【組織課題の見つけ方】具体例と解決に役立つフレームワークも紹介

組織課題の基本

組織課題とは何か、種類や事業課題と違いを押さえつつ、概要を把握しましょう。

組織課題とは

組織課題とは、組織が目指す理想と現実とのギャップがあり、組織が理想に向かう際に妨げとなっている問題や要因のことです。企業を取り巻く環境は刻々と変化しているため、理想として目指す姿も変わります。そのため、組織課題も状況に応じて変化します。

組織課題の種類

組織課題には「顕在課題」と「潜在課題」の2種類があります。違いを見ていきましょう。

顕在課題（認識できている課題）

組織がすでに認識できている課題が「顕在課題」です。従業員が明確に言語化できている問題や、定例会議の課題事項、数値やデータで確認できるようなものが該当します。

顕在課題は、以下のような形で具体的に表れます。

• 人手不足
• 業務効率が悪い
• 離職率が高い
• 人材育成の遅れ

潜在課題（認識できていない課題）

組織のだれも認識していないものの、組織に確かに存在する課題が潜在課題です。従業員間で言語化されていない問題、将来的に企業リスクとなる要素、さらに従業員が言い出しにくい悩みなどが該当します。

• 企業の目標や価値観の不一致
• 次世代の管理職・リーダー候補の不足
• 企業内コミュニケーションによるストレス

組織課題と事業課題の違い

組織課題と密接に関連する事業課題についても、押さえておきましょう。両者は密接に関連しており、事業課題の解決には、その背景にある組織課題への取り組みが不可欠とされています。

前述のとおり、組織課題は社内の人材や組織構造に関する問題のことです。チーム間の連携不足や社内コミュニケーションの歪み、人材育成の遅れなど、目に見えにくく、解決に時間を要する性質を持っています。

一方、事業課題は売上高の低迷や市場シェアの減少、新規顧客の獲得不足など、ビジネスの成果に直結する課題を指します。事業課題は数値目標として具体化しやすく、比較的進捗を測りやすいのが特徴です。

組織課題の洗い出しが重要な理由

組織課題を放置すると、企業に深刻な負の連鎖をもたらします。時間とともに影響は広がり、取り返しのつかない事態へと発展する可能性があるのです。

まず業務効率の低下や従業員のモチベーション低下として現れ、些細なミスや防げたはずのトラブルが増えていきます。それを放置すると従業員の離職増加や組織の硬直化を招き、新しいアイデアや改善提案も生まれにくくなって生産性が低下していきます。

さらに長期化すると、健全な企業文化が失われ市場競争力が低下していきます。環境変化への対応も鈍くなり、重要なビジネスチャンスを逃すなど、最終的には企業の存続自体を脅かす事態となるかもしれません。そのため、早期の段階で課題を発見し対策を講じる必要があります。

調査データによる組織の現状

組織課題への取り組みが重要な理由として、次の内容も紹介しましょう。民間企業による5,000人超の調査データによる組織の現状によると、なかなか検知が難しい潜在課題がアンケート結果で明確に示されています。

2024年に株式会社スコラ・コンサルトが実施した「組織に関するアンケート調査」によると、企業でのコミュニケーションの現状が次のように数値で明確化されました。

• 上司との面談で本音を話せている一般職：55.6%
• 現チームメンバーに満足している割合：45.4%
• 上司への期待と満足の差が最大29.7ポイント

先ほど潜在課題として指摘した「企業の目標や価値観の不一致」「次世代の管理職・リーダー候補の不足」「企業内コミュニケーションによるストレス」が、もはや潜在的なものではなく、具体的な組織の問題として顕在化していることを示しています。

上司への期待と満足の差が29.7ポイントもあるという事実は、次世代リーダーの育成が十分でないことを示唆します。また、半数以上の従業員が上司との面談で本音を話せていないという状況は、企業の目標や価値観の共有が適切に行われておらず、それがコミュニケーションストレスとなって表れていると言えるでしょう。

