同一労働同一賃金ガイドラインとは？2026年改正のポイントをわかりやすく解説

同一労働同一賃金ガイドラインとは？わかりやすく解説

同一労働同一賃金ガイドラインは、正社員と非正規雇用労働者の間に待遇差がある場合に、その差が不合理かどうかを判断するための原則や具体例を示したものです。賃金だけでなく、福利厚生や教育訓練なども対象となります。

ここでは、同一労働同一賃金の基本や、ガイドラインの目的について確認しましょう。

同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金とは、同じ企業で働く正社員と非正規雇用労働者の間にある不合理な待遇差をなくすための考え方です。対象となる非正規雇用労働者には、パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者が含まれます。

ただし、同一労働同一賃金は、正社員と非正規雇用労働者の給与を同額にすれば実現する、というものではありません。職務内容や配置の変更の範囲などが異なれば、待遇に違いが生じること自体は認められています。

ポイントは、その違いが不合理なものになっていないかという点です。例えば、業務内容や責任の範囲が異なる正社員とパートで基本給が異なる場合、職務内容などを踏まえて合理性を判断しなければいけません。

同一労働同一賃金ガイドラインの目的と位置づけ

同一労働同一賃金ガイドラインでは、基本給・賞与・退職手当・各種手当・福利厚生・その他といった待遇ごとに「問題とならない例」「問題となる例」を示しています。

ガイドラインを参考にすると、自社の制度の待遇差が合理的に説明できる状態になっているかを確認可能です。

加えて、基本的な考え方として、具体例が記載されていないその他の待遇に関しても、個々の待遇について労使で十分に検討することが望ましいことを明記しています。

参考：厚生労働省｜同一労働同一賃金ガイドライン

均等待遇と均衡待遇の違いとは？

同一労働同一賃金を実現するには、職務内容などが正社員と同じ場合は「均等待遇」、違いがある場合は「均衡待遇」の考え方で、不合理な待遇差がないかを判断します。

同一労働同一賃金について理解するために「均等待遇」と「均衡待遇」の違いについて見ていきましょう。

均等待遇とは

均等待遇とは、職務内容と職務内容・配置の変更の範囲が正社員と同じ場合に、差別的な取扱いをしないことです。

例えば、業務内容・責任・配置の変更などの範囲などが正社員と同じであれば、パートだからという理由だけで、異なる待遇とすることは認められません。

参考：e-Gov 法令検索｜短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律

均衡待遇とは

均衡待遇とは、職務内容や配置の変更の範囲などに違いがある場合でも、その違いに応じて不合理な待遇差を設けないことです。

待遇を判断する際には、主に「職務の内容」「職務内容・配置の変更の範囲」「その他の事情」を考慮します。待遇の性質や目的を踏まえて、雇用形態の違いによる不合理な待遇差とならないように調整することが重要です。

参考：e-Gov 法令検索｜短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律

2026年10月から同一労働同一賃金ガイドラインが改正

2026年4月28日に、改正された同一労働同一賃金ガイドラインが公布されました。適用されるのは2026年10月1日からです。

改正された同一労働同一賃金ガイドラインの適用に向けて、就業規則や賃金規程などを確認し、必要に応じて見直しましょう。

同一労働同一賃金ガイドラインの2026年改正で見直された点

これまでのガイドラインと、2026年10月1日から適用される改正されたガイドラインの主な違いについて、まずは裁判例を踏まえて見直された、待遇に関する記載を紹介します。

今回の改正では、賞与・退職手当・各種手当・休暇などについて、待遇の性質・目的・職務内容などを踏まえて、不合理な待遇差とならないようにする考え方がより具体的に示されました。

対象となる待遇	見直しの内容
賞与	性質・目的を踏まえた考え方を明確化
退職手当	不合理な待遇差に関する記載を新たに追加
無事故手当	業務内容が同一の場合は同一の無事故手当を支給する考え方を追加
家族手当	継続的な勤務が見込まれる場合は同一の家族手当を支給する考え方を追加
住宅手当	転居を伴う配置の変更に応じて支給される住宅手当は、非正規雇用の従業員が正社員と同様の配置の変更がある場合、同一の住宅手当を支給する考え方を追加
病気休職・休暇	継続的な勤務が見込まれる場合は同一の病気休職・休暇期間の給与を保障するよう記載を充実
夏季冬季休暇	同一の夏季冬季休暇を付与する考え方を追加
褒賞	同一の期間勤続した従業員には雇用形態によらず同一の褒賞を付与する考え方を追加

加えて、新たに明確に規定された箇所として、以下があります。

不合理な待遇差の是正は、正社員の待遇を引き下げるのではなく、非正規雇用の従業員の待遇改善によって行うことを明確化
待遇の合理性を判断するときの「その他の事情」の具体例として、職務の成果・能力・経験・合理的な労使慣行などを記載。加えて企業が一方的に待遇を決定した場合に、待遇が不合理と認められる事情として考慮される可能性があることを明確化
無期雇用フルタイム労働者もガイドラインの趣旨が考慮されるべきことを記載

記載内容が具体的になり、より判断しやすいガイドラインになっています。

参考：厚生労働省｜同一労働同一賃金ガイドライン｜同一労働同一賃金ガイドラインの改正について（令和8年10月1日適用）

「正社員だから」という理由だけでは待遇差を正当化できない

業種や職種を問わず人手不足が進行する中、正社員の採用や定着を目的として待遇を改善するケースがあります。

この改善によって正社員と非正規雇用の従業員に待遇差が生じた場合、人材確保を目的としているというだけでは、不合理ではないとは判断できません。

正社員の採用や定着を目的とした待遇改善を否定する内容ではありませんが、同一労働同一賃金ガイドラインに照らし合わせて運用するには、待遇の性質やその他の目的、職務内容などを踏まえた判断が必要です。

