【2025年最新】あると嬉しい福利厚生は？効果的な導入の基本とポイントをチェック！

結論｜従業員が「あると嬉しい」と思っている福利厚生は？

従業員が「本当に嬉しい」と感じる福利厚生は何なのでしょうか。株式会社ビズヒッツの調査結果をもとにQ&A形式で紹介します。

参考：株式会社ビズヒッツ｜あったら嬉しい人気の福利厚生ランキング【働く男女501人アンケート調査】

Q. 従業員が本当に欲しい福利厚生は？

A. 株式会社ビズヒッツが2021年に行った「あったら嬉しい福利厚生に関する意識調査」によると、最多は「家賃補助・住宅手当」でした。

住宅費は支出の中でも割合の大きい項目であり、なおかつ毎月必ず発生するものです。特に都市部では家賃が高く、手当があるかどうかが会社選びの基準になるという声も見られます。

給与アップよりも「固定費が下がるほうが実質的に生活が楽になる」と感じる人が多いことが再確認される結果となりました。

Q. 次に人気の福利厚生は？

A. 「家賃補助・住宅手当」に続いて人気が高いのは「特別休暇」でした。

ビズヒッツの調査では、誕生日や記念日など個人的な節目に取れる休暇が好評でした。さらに上位には「旅行・レジャー優待」「社員食堂・食事補助」「スポーツクラブ利用補助」が並んでいます。

これらに共通している点は「企業が金銭的・時間的負担を軽減してくれる」制度であることです。つまり、毎月の固定費を減らす手当や、まとまった時間を確保しやすくする休暇が、従業員の実利に直結して支持されやすいことが読み取れます。

Q.導入しやすく、満足度が高い福利厚生の特徴は？

A. 導入しやすく、満足度が高い福利厚生には3つの共通点があります。

第一に、従業員全員が平等に利用できることです。利用者が一部に偏る制度は、満足度が上がりにくく「使われない福利厚生」になりがちです。

次に、従業員が日常的に使えることです。毎日発生する支出（食費・交通費など）や、働くうえで必要になる場面で使える制度は、利用率が高く、効果を実感しやすい傾向にあります。

さらに、企業側の運用負担が少なく、コストが明確であることも重要です。制度は導入して終わりではなく、継続して使われることが価値につながります。

福利厚生の基本：「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」

福利厚生とは、従業員の健康で安全な生活を支え、働きやすい環境を作ることを目的として企業が提供する給与以外の報酬のことで「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2種類に分かれます。従業員に求められる福利厚生を提供するためのヒントとして、まずは両者の違いについて整理していきましょう。

法定福利厚生（法定福利）

「法定福利厚生」は、提供することが法律や法令によって定められた福利厚生です。法定福利厚生を従業員へ提供することは企業の義務であり、企業側が提供する・しないを決めることはできません。

法定福利厚生を提供しない場合、罰則の対象となります。仮に、未提供が原因で従業員が損害を被った場合には、損害賠償請求の対象ともなり得ます。

以下、法定福利厚生の具体的な項目を紹介します。

• 健康保険
• 介護保険
• 厚生年金保険
• 雇用保険
• 子ども・子育て拠出金
• 労災保険

なお、一般社団法人日本経済団体連合会が公開した「2019 年度福利厚生費調査結果の概要」によると、2019年度に企業が負担した法定福利費は、従業員1人あたりの月額平均で8万4,392円となっています※。

※福利厚生費について、経団連（一般社団法人 日本経済団体連合会）が公開している調査結果の最新年は2019年度です。2020年以降は調査自体が実施されておらず、現時点でもっとも新しいデータとして引用しています。

参考：経団連｜第64回 福利厚生費調査結果報告 (2020-12-18)