出典：PR TIMES｜株式会社スコラ・コンサルト 11月20日「組織風土の日」に向けて、全国の一般職・管理職・役員5,161名へのアンケート調査　上司との面談時に本音で話せている部下は55.6%、上司の認識より少ない

よくある組織課題7つの具体例

続いて、よくある組織課題の具体例を紹介します。なお、組織課題の特徴として、一つの課題だけではなく複数の課題が絡み合っていることも押さえておきましょう。

1.事業戦略・ビジョンが浸透していない課題

従業員が企業のビジョンを十分理解できていないという課題です。この課題がある組織では、従業員が目の前の担当業務のみに注力するような傾向が見られます。また部門間での認識の違いも生じており、業務の非効率化や部署間連携の不足、従業員モチベーションの低下につながっています。

具体例は以下のとおりです。

• 企業の5年10年先のビジョンを説明できない従業員が多数いる
• 営業部門と品質管理部門の方針が対立する
• 部門間で異なる方針のまま業務が進行する
• 経営計画への関心が企業内で薄い

2.離職者増加の課題

優秀な人材の流出は組織に深刻なダメージを与えるため、離職者の増加は組織の重要課題です。離職による人手不足により、残された従業員の業務負担が増大すれば、ストレスや不満が募り新たな離職を引き起こします。

具体例は以下のとおりです。

• 入社3年目までの離職率が高い
• 育児休業から復帰した従業員の退職が目立つ
• 残業の多い部署で転職が続出する
• プロジェクトリーダーの退職で案件が停止した

3.人事評価制度の運用に関する課題

人事評価制度の運用では、適切な評価が難しいという課題があります。評価が不適切であると、従業員は企業への不満を募らせ、高いパフォーマンスを発揮することが難しくなります。しかし、全職種で評価を一定に実施するのは困難です。そのため、企画業務や管理部門など、数値化が難しい職務における評価で、大きな課題となっています。

具体例は以下のとおりです。

• 上司の主観で評価が大きく変動する
• 残業時間の長さが評価を左右する
• 部門により評価基準が大きく相違する
• 成果指標が不明確なままで評価が行われる

4.コミュニケーション不足の課題

企業内での従業員コミュニケーション不足も、組織課題の一つです。この課題を持つ組織では、重要な情報が共有されない、部署間の連携がうまく進まない、問題が早期発見できない、問題があった場合の対応が遅い、といった問題が出てきます。企業の雰囲気も悪くなりやすく、モチベーション低下や離職者増加などの悪循環を招きます。

具体例は以下のとおりです。

• 部門間で同じ案件の認識が大きく相違する
• トラブル発生時の報告が遅延する
• 企業の重要な方針変更が現場に伝わらない
• 顧客からの要望が関係部署に連携されない

5.業務効率や生産性の課題

業務効率と生産性の低下は、企業の成長を妨げる深刻な組織課題です。報告書作成などの定型作業が多すぎると、事業の価値を創造するアイデアを生み出す時間が確保できません。

また、業務知識が特定の個人に集中し、組織全体での共有ができていないと、人材の柔軟な活用が難しくなります。さらに、業務分担が不明確なことで重複や漏れが発生し、組織全体の効率を低下させてしまいします。

具体例は以下のとおりです。

• 毎月の売上データを複数のデータから手動で集計する
• ベテラン従業員だけが特定の業務フローを把握している
• 必要のない参加者も含めて会議は全員参加する
• 承認プロセスが複雑で報告書の決裁に時間がかかる

6.人材育成の課題

次世代を担う人材育成が進んでいないという課題です。人材育成は時間がかかるため、長期的な視点で課題を解決する必要があります。

具体例は以下のとおりです。

• 上司が多忙で部下の指導時間が確保できない
• 昇進・昇格の基準が不透明
• 中堅社員の成長が停滞する
• 技術やノウハウの文書化がされていない

7.リーダーシップ欠如の課題

組織内で大きく問題になるのがリーダーシップを取る人材が欠如しているケースも課題です。組織の目指すべき姿や理想とする姿が不明確となり、何を目指しているかについて従業員がわからなくなります。

