定年延長に関する2025年4月からの法改正とは
「高年齢者雇用安定法」の改正により、2025年4月からすべての企業に「65歳までの雇用確保」が義務化されます。この改正によって、多くの企業で「定年延長の義務化」と誤解されていますが、実際には定年を65歳に引き上げることは必須ではなく、3つの雇用確保措置から企業が選択可能です。ここでは、雇用確保措置の詳細と各措置がもたらす影響について解説します。
雇用確保措置の3つの選択肢
「高年齢者雇用安定法（2021年4月1日施行）」で定められた雇用確保措置には、以下の3つの選択肢があります。
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65歳までの定年引き上げ
現行の定年年齢を65歳まで引き上げる方法です。 -
定年制の廃止
年齢に関係なく雇用を継続し、定年を設けない方法です。 -
65歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
再雇用制度などを導入し、定年後も希望者を65歳まで継続雇用する方法です。
どの選択肢を採用するにしても、企業は希望するすべての従業員を65歳まで雇用する義務があります。しかし、定年年齢の下限は現行どおり60歳であるため、定年の延長が義務化されるわけではありません。
企業の対応状況
出典：厚生労働省｜令和５年「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果を公表します
厚生労働省の「令和5年高年齢者雇用状況等報告」によると、令和5年6月1日時点において、全企業中69.2%の企業が継続雇用制度を選択しており、もっとも一般的な対応となっています。次いで定年引き上げが26.9%、定年制廃止が3.9%です。
継続雇用制度が選好される理由として、給与体系の柔軟な設計が可能なことや、段階的な制度移行がしやすいことが挙げられます。それぞれの選択肢について、企業の規模や業態に応じた検討が必要です。
参考：e-Gov 法令検索｜高年齢者等の雇用の安定等に関する法律｜第1章 総則｜第9条
参考：厚生労働省｜高年齢者雇用安定法改正の概要
経過措置の終了と実務対応
2012年の法改正による経過措置として、労使協定により継続雇用制度の対象者を限定することが認められてきました。これにより、意欲や能力など一定の基準を満たす高年齢者のみを継続雇用の対象とすることが可能でしたが、この経過措置は2025年3月31日で終了します。
2025年4月1日からは、継続雇用を希望するすべての従業員を65歳まで雇用することが必要です。企業には、人事制度全体の見直しを含めた準備が求められます。特に、これまで継続雇用の対象外としてきた従業員への対応は、慎重な検討が必要となるでしょう。
参考：厚生労働省｜都道府県労働局・ハローワーク｜高年齢者雇用確保措置を講じる必要があります
定年延長の実情
出典：厚生労働省｜令和５年「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果を公表します
「65歳までの雇用確保」に対する誤解ではない、本来の定年延長の現状はどのようになっているのでしょうか。
厚生労働省の調査によると、現在の企業の定年制の状況は、60歳定年が66.4%（前年比−1.7%）・61～64歳が2.7%（＋0.2%）・65歳が23.5%（＋1.3%）、66歳～69歳定年が1.1%（変動なし）、70歳以上定年が2.3%（＋0.2%）、定年制廃止が3.9%（変動なし）となっています。
従来の60歳定年が減少傾向にあり、定年年齢が引き上げられつつある現状がよくわかる結果となりました。
なぜ今、定年延長が必要とされているのか
近年「定年延長」に関連するトピックがさまざまなメディアで見聞きされるようになりました。ここでは、定年延長が必要とされるその主な理由を紹介します。
深刻化する人手不足
出典：内閣府｜令和5年版高齢社会白書（全体版）（PDF版）｜1.高齢化の現状と将来像
「令和5年版高齢社会白書」によると、2030年には生産年齢人口（15〜64歳）が2022年より約400万人減少して7,076万人となり、高齢化率は30.8%に達すると予測されています。