法定外福利厚生（法定外福利）

「法定外福利厚生」は、法律や法令に縛られず、企業独自の判断で提供する福利厚生です。法定福利厚生とは違い、企業側に提供の義務はありません。

提供する・しないはもちろんのこと、内容についても企業の判断に委ねられるため、企業独自のカラーが表れやすいのが特徴です。

以下、法定外福利厚生として提供されることの多い、一般的な福利厚生を紹介します。

• 住宅手当
• 通勤手当
• 家族手当
• 特別休暇
• 食事補助
• 慰安旅行
• 懇親会費
• 慶弔見舞金
• 財形貯蓄制度
• レジャー
• 宿泊施設利用費の補助
• 健康診断補助
• 保育手当
• 資格取得費用補助

なお、前述の調査結果によると、2019年度に企業が負担した法定外福利費は、従業員1人あたりの月額平均で24,125 円となっています。

自由度が高いだけに、従業員の「もらって嬉しい」気持ちに直結しやすいのが、この法定外福利厚生です。従業員が求める法定外福利厚生を用意することで、従業員の「もらって嬉しい」気持ちを高め、企業に対する満足度の向上が期待できます。

従業員が喜ぶ福利厚生とは？

新たに福利厚生の導入を検討するにあたり「従業員に喜ばれ、利用率が高いものを提供したい」と望む経営層は少なくありません。従業員に喜ばれ、利用率の高い福利厚生にはどのようなものがあるのでしょうか。株式会社ビズヒッツの調査をもとに、ランキング形式で紹介します。

あったら嬉しい福利厚生10選

株式会社ビズヒッツが2021年に行ったアンケート調査によると「あったら嬉しい人気の福利厚生ランキング」は以下のようになっています。

それぞれの内容や、福利厚生費として経費計上するための要件について、以下順に解説していきます。

参考：株式会社ビズヒッツ｜あったら嬉しい人気の福利厚生ランキング【働く男女501人アンケート調査】

1位：家賃補助・住宅手当

家賃補助・住宅手当は、従業員が住んでいる住宅の家賃やローンの一部を、企業が補助する形で提供する福利厚生です。家賃補助・住宅手当を福利厚生費として経費計上するには、以下に挙げる条件を満たす必要があります。

• 給与天引きなどの方法で、企業が従業員から家賃を徴収する形をとっていること（企業が補助分を給与に上乗せするのはNG）
• 従業員が家賃の50％以上を負担していること

例えば、社宅として企業が借り上げている住宅やアパートについて、従業員負担分を企業が給与天引きする場合（家賃の50%以上）、福利厚生費として計上できます。

一方、従業員が契約している賃貸物件などに対し、家賃補助として現金で手当を支給する場合、給与扱いとなるため福利厚生費にはなりません。

関連記事：[社労士監修]住宅手当は課税・非課税どちら？それぞれのケースや課税額を解説

2位：特別休暇

特別休暇は、企業が独自に定める休暇制度です。法定外福利厚生のため、福利厚生として提供するかどうかや、具体的な日数などは企業が自由に決められます。また、特別休暇を有給にするか、無休にするかも、企業の判断に委ねられています。

具体的には「忌引き休暇」や「結婚休暇」をはじめ、「リフレッシュ休暇」「バースデー休暇」などが該当する制度です。

3位：旅行・レジャーの優待

ワークライフバランスが注目される中、プライベートの充実を求める声も高まっています。オンとオフとを明確に切り替え、オフを満喫するためにオンにも全力を尽くすというのが、現代のビジネスパーソンの一般的な姿といっても大げさではありません。

その点、旅行・レジャーの優待は、オフの充実に貢献する制度です。遊園地やテーマパークなどの割引券の配布のほか、アウトソーシングの福利厚生サービスに含まれているプランを選択するケースもあります。

4位：社員食堂・食事補助

社内に社員食堂を設置したり、食事チケットなどを利用して食事補助を行う福利厚生です。

国税庁は、食事を福利厚生費として計上するための要件を以下のように定めています。

（1）役員や使用人が食事の価額の半分以上を負担していること。

（2）次の金額が1か月当たり3,500円（消費税および地方消費税の額を除きます。）以下であること。

（食事の価額）－（役員や使用人が負担している金額）

出典：国税庁｜No.2594 食事を支給したとき

なお、一部例外として認められているのが、深夜勤務者への食事補助です。深夜勤務者に対しては、1食あたり300円を上限に非課税での現金支給が認められています。また、残業や宿日直時に現物支給された食事は課税対象外となり、全額を福利厚生費として計上可能です。