同一労働同一賃金ガイドラインで確認すべき待遇の具体例

自社の待遇が、同一労働同一賃金のガイドラインに沿っているか確認するには、待遇ごとの事例をチェックしましょう。ここでは、2026年改正で記載が追加・充実された待遇を含め、特に確認しておきたい待遇の具体例を紹介します。

待遇	解説	問題となる例
基本給	基本給の決定要素が同じであれば同一の支給を、違いがある場合はその違いに応じて支給する	・目標達成時の支給を正社員のみに行う・有期雇用契約の従業員の勤続年数を契約開始時から通算して評価しない
賞与	業績などへの貢献に応じて支給する場合、貢献が同じなら同じ賞与を支給し、貢献に違いがあればその違いに応じて支給する	・同程度の貢献をしている有期雇用の従業員に賞与を支給しない
退職手当	退職手当の性質・目的に合わせて、職務内容や配置の変更の範囲などの違いに応じた、均衡のとれた支給を実施する	・退職手当の性質・目的が非正規雇用の従業員にも当てはまるにもかかわらず、合理的な理由なく支給しない
家族手当	契約更新を繰り返すなど、相応に継続的な勤務が見込まれる非正規雇用労働者には、正社員と同じ家族手当を支給する	・継続的な勤務が見込まれる非正規雇用の従業員に、正社員には支給している家族手当を支給しない
食事手当	労働時間の途中に食事のための休憩がある労働者への食費補助として支給する場合、同じ要件を満たす非正規雇用の従業員にも同じ食事手当を支給する	・正社員には非正規雇用労働者より高い食事手当を支給する

参考：厚生労働省｜同一労働同一賃金ガイドライン

企業が同一労働同一賃金に対応する4ステップ

同一労働同一賃金への対応では、待遇差の有無を確認しましょう。待遇差がある場合には、合理的な理由を説明できるようにしておくことが重要です。

改正されたガイドラインへの対応を進めるときには、改正された待遇だけでなく、自社の待遇制度全体を見直しましょう。

ここでは、同一労働同一賃金への対応を進める際の4ステップを紹介します。

STEP1　雇用形態ごとの待遇を洗い出す

まず、正社員・パートタイム労働者・有期雇用労働者など、雇用形態ごとの待遇を一覧化します。基本給や賞与に加えて、手当・休暇・福利厚生・教育訓練・退職手当などもチェックしましょう。

STEP2　待遇差とその理由を確認する

次に、正社員と非正規雇用の従業員の待遇差を、各待遇ごとに確認します。差がある場合は、単に「正社員だから」という以外に、職務内容・配置の変更の範囲・待遇の目的などから合理的な理由を説明できるか確認が必要です。

STEP3　待遇の性質・目的を整理する

各待遇について「何のために支給・付与しているのか」目的の整理も欠かせません。

例えば住宅手当なら、住宅費の補助なのか、転居を伴う配置の変更への対応なのかによって、合理性を判断するポイントが変わります。

STEP4　規程・運用を見直し、説明できる状態にする

最後に、就業規則や賃金規程と実際の運用を確認します。非正規雇用の従業員から待遇差について説明を求められた場合、企業には説明義務があります。

加えて、改正されたガイドラインの適用と同じ2026年10月1日からは、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れるときに、正社員との待遇差について説明を求められる旨の明示が必要です。

実際に待遇差について説明を求められた場合には、その内容や理由などを説明しなければいけません。

参考：厚生労働省｜同一労働同一賃金特集ページ

同一労働同一賃金ガイドラインに関するよくある質問

同一労働同一賃金は、単に正社員と非正規雇用の従業員の待遇を同じにすればよいというわけではありません。ここでは、同一労働同一賃金ガイドラインについて、よくある質問に回答します。

同一労働同一賃金は正社員とパートの給料を同じにする制度ですか？

いいえ。職務内容や配置の変更の範囲などに応じて待遇に違いが生じることはあります。重要なのは、その待遇差が不合理なものになっていないかという点です。

パートに賞与や退職金を支給しなくても問題ありませんか？

一律に判断することはできません。賞与や退職手当の性質・目的、職務内容などを踏まえて、待遇差が不合理かどうかを判断します。

ガイドラインに書かれていない待遇は対象外ですか？

いいえ。ガイドラインに記載されていない待遇についても、不合理な待遇差が禁止される考え方は適用されます。個々の待遇について、その性質や目的などを踏まえて検討しなければいけません。

2026年の改正ガイドラインはいつから適用されますか？

2026年10月1日から適用されます。2026年4月28日に改正ガイドラインが公布されているため、企業は適用開始までに自社の待遇を点検しておかなければいけません。不合理な待遇差があると判断される場合には、対応も必要です。

同一労働同一賃金への対応を進めるなら、福利厚生も見直そう

同一労働同一賃金への対応では、基本給や賞与はもちろん、手当・休暇・福利厚生などを含めた待遇全体のチェックが必要です。

2026年改正では、住宅手当・家族手当・福利厚生施設・夏季冬季休暇などについても、不合理な待遇差に関する記載が追加・充実されています。同一労働同一賃金への対応では、こうした待遇を含めて、制度全体を見直すことが重要です。

新たなガイドラインに沿って福利厚生を見直す際は、対象となる全ての従業員に公平に提供しやすい制度を選ぶとよいでしょう。

例えば食事補助であれば、勤務場所や働き方が異なる従業員にも利用しやすい仕組みを導入すると、雇用形態を問わず利用しやすくなります。

エデンレッドジャパンの提供している食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」は、全国にある加盟店25万店舗以上で利用でき、内勤・外勤・テレワークなど勤務環境を問わず利用しやすい点が特徴です。

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