この人口構造の変化は、企業の人材確保をより一層困難にするものです。特に技術継承が重要な職種や、専門性の高い職種では、熟練した高年齢者の活用が不可欠なため、より自体は深刻になるでしょう。
生産年齢人口の減少は、企業の事業継続にも大きな影響を与える可能性がある重要な課題です。
関連記事：2030年問題とは何かを簡単に解説。問題による影響や備えも確認
年金支給開始年齢の引き上げ
老齢厚生年金の支給開始年齢は段階的に引き上げられており、男性は2013年度〜2025年度にかけて・女性は2018年度〜2030年度にかけて65歳となります。これにより、60歳定年制を維持したままでは、定年退職後から年金受給までのあいだに収入空白期間が発生する可能性が生まれました。
こうした事態に対応するため、65歳までの雇用確保が社会的な要請となっています。従業員の生活安定の観点からも、企業には適切な制度設計が求められています。
参考：厚生労働省｜50～60代の皆さんへ | いっしょに検証！ 公的年金
高齢者の仕事意欲と健康寿命の伸び
出典：内閣府｜令和元年度 高齢者の経済生活に関する調査結果（全体版）PDF形式
内閣府が全国の60歳以上の男女3,000人を対象におこなった調査によると、60歳以上の約85%の人が60歳以降も「収入を伴う仕事を続けたい」と回答しています。
また、健康寿命が伸びたことで、高年齢者が仕事を続けられる期間も長期化しています。定年延長によって高年齢者の意欲と能力を活用することは、企業の競争力強化の観点からも重要です。
定年延長のメリット
高年齢者を雇用することで、企業が得られるメリットとはどのようなものなのでしょうか。特に重要な4つの要素を解説します。
人手不足が緩和される
新規採用が困難な現在、定年延長による人材確保は有効な選択肢となっています。特に専門性の高い職種や、経験が重視される業務では、熟練した人材を継続して活用できることは企業にとって大きな強みです。
また、高年齢者を継続して雇用することは、採用・育成コストの削減にもつながるため、経営効率の面でもメリットがあります。人手不足が深刻化する中、即戦力として活躍できる人材を確保できることは、企業の持続的な成長の観点からも重要です。
経験やスキルを有効活用できる
高年齢者が長年培った業務知識や技術・取引先との関係などは、企業の重要な無形資産です。定年延長によってこれらを継続的に活用できることは、企業にとって大きなメリットといえます。
特に製造業や専門サービス業では、若手への技術伝承やナレッジ継承の観点から、ベテラン従業員の存在が不可欠です。また、若手従業員の育成やメンター役として、組織全体の生産性向上に寄与することも期待されます。定年延長により、貴重な経験やスキルを計画的に活用することが可能となるのです。
再雇用に比べ業務負担が少ない
定年延長の場合、従業員は従来の業務をそのまま継続できるため、再雇用制度と比べて業務の引き継ぎや職務の見直しなどの負担が少なくなります。人事部門にとっても、新たな雇用契約の締結や労働条件の見直しなどの実務作業を最小限に抑えることが可能です。
また、従業員の立場からも、慣れ親しんだ業務を継続できることでストレスが少なく、高いパフォーマンスを維持しやすいというメリットがあります。さらに、業務分担の見直しや引き継ぎなどの調整も最小限で済ませることが可能です。
人材育成のコストを抑えられる
新規採用の場合、教育訓練にかかる直接的なコストに加え、仕事に慣れるまでの期間、組織としての生産性低下という間接的なコストも発生します。
一方、定年延長によって既存の人材を活用する場合、これらのコストを大幅に削減できます。特に専門性の高い職種では、一人前になるまでに数年を要することも多く、定年延長によるコスト削減効果は無視できません。
また、業務の質を維持したまま新たな人材を確保できることにより、顧客サービスの質も担保されます。
定年延長のデメリット
定年延長にはたくさんのメリットがありますが、同時にいくつかのデメリットも存在します。ここでは、定年延長によって企業が被る可能性があるデメリットについて解説します。
人件費が増加する
多くの企業では、年功序列型の賃金制度を導入しています。より長く自社へ貢献してきた人材へより多くの給与を還元するための制度ですが、定年が延長された場合、昇給が継続するために企業の人件費負担が増加します。高年齢者の割合が多い企業の場合、賃金体系そのものの見直しを求められるでしょう。