5位：スポーツクラブの利用補助

企業がスポーツクラブと法人契約を結び、福利厚生として従業員の利用分の一部を負担する場合、福利厚生費として経費計上できます。

ただし、従業員が個人で契約しているスポーツクラブの費用を企業が負担した場合、お金の流れを証明できないため、福利厚生費としては認められない可能性が高くなるため注意が必要です。

6位：資格取得・教育支援

資格取得・教育支援は、キャリアアップやリスキリングを希望する従業員からの需要が高い人気の福利厚生です。

しかし、どんなジャンルの資格や教育でも適用できるわけではありません。福利厚生費として計上できるのは、あくまでも業務に関わる資格や教育のため注意しましょう。

関連記事：福利厚生費とは？該当条件や要件、具体例を税理士が丁寧に解説

7位：保養所

特定の保養所を割安で従業員に貸し出す制度です。保養所には、企業が所有する物件を利用するケースと、契約を結んだ民間の施設を保養所として利用するケースとがあります。

8位：生理休暇

労働基準法第68条では、生理休暇について以下のように定めています。

第六十八条　使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

出典：e-Gov法令検索｜労働基準法第68条

つまり、生理休暇は法律で定められた法定休日です。該当する従業員が申請した場合、企業は申請を却下することはできません。

ただし、生理休暇を有給にするか無給にするかは法律で定められておらず、企業の判断次第です。生理休暇を福利厚生として望む声は、「有給休暇にしてほしい」との思いによるものなのかもしれません。

9位：慶弔金の支給

従業員の冠婚葬祭や、病気やケガの際の見舞金などを、企業として包む制度です。

慶弔金の支給範囲は、あくまでも従業員に関するものに限られており、協力会社や顧客などは含まれません。この場合、接待交際費の扱いになります。

10位：通勤手当

従業員の通勤にかかる費用を企業が補助する制度です。電車やバスなどの公共交通機関を利用する場合は、1カ月あたり最大15万円まで非課税で支給できます。

公務員向けの「令和7年 人事院勧告」では、2026年4月から自動車等通勤者向けの新しい距離区分（65km以上、上限66,400円）や駐車場利用料金の手当（月上限5,000円）が新設されます。また、現行の「60km以上」の区分は2025年4月からの遡及適用で引き上げられる予定のため、年末調整での調整が必要になる可能性があります。

※民間企業への適用は未確定ですが、国税庁も改正を検討しており、今後の動向に注視が必要です。

参考：国税庁｜通勤手当の非課税限度額の改正について
参考：令和７年人事院勧告

福利厚生費として計上するための3つの要件

福利厚生費として経費計上するためには、「福利厚生費として内容や金額が妥当であること」「現金ではない（換金性がない）こと」「全員を対象としていること」の3つの要件をクリアする必要があります。要件に沿わない場合、福利厚生費としては認められず、給与として課税対象となるため注意が必要です。以下、それぞれの要件について詳しく解説します。

福利厚生費として内容や金額が妥当であること

前述のとおり、福利厚生費は「従業員の健康で安全な生活を支え、働きやすい環境を作ることを目的として企業が提供する給与以外の報酬」です。本来の目的に沿わないサービスを福利厚生として提供することはできません。

また、福利厚生費として妥当な金額であることも、経費計上するために必要なポイントです。

例えば、社内旅行で海外の高級ホテルに7泊8日といった過度に豪華なプランは、親睦や慰安の目的を逸脱しているために福利厚生費としては認められません。あくまでも常識の範囲で提供する必要があります。

関連記事：意外と間違いやすい！福利厚生費として経費計上できる・できないの境界線

現金ではない（換金性がない）こと

現金や換金性の高いもの（商品券など）を支給した場合、福利厚生費ではなく給与として課税対象となります。

例えば、福利厚生として従業員に健康診断を受けさせる場合、企業が直接施設へ費用を支払っていれば福利厚生費となりますが、従業員へ費用を渡して受けさせた場合は現金の支給となり、福利厚生の要件から外れます。

