ハイブリッドワークのデメリットを徹底解説｜課題を見える化して選ばれる企業へ

ハイブリッドワークとは？

ハイブリッドワークとは、出社とリモートワークを併用する柔軟な勤務形態を指します。新型コロナウイルス感染症の拡大をきっかけに急速に浸透し、現在では「働き方改革」や「人的資本経営」といった視点からも注目されるようになりました。

ハイブリッドワークの主なメリットとしては、以下のような点が挙げられます。

• 従業員の通勤負担が軽減され、ワークライフバランスが向上する

• 地方人材や子育て世代など、多様な人材の確保・活用が可能になる

• オフィス関連や通勤手当など、コスト削減ができる

特にZ世代を中心とする若年層は、柔軟な働き方への関心が高い傾向にあるため、採用・定着の面でも企業の対応が求められています。

関連記事：ハイブリッドワークとは？柔軟な働き方の推進で採用・定着力の強化を実現

ハイブリッドワーク導入のデメリット8選

柔軟な働き方を可能にし、従業員・企業の双方に多くのメリットをもたらすハイブリッドワークですが、一方でいくつかのデメリットも伴います。ここでは、導入企業が直面しやすい代表的な8つのデメリットを解説します。

社内コミュニケーションが希薄化する

出典：サイオステクノロジー株式会社｜サイオステクノロジー、「柔軟な働き方が企業にもたらす影響に関する実態調査」を実施｜インフォメーション

リモートワークの比率が高まると、業務上のやりとりは最低限に留まり、雑談やちょっとした相談などが発生しにくくなります。

サイオステクノロジー株式会社が行った調査では、ハイブリッドワークやリモートワークの課題として、もっとも多い63%の企業が「コミュニケーション不足」と回答しました。

社内コミュニケーションが希薄化すると、従業員間の信頼関係が築かれにくくなり、心理的安全性の低下にもつながります。ミスの見落としや意思疎通の齟齬も生じやすくなることから、結果としてチーム全体のエンゲージメントが下がり、生産性や職場満足度の低下を招くリスクがあります。

人事評価や勤怠管理が複雑化する

リモート勤務が混在する環境では、従来の出社ベースの人事評価や勤怠管理の手法が通用しにくくなります。

人事評価においては、プロセスの見えにくさや管理者の主観が評価に影響を与える場面も少なくありません。また、労働時間の把握が難しく、正確な勤怠管理が行われなくなる可能性もあります。

十分な制度が整わないままハイブリッドワークを定着させた企業では「評価されにくい」「働き方に不公平がある」といった不満が噴出しやすく、モチベーションの低下や離職にもつながります。

若手の育成が難しくなる

ハイブリッドワークの環境下では、若手社員への十分な教育も難しくなりがちです。

OJTや、先輩従業員からの何気ない声かけが減ると、若手社員が業務について学ぶ機会が必然的に失われます。特に、社内での人間関係が希薄な新卒や若手の場合、悩みを抱えたまま孤立してしまうケースも珍しくありません。

また、細かなフォローやフィードバックも後手に回りがちになるため、成長の遅れや離職の可能性も高まります。育成の仕組みを持たないままのハイブリッド体制への移行は、人材育成面からも企業に大きなリスクをもたらすといえそうです。

関連記事：若手社員の離職を防止！早期離職を回避したい企業ができる9つの対策

企業文化・一体感が失われる

ハイブリッドワークが浸透した企業では、従業員が一堂に会する機会が減少します。体験や情報の共有が難しくなるため、従業員一人ひとりの企業に対する愛着も薄れがちです。

特に、入社から間もない新卒社員や若手社員はこの傾向が顕著で、業務をこなしつつも組織の一員という実感を十分に得られません。帰属意識やエンゲージメントも育ちにくいため、この世代以降、独自の企業文化や組織としての一体感が失われる可能性が高まります。

セキュリティと情報共有の両立が難しくなる

多様な環境から業務にアクセスするハイブリッドワークでは、セキュリティリスクが一段と高まります。自宅のWi-Fi環境や個人端末の使用、VPNの不備などにより、情報漏えいのリスクが拡大するからです。