以下のような対策を検討し、企業の支払能力と従業員のモチベーション維持のバランスを取ることが大切です。
- 役割や成果に応じた賃金体系へ移行する
- 60歳以降の処遇制度の見直しをおこなう
- 役職定年制を導入する
組織の新陳代謝が低下する
定年が延長された場合、管理職ポストに空きが出にくくなるため、若手従業員の昇進機会が減少する可能性があります。
また、制度が導入されて数年間は退職者数が従来よりも減少することから、人的コストを考えると新規採用を見送る可能性も考えられます。
これらの課題に対しては、以下のような対策が有効です。シニア人材と若手従業員がそれぞれの強みを活かせる組織づくりが大切です。
- 役職定年制を導入する
- 専門職制度を創設する
- 若手向けの新たなキャリアパスを設計する
若手のキャリア形成が遅れる
定年延長により管理職ポストの新陳代謝が遅くなると、若手従業員の昇進機会が減少し、キャリア形成に影響を及ぼす可能性があります。この課題に対しては、以下のような対策が有効です。
- プロジェクトリーダーなど新たな役割を設定する
- 若手向けの育成プログラムを強化する
- ジョブローテーションを活性化させる
各世代の強みを引き出しながら、従業員一人ひとりのキャリア形成を支援する仕組みづくりが重要です。なお、60歳以降の従業員の役割を「プレイングマネージャー」や「メンター」として明確化することで、若手の育成機会を創出するのもひとつの方法です。
60歳で退職を希望する従業員の退職金が減額される
中には、60歳での定年をライフプランの一環として決断している従業員もいます。定年延長した場合、こうした従業員が「中途退社扱いになって退職金が減額されるのでは」との懸念を抱くことが予想されます。
不要な軋轢を生まないためにも、60歳時点での退職金相当額は保証した上で、延長期間分を別枠で計算する方式を採用するなど、従業員に不利益をもたらさない配慮が必要です。
定年延長に活用できる助成金制度
定年延長によって生じる人件費負担の増加を踏まえ、政府はいくつかの助成金制度を提供しています。詳細を確認していきましょう。
65歳超雇用推進助成金の概要
生涯現役社会の実現に向けて整備された「65歳超雇用推進助成金」は、以下の3つのコースに分かれています。
【65歳超継続雇用促進コース】
以下の取り組みに対して支援をおこないます。支給額は60歳以上の被保険者数により変動します。
- 65歳以上への定年引き上げ：15万円～30万円
- 66～69歳への定年引き上げ：5歳未満の場合/20万円～35万円・5歳以上の場合/30万円～105万円（対象人数により変動）
- 70歳以上への定年引き上げ：30万円～105万円（旧制度の定年が70歳未満の場合に適用）
- 定年制の廃止：40万円～160万円
- 継続雇用制度の導入：66～69歳の場合/15万円～60万円・70歳以上の場合/30万円～100万円
- 他社による継続雇用制度：導入経費の1/2を助成
【高年齢者評価制度等雇用管理改善コース】
以下の整備に必要な経費の一部を助成します。
- 職業能力評価制度
- 賃金体系の導入
- 短時間勤務制度など
- 支給率：中小企業60%・大企業45%
【高年齢者無期雇用転換コース】
50歳以上、かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用に転換する企業を支援する助成金です。
- 支給額：1人当たり 中小企業30万円、大企業23万円
- 支給限度：1年度1事業所 10人まで
関連記事：【社労士監修】令和6年度「65歳超雇用推進助成金」を徹底解説！申請方法も詳しく紹介
特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）
「特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）」は、高年齢者（60歳以上）を継続して雇用する事業主を支援する制度です。支給にあたっては、以下の条件と支給内容が定められています。
【支給額】
通常勤務（週30時間以上）：60万円（大企業50万円）
短時間勤務（週20～30時間）：40万円（大企業30万円）
【主な支給要件】