全員を対象としていること

福利厚生は、すべての従業員を対象とする必要があります。

「女性だけが対象」「管理職だけが対象」といった内容のサービスは、福利厚生費とは認められません。すべての従業員が利用する機会を平等に有していることが、福利厚生としての経費計上には必要不可欠です。

福利厚生を提供するメリット

内容にもよりますが、福利厚生の提供には一定のコストがかかります。それにもかかわらず、福利厚生が広く提供されているのはどういった理由からなのでしょうか。福利厚生を提供することで企業が得られるメリットを紹介します。

従業員満足度の向上

法定外福利厚生の提供は企業にとって義務ではありません。従業員やその家族のよりよい生活のために、企業がコストをかけて提供するものです。

このことから、充実した福利厚生の提供は、「従業員を大切にする企業の姿勢を形にしたもの」ともいえます。従業員を大切にする企業では、福利厚生以外にも従業員の働きやすさに配慮したさまざまな施策がなされている可能性が高く、従業員満足度も高いと考えられるでしょう。

なお、従業員満足度が高い企業の従業員は、仕事に対するモチベーションが高く、優れたパフォーマンスを発揮する傾向にあります。結果として、企業の業績向上も期待できるのです。

人材の獲得・定着

就職先を検討するにあたり、福利厚生に注目する求職者は少なくありません。これも、福利厚生の充実度が「従業員を大切にする企業」としての判断材料になっていること、また「働きやすさ」を見極める指標となっているからです。

福利厚生が充実した企業には、多くの求職者が集まることから、より優秀な人材を獲得しやすくなります。また、職場への満足度が高いため、離職者は少なくなります。優秀な人材が定着することから、企業としての成長も期待できるのです。

企業価値の向上

充実した福利厚生の提供は、「従業員を大切にする企業」「働きやすい企業」としての強力なアピールポイントになります。高いブランディング効果が期待できることから、企業価値の向上にも寄与するでしょう。

ブランディングによって他社との差別化が進めば、消費者や取引先からより選ばれやすい企業となります。顧客拡大も期待でき、企業価値も高まっていくことが予想されます。

節税効果

福利厚生の提供に費やした費用は、一定の利用条件下において経費として計上可能です。経費は損金算入できるため、法人税の節税に大きな効果を発揮します。

なお、従業員側から見ても、福利厚生は一定の利用条件下において所得税の非課税枠活用ができるため、給与として同額を支給されるよりも実質的な手取りが増えるメリットがあります。

物価高の今だからこそ提供したい福利厚生「チケットレストラン」

新たな福利厚生を検討する企業の中で、近年特に注目度を高めているのが、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」です。サービスの内容や魅力をチェックしていきましょう。

日本一の実績を誇る食事補助の福利厚生

「チケットレストラン」は、企業と従業員との折半により、全国25万店舗を超える加盟店での食事を実質半額で利用できる食事補助の福利厚生サービスです。

加盟店のジャンルは、コンビニ・ファミレス・三大牛丼チェーン店・カフェなど幅広く、利用する人の年代や嗜好を問いません。

内勤の従業員はもちろんのこと、外勤、出張中やリモートワークの従業員も平等に利用できる柔軟性や、コスパの良さが高く評価され、すでに3,000社を超える企業に導入されている人気サービスです。

▼「チケットレストラン」のお問い合わせは「こちら」

関連記事：「チケットレストラン」は勤務時間外・休日も利用できる？導入メリットも解説

従業員目線で「あると嬉しい」福利厚生を提供しよう

企業が独自に提供できる「法定外福利厚生」は、企業ごとに内容が大きく変わるため、企業独自のカラーが出やすい施策です。

この福利厚生が充実している企業は「従業員を大切にする企業」「働きやすい企業」としてのブランディングができるため、他社との差別化ができるのはもちろんのこと、優秀な人材の獲得・定着も期待できます。

多様化する働き方に対応するエデンレッドジャパンの「チケットレストラン」もひとつの参考にして、従業員が「あると嬉しい」と感じる福利厚生の提供を目指しましょう。

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