これを防ぐためには、技術的対策や教育が不可欠です。一方で、セキュリティを重視するあまり情報共有が滞った場合、業務のスピードや柔軟性が犠牲になります。

業務効率と情報保護のバランスをどうとるかは、ハイブリッドワークの運用設計において避けて通れない課題です。

オンとオフの切り替えが難しくなる

一般的にハイブリッドワークでは、オンとオフの切り替えが難しくなりがちです。

通勤という物理的な移動がなくなることで、始業と終業の切り替えが意識しづらくなり、気がつけば長時間働いていた、というケースも少なくありません。

特に、業務の完了基準が曖昧だったり、成果主義が強調される環境では「もう少しだけ」と仕事を引き延ばしてしまう傾向もあります。こうした状態が続くと、心身の負荷が積み重なり、慢性的な疲労やパフォーマンスの低下にもつながりかねません。

ハイブリッドワークの設計には、物理的な環境だけでなく、働き方そのものへの配慮が求められます。

メンタルヘルスの課題が増える

ハイブリッドワークでは、対面のコミュニケーションが減ることで、従業員の心身状態の変化が見えにくくなります。

誰にも相談できずに不調を抱え込むケースや、孤立感・疎外感の蓄積によるストレスの増加も課題です。

中でも新卒社員や若手社員などは、業務だけでなく人間関係の不安も抱えやすいため、定期的な対話機会やサポート体制が不可欠です。

参考：厚生労働省｜テレワークにおけるメンタルヘルス対策のための手引き

関連記事：職場のメンタルヘルスケアとは？ストレスの原因や対策のポイント

トラブル時の対応が難しくなる

従業員がそれぞれ異なる場所で勤務しているハイブリッドワークでは、緊急時の情報伝達や判断、対応のスピードが鈍りやすいという課題があります。

担当者がテレワーク中で不在の場合、関係者の連絡や意思決定がリアルタイムで行えず、トラブル対応が後手に回るケースも少なくありません。また、誰が最終的な判断を下すのか責任の所在が曖昧になりやすく、顧客対応の品質低下や信頼損失につながるリスクも指摘されています。

こうした事態を防ぐためには、あらかじめトラブル時の対応ルールや連絡系統を明文化し、オンライン前提での危機対応体制を整備しておく必要があります。

ハイブリッドワーク下での課題を放置するリスク

ハイブリッドワーク特有の課題は、放置すると組織全体に深刻な影響を及ぼす恐れがあります。ここでは、課題の放置によって生じる主なリスクを紹介します。

人材の定着率低下

ハイブリッドワークの課題を放置すると、従業員間の情報格差やコミュニケーション不足により、人材の定着率が大幅に低下するリスクがあります。

出社とリモートとの情報格差によって人事評価に不利益が生じるような状況では、リモート勤務者に不満が生じます。不満が高じた場合、離職の原因となる可能性が否定できません。

また、コミュニケーション不足による孤立感も早期離職の大きな原因です。優秀な人材の流出は組織の競争力低下を招き、長期的な組織運営に深刻な影響を与えます。

管理職・マネジメント層の疲弊

一般的に、ハイブリッドワーク環境下では、勤怠・評価・メンタル面のケアまで、マネージャーの管理負担が増加します。部下の働きぶりが見えにくいことから、マネジメントの方針に悩む管理職も少なくありません。

こうした状況が続くと、現場の中間管理職が心身ともに疲弊し、マネジメント機能そのものが弱体化していきます。マネージャー任せの属人的な運用に陥りやすく、組織の持続性が脅かされる結果にもなりかねません。

「働き方改革」の形骸化

ハイブリッドワークは、本来、従業員の多様性や自律性を尊重するための制度です。しかし、コミュニケーション不足や評価の不透明さが放置されると、「ただ出社を減らしただけ」「管理しづらくなっただけ」といった不満が広がり、制度そのものへの信頼を損なうことになります。