- ハローワーク等の職業紹介による雇入れであること
- 雇用保険の一般被保険者として雇い入れること
- 65歳以上に達するまで継続して2年以上雇用することが確実であること
- 雇入れ前後6カ月間に事業主都合による解雇がないこと
- 対象者の年齢が65歳未満であること（ただし、高年齢者については65歳以上も対象）
【支給方法】
- 6カ月ごとに2回に分けて支給
- 支給申請期間は、支給対象期（6カ月）終了後2カ月以内
- 所定労働時間より実労働時間が著しく短い場合は減額の可能性あり
【注意点】
支給対象期の途中で離職した場合、当該期の助成金は支給されません。
参考：厚生労働省｜特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）のご案内
関連記事：【社労士監修】人材採用に役立つ助成金の支給要件や支給額は？活用の注意点も解説
企業に求められる具体的な対応
定年延長の実施にあたっては、各企業においてさまざまな実務対応が必要です。ここでは、求められる基本的な対応を紹介します。
就業規則の変更
定年延長の実施に伴い、定年年齢の変更・継続雇用制度の導入・賃金規程の改定など、就業規則の改定が必要です。具体的には、以下の手順で進めます。
- 変更内容の検討
- 労使協議
- 従業員の過半数代表の意見聴取
- 労働基準監督署への届出
特に、賃金の引き下げなど、労働条件の不利益変更を伴う場合には、従業員との事前合意が必要です。また、就業規則の改定は、施行の2～3カ月前までにおこなうことが推奨されます。
賃金制度の見直し
定年延長に伴う賃金制度の見直しでは、以下に挙げる項目が主な対象となります。
- 60歳以降の賃金水準の設定
- 手当体系の見直し
- 評価制度の調整
賃金制度は、職務内容や役割に応じて柔軟に設計しましょう。また、成果主義的な要素を取り入れることで、高年齢者のモチベーション維持にもつながります。制度設計にあたっては、同業他社の動向も参考にしながら、自社に適した制度を構築することが重要です。
労使協議の進め方
定年延長の導入にあたっては、労使間での丁寧な協議が不可欠です。具体的な進め方としては、次のようになります。
- 現状分析と課題の洗い出し
- 制度設計案の作成
- 従業員代表との事前協議
- 意見収集と制度の修正
- 正式な労使協議の実施
特に、賃金体系の見直しなど労働条件の変更を伴う場合は、しっかりと従業員の理解を得る必要があります。また、協議の過程では、他社の事例や業界の動向なども参考資料として提示し、客観的なデータに基づく建設的な議論を心がけることが望ましいでしょう。
社内への周知
制度変更の内容を正確かつわかりやすく伝えることは、円滑な制度移行の鍵となります。主な周知方法としては、以下のようなものが挙げられます。
- 説明会の開催
- 社内報やイントラネットでの告知
- Q&A集の作成
- 管理職向け説明資料の配布
中でも、給与や退職金など、従業員の関心が高い項目については、具体例を用いて丁寧に説明することが重要です。制度導入後も定期的なフォローアップをおこない、従業員からの質問や懸念に迅速に対応できる体制を整えましょう。
高年齢者が活躍できる職場づくり
定年延長を効果的に機能させるためには、高年齢者が意欲を持って働ける環境整備が不可欠です。ここでは、高年齢者が活躍できる職場づくりのアイディアを紹介します。
柔軟な勤務形態の導入
高年齢者が活躍できる職場づくりをするためには、まず高年齢者の体力や生活スタイルに合わせた勤務形態の整備が必要です。
具体的には、短時間勤務制度・フレックスタイム制などの選択肢を用意することが効果的です。また、業務内容や職場環境の改善と合わせて、テレワークなど場所にとらわれない働き方の導入も、高年齢者の就業継続を支援する有効な施策となります。
高年齢者の心身の状態や生活環境は個人差が大きいため、複数の勤務形態を組み合わせて提供することで、より長期的な就業継続が期待できます。
健康管理のサポート体制
高年齢者の健康管理は、生産性維持の観点からも重要です。定期健康診断の充実やメンタルヘルスケアの実施に加え、適切な栄養管理も重要な要素となります。
特に、職場での食事環境の整備は、高年齢者の健康維持に大きく貢献します。作業環境の改善や 人間工学（ergonomics）に基づいた職場設計も、安全で効率的な就業継続を支援する重要な要素です。