また、士気が低いことで、チームの一体感が生まれず、従業員のモチベーションも下がります。

具体例は以下のとおりです。

• 中長期的なビジョンに対して、従業員は役割を見出せない
• 判断が先送りになり意思決定が遅れる
• チームの一体感が醸成されない
• トラブル発生時の対応が後手に回る

関連記事：【組織課題に関する意識調査】関心の高い課題と課題への対策方法

組織課題4つの見つけ方

組織課題を見つけるためには、どのような方法があるのでしょうか。ここでは代表的な4つの方法を紹介します。

なお、潜在課題は個人による認識の違いが影響するため、能動的に見つけ出さなければ、見つけ出しにくいとされています。複数の方法を組み合わせて、自社の組織課題を丁寧に探ることもポイントです。

1.従業員へのアンケート

従業員アンケートは、現場の従業員が直面している課題を効率的に把握する有効なツールです。匿名性の確保により率直な意見を収集でき、定量・定性の両面から組織の実態を理解できます。3〜6か月ごとの定期実施により組織の変化や施策の効果を測定することで、具体的な改善活動につなげることも可能です。

2.1on1面談

1on1面談は、アンケートでは把握できない組織課題を見出す重要な対話の場です。上司や管理職が個々の従業員と向き合うことで、立場による視点の違いや、従業員が日常的に感じている悩み、組織への要望を具体的に理解できます。

対話を通じて浮かび上がる課題は、組織改善ための重要な糸口です。同時に、面談でのコミュニケーションは上司との信頼関係を深め、より率直な意見交換が可能になります。ただし、より正確な組織課題の把握が実現するためには、面談内容が人事評価や組織での立場に影響を与えないよう配慮し、匿名性を確保することが重要です。

3.チームミーティング

従業員同士の意見交換会、チームミーティングでも組織課題が見えてきます。いままで個人で思っていたこと、感じていた違和感を複数人で話題にすることで、解決方法をブレインストーミングでき、その違和感の正体が言語化されやすいためです。月1回、隔月などの定期開催により早期の課題発見が期待できます。

また、心理的安全性（組織やチームで自分の意見を安心して発言できる状態）の醸成にもつながるため、回を重ねるごとにさらに意見交換で深い議論が展開されやすくなります。

関連記事：【社労士監修】離職防止につながるコミュニケーションのコツと心理的安全性

4.データ分析ツール

客観的な視点で組織課題を見つけ出す方法として、ITツールを活用したデータ分析も有効です。日常的な定量データ（作業時間や工数のデータ）をITツールに取り込んで分析すると、事実に基づく形でスピーディーに組織課題を探れます。

主観を排除して課題を客観的に探せる点がデータ分析の強みです。課題の解決に向けて、目標設定もしやすいでしょう。

組織課題を整理する3つのフレームワーク

複雑な要因がある組織課題への対応では、既存のフレームワーク（特定の問題やプロセス分析により、解決策を策定するための手法）を使うと効果的なアプローチが可能です。ここでは、実務で特に活用価値の高い3つのフレームワークについて、具体的な活用方法を紹介します。

7Sフレームワーク｜7つの要素で課題を分析

組織課題を体系的に整理するための代表的なツールが、マッキンゼー・アンド・カンパニーが提唱した組織分析の「7Sフレームワーク」です。組織を7つの要素に分解して分析する手法で、7つの要素の頭文字が全てSから始まります。

実際に活用する際は、各要素の現状と課題を整理し、バランスの取れた改善計画を立て、課題解消へと導きます。7つの要素は以下です。

3Sと呼ばれる組織構造に関する「ハードな要素」

• Strategy（戦略）：企業の進むべき方向性と具体的な施策
• Structure（組織構造）：組織図や指揮命令系統
• System（制度）：業務の仕組みや人事制度など

4Sと呼ばれる人に関する「ソフトな要素」

• Staff（人材）：従業員の能力や特性
• Skill（スキル）：組織の強みや専門性
• Style（企業風土）：リーダーシップの特徴や企業文化
• Shared Value（共有価値観）：企業理念や行動規範