「働き方改革」の施策として導入した場合、本来の目的が達成できないどころか、従業員の不信感を募らせるという本末転倒の結果に陥る可能性も否定できません。

ハイブリッドワークを成功させるには？

課題が多いとはいえ、ハイブリッドワークは適切な設計と運用によって、従業員満足度や生産性の向上に大きく貢献する制度です。ここでは、制度を機能させるための具体的な対策を紹介します。

出社の価値を高める

ハイブリッドワークを成功させるには、出社の目的を「業務」だけでなく「交流」と捉え直すことが大切です。

オフィスを単なる作業場とせず、対話や偶発的な情報共有が生まれる場として設計することで、出社する意味が明確になります。

たとえば、ランチミーティングやイベントの開催を通じ、従業員間の接点を意識的に創出することで、一体感の醸成や組織文化の再構築につながります。物理的な空間に“目的”を持たせることが、出社の価値を高めるポイントです。

チームの一体感を育む

ハイブリッドワーク環境では、メンバーがオフィスと在宅に分かれて働くため、従来のような自然なコミュニケーションが生まれにくくなります。これにより、チーム全体の一体感や信頼関係が希薄になるケースが多々見られます。

こうしたデメリットを回避するには、意識的にコミュニケーションの機会を設けることが重要です。具体的には、業務に関する定例ミーティングをはじめ、オンラインでの雑談タイムやバーチャルランチなどが有効です。

物理的な距離があるからこそ、「つながり」を意識的にデザインし、従業員間の心理的距離を縮める施策が求められます。

評価制度とマネジメント手法を見直す

ハイブリッドワーク下において、従来の出社前提のマネジメントでは、成果や働きぶりを適切に評価することが難しいのが実情です。

従業員が納得できる評価を行うためには、行動指針に沿った成果評価や360度評価・OKR（目標と成果の可視化）など、透明性の高い評価手法への転換が求められます。

また、管理職には、遠隔マネジメントやメンタルケアに対応するための教育支援が必要です。評価制度の更新は、単なる制度変更ではなく、企業全体の信頼基盤を整える取り組みとして重要です。

福利厚生で「自然な交流」を促進する

ハイブリッドワーク下でのコミュニケーションの課題を克服するには、出社時の従業員同士の交流をサポートする必要があります。

そのための効果的な施策となるのが、食事補助の福利厚生を利用したコミュニケーションの推進です。企業が食事代をサポートすることにより、従業員同士で昼食をともにする機会が増え、自然な雑談や情報交換が生まれやすくなります。

横のつながりも広がることから、新卒社員や若手社員の帰属意識やエンゲージメントの向上にも効果的です。

食事補助の福利厚生サービスなら「チケットレストラン」

食事補助の福利厚生として、日本一の実績を持つサービスが、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」です。

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加盟店のジャンルは幅広く、コンビニ・ファミレス・三大牛丼チェーン店・カフェなど、利用する人の年代や嗜好を問いません。また、勤務時間中にとる食事の購入であれば、利用する場所や時間に制限がないため、出社と自宅勤務が混在するハイブリッドワーク下でも不公平感がありません。

これらの魅力が高く評価され、すでに3,000社を超える企業に導入されるサービスとなっています。

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関連記事：「チケットレストラン」の仕組みを分かりやすく解説！選ばれる理由も

ハイブリッドワークの課題を見える化しよう

ハイブリッドワークは柔軟な働き方や人材活用の面で多くのメリットがありますが、コミュニケーションの希薄化や評価・育成の難しさなど、企業が直面する課題も少なくありません。これらを放置すると、人材流出や制度の形骸化といったリスクにつながります。

こうしたリスクを軽減するためには、課題を早期に見える化することが大切です。出社の価値づけや評価制度の見直しとともに「チケットレストラン」のような福利厚生を通じた交流促進などの具体策を講じることで、従業員満足度と生産性の両立が可能となります。自社に合った制度設計で、多くの人材から選ばれる企業を目指しましょう。

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参考記事：「#第３の賃上げアクション2025」始動、ベアーズが新たに参画～中小企業にこそ“福利厚生”による賃上げを！ “福利厚生”で、より働きやすく、暮らしやすい社会へ～
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