世代間コミュニケーションの促進
定年延長を効果的に機能させるためには、世代を超えた活発なコミュニケーションが重要です。そのための具体策として、以下のようなものが挙げられます。
- クロス世代でのプロジェクトチーム結成
- メンター制度の導入
- 部門横断的な勉強会の開催
- 技術伝承の場づくり
- ランチを通じた交流機会の創出
特に食事の時間は、年齢や役職を超えた自然なコミュニケーションの機会となり、組織の活性化にもつながります。また、若手とベテランが協働する機会を意図的に設けることで、相互理解と技術継承を促進できます。
注目される福利厚生「食事補助制度」
高年齢者はもちろん、あらゆる従業員にとって魅力的な職場づくりの一環として、福利厚生の充実に取り組む企業が増えています。中でも注目を集めている食事補助の福利厚生について、その魅力やおすすめのサービスを紹介します。
食事補助制度のメリット
食事補助は、従業員の健康増進やコミュニケーションの機会の創出につながる福利厚生です。
特に高年齢者にとって、適切な栄養摂取は健康維持の重要な要素となります。また、従業員同士で食事をともにすることは、世代を超えたコミュニケーションの場としても機能し、技術伝承や組織の活性化にも寄与します。
さらに、日々の食事を経済的な側面からサポートすることで、福利厚生としてのアピール度が高く、従業員満足度の向上も期待できるでしょう。
日本一の実績を持つ食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」
広く注目を集めている食事補助の福利厚生の中でも、特に高い人気を誇っているのが、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」です。
「チケットレストラン」を利用する従業員は、一定の条件を満たすことで、加盟店での食事を半額で利用できます。加盟店は全国に25万店舗以上で、コンビニ・ファミレス・カフェなど幅広いジャンルが取り揃えられているため、利用者の年代や嗜好を問いません。
勤務時間内であれば、いつでもどこでも利用できるため、リモートワークや出張中の従業員も不公平感なく利用できます。さらに、一定の条件下のもとにおいて、福利厚生費として経費計上できるため、企業の法人税の削減や、従業員の実質的な手取りアップにも効果的です。
こうした数々のメリットが評価され「チケットレストラン」は、利用率98%、継続率99%、従業員満足度93%と日本一の実績を持つ食事補助の福利厚生サービスとなっています。
関連記事：「チケットレストラン」の仕組みを分かりやすく解説！選ばれる理由も
導入企業の事例紹介
自動運転向け高精度３次元地図データを手掛ける「ダイナミックマッププラットフォーム株式会社」では、60歳以降の嘱託従業員のモチベーション維持を重視し、独自の施策を展開しています。
同社では、定年前と比べて給与が下がる一般的な傾向に対し、そのギャップを緩和するため、正規雇用の従業員と同様の福利厚生制度として「チケットレストラン」を導入されました。
この取り組みにより、シニア層の従業員が気持ちよく働ける環境を整備し、技術・経験を最大限に活かせる職場づくりを実現しています。
参考：https://www.dynamic-maps.co.jp/
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定年延長への対応を始めよう
2025年4月より、希望するすべての従業員に対し、65歳までの雇用確保が義務付けられます。これに伴い、企業には、制度面での対応に加え、高年齢者が活躍できる職場環境の整備が求められています。
今回の法改正では、60歳という定年年齢の変更はないため、実際のところ「定年延長」にはあたりません。しかし、老齢厚生年金の支給開始年齢引き上げなどを背景に、定年年齢は今後引き上げられていくと予想されています。
企業としては、きたるべき時に備え「チケットレストラン」のような福利厚生の導入など、あらゆる年齢層の人材がモチベーションを維持しながら働くための施策を早期に検討する必要があります。
経験とスキルを併せ持つシニア人材を活用し、企業としての持続的な成長と競争力の強化をかなえましょう。
