2025年の改正に向けて、計画的に準備を進め、従業員が安心して働ける環境づくりに取り組んでいきましょう。最新の情報を常にチェックし、政府のセミナーや説明会にも積極的に参加して、正確な理解と適切な対応を心がけることが大切です。ここでは、注意すべき点として、以下の4点を紹介します。
柔軟な働き方の実現
3歳から小学校就学前の子を持つ従業員に対する柔軟な働き方の実現措置は、多くの企業にとって大きな課題となる可能性があります。テレワークや短時間勤務、新たな休暇制度など、複数の選択肢を用意し、従業員の個別のニーズに対応できる体制を整えなければなりません。施行日までに、職場環境や就業規則を整える必要があります。
子に障害がある場合の配慮
今回の改正では、子に障害がある場合等で希望するときは、より柔軟な働き方を選択できるように、「短時間勤務制度や子の看護等休暇等の利用可能期間を延長すること」と補足があります。また、ひとり親家庭についても、「子の看護等休暇等の付与日数に配慮すること等を指針で示す予定」とされました。企業はこれまで以上に、個別の意向聴取・配慮の重要性を理解し、推進する必要があります。
出典：厚生労働省｜育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法改正ポイントのご案内
育児休業取得状況の公表
育児休業取得状況の公表義務の対象拡大に伴い、300人を超える企業は公表に向けた準備が必要です。取得状況の正確な把握と、適切な公表方法の検討を早めに始める必要があります。
介護離職防止のための取り組み
介護離職防止のための両立支援制度の強化は、今後ますます重要になってきます。40歳などの節目での情報提供や、テレワークの活用など、従業員が長期的に働き続けられる環境づくりが求められているということです。
ここで紹介した改正点に注意深く対応することで、企業は従業員の多様なニーズに応え、より働きやすい環境を提供することができるようになります。同時に、企業の競争力強化や社会的評価の向上にもつながります。
厚生労働省による改正法の解説と資料の確認
厚生労働省のウェブサイトでは、改正法に関する詳細な解説や資料が公開されています。これらの資料を活用することで、改正内容を正確に理解し、適切な対応を取りやすくなるでしょう。
また、東京労働局のウェブサイトでは、令和6年度改正育児・介護休業法について、紹介動画（東京労働局YouTube）が公開されるなど、最新情報の理解のための助けになります。都道府県労働局では、セミナーも開催予定です。
参考：厚生労働省｜育児・介護休業法について
参考：厚生労働省東京労働局｜【特設ページ】令和6年度改正育児・介護休業法
参考：厚生労働省｜仕事と育児・介護の両立支援制度等相談窓口、改正育児・介護休業法等説明会、男性の育児休業取得促進等に関するセミナーについて
育児・介護と仕事の両立支援に役立つ福利厚生の紹介
育児・介護と仕事の両立支援を強化するにあたり、従業員が喜ぶ福利厚生の充実も効果的です。ここでは、「第3の賃上げ」として話題を呼んでいる、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」を紹介します。
チケットレストランとは
エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、勤務中の食事代をサポートする食事補助の福利厚生サービスです。企業が食事補助として半額を支給し、従業員負担分と合算したうえで、専用のICカードにチャージをします。従業員はチャージ済みのICカードが配布された後、食事、軽食、飲み物の支払い時にタッチ決済することで、食事代を補助される仕組みです。
全国25万店舗以上の加盟店で利用可能で、コンビニエンスストアやチェーン店、さらにはUber Eatsでも使用できます。外勤や出張が多い従業員はもちろん、育児や介護での在宅勤務と出社を組み合わせている従業員なども公平に利用できるのが魅力です。
チケットレストランのメリット
食事代の補助により、従業員の生活面を直接サポートできる「チケットレストラン」には、ほかにも喜ばれる理由が多数あります。
インフレ手当・賃上げ代替として
物価上昇による食費の増加を支援するための「インフレ手当」として、あるいは「賃上げ代替」としても活用できます。「チケットレストラン」により、福利厚生として食事代を補助した場合、非課税で処理ができ、給与で支給した場合よりも手取りが多くなるメリットがあるからです。福利厚生でインフレ対策ができることから導入に至った企業（導入事例：株式会社DFA Robotics様）もあります。
参考：エデンレッドジャパン｜“福利厚生”で実質手取りアップと高いエンゲージメントの実現を「#第3の賃上げアクション」プロジェクト
勤務環境を問わない公平な利用が可能
在宅勤務や外勤の従業員も利用可能で、全従業員に公平な福利厚生を提供できます。たとえば、現場作業が多い建設業界の企業で導入した事例（導入事例：中城建設株式会社様）では、導入以後利用者が続々と増え、9割が利用し、継続率も100％です。
食事補助の非課税枠の活用
以下の条件を満たした場合、食事補助は福利厚生費として経費処理が可能です。
- 役員や使用人が食事の価額の半分以上を負担していること。
- 次の金額が1か月当たり3,500円（消費税および地方消費税の額を除く）以下であること。
（食事の価額）－（役員や使用人が負担している金額）
出典：国税庁｜No.2594 食事を支給したとき
「チケットレストラン」はこれまで3,000社以上が導入しており、かかった費用を損金算入した企業の実績があります。加えて、契約から利用開始までの流れも通常1か月程度とスムーズです。導入後の運用も、月1度のチャージ作業だけとなり、企業は負担が少ない形で、食事補助の非課税枠を有効活用できます。
改正育児・介護休業法へ着実に対応
2025年の育児・介護休業法改正は、子育てや介護を担う従業員の支援をさらに強化するものです。企業は、この改正に向けて準備を進めるとともに、従業員のニーズに合わせた柔軟な働き方の実現や、効果的で魅力ある福利厚生の導入を検討することが重要です。
法改正への対応と併せて、「チケットレストラン」のような従業員支援サービスを活用すれば、より充実した両立支援体制が実現します。これらの取り組みは、従業員の満足度向上や優秀な人材の確保・定着に寄与します。