7Sフレームワークの特徴は、7つの要素がお互いに影響し合う点にあります。例えば、新しい戦略を実行するには、その要素だけではなく、組織体制や人材など他6つの要素についても、整合性を持って変革します。

SWOT分析｜客観的視点で組織課題を整理

SWOT分析は、組織の内部環境と外部環境を4つの視点で整理するフレームワークです。客観的視点で課題を見つけられる点が優れています。SHOT分析の要素は以下の4つです。

内部環境

• Strength（強み）：企業の競争優位性（知名度や技術力の高さなど）
• Weakness（弱み）：改善が必要な課題（単価が低い、事業規模が狭いなど）

外部環境

• Opportunity（機会）：活用すべき外部要因（市場拡大、需要が高いなど）
• Threat（脅威）：警戒すべき外部要因（競合多数、市場の伸び悩みなど）

SWOT分析によるフレームワークは、「強み」を活かして「機会」を掴むための戦略立案や、「弱み」を補強して「脅威」に備えるための対策検討に役立ちます。

ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）｜組織の価値観を明確化

MVVは組織の根幹となる価値観と目標を明確にするフレームワークです。明確なMVVを持つことで、組織は一貫した方向性を保ちながら、持続的な成長を実現できます。

• ミッション：組織の存在意義
• ビジョン：目指す将来像
• バリュー：行動・判断の基準

具体的にはミッションで「なぜ存在するのか」、ビジョンで「どこを目指すのか」、バリューで「どう行動するのか」という基本的な問いに答えることで、組織の方向性を示すことが可能です。

MVVへ取り組むことで、全従業員が同じ目標に向かって進むための共通理解が生まれます。特に新規事業への挑戦や組織改革など、重要な意思決定の場面において、判断の拠り所として機能します。

組織課題を解決する5ステップ

組織課題の解決には、明確なステップを踏んで進めることが重要です。一時的な改善に終わってしまうことがないよう、効果的な解決に向けた具体的なステップを紹介します。

ステップ1.現状分析

組織課題を解決する第一歩は、正確な現状把握です。その際、上司や部下など立場が違えば現状の捉え方が異なることは、前提として理解しておく必要があります。

捉え方のギャップを埋めるためには、複数の視点からの現状分析が欠かせません。アンケートやミーティング、数値によるデータ分析など、異なるアプローチを組み合わせることで、より正確な課題の把握が可能となります。

ステップ2.組織課題の共有と理解

明確な組織課題を把握したら、チーム内で共有します。課題の内容と進む方向性を明確に言語化し、チームメンバー全員が同じ方向を向くまで理解を促します。

ステップ3.目標設定

現状分析で組織課題を見つけたら、次は具体的な目標を設定します。ここで重要なのは、数値目標だけでなく、定性的な目標も含めて設定することです。例えば、数値目標（例: チーム満足度を60%に引き上げる）に加えて、定性的な目標（例: 率直な意見交換ができる環境を作る）も設定します。

目標は必ずしも高い数値である必要はありません。着実に達成できる現実的な目標を設定し、小さな成功体験を積み重ねていくことが重要です。

ステップ4.アクションプランの策定

目標達成のための具体的なアクションプランを立てます。実際に行動可能な計画を立て、チーム全体で共有することがポイントです。期限、目標とする数値、担当を設けると、行動が起こしやすくなります。各タスクの責任者も決めておくと、進捗管理も徹底できます。

ステップ5.効果測定とフィードバック

施策実施後は、数値目標の達成度と関係者の意見を確認し、結果を詳細に分析します。効果があった取り組みについてはその要因を分析し、課題が残った部分についてはその原因を究明することで、より効果的な改善策を見出すことができます。組織の成長には継続的な改善が不可欠なため、後の比較分析を念頭に、実施結果を体系的に記録することが重要です。

福利厚生も活用して組織課題を円満解決

組織課題の解決には、福利厚生の活用が効果的です。大切な従業員一人ひとりの生活をより豊かにし、働きやすい環境を整えていくことで、自然と職場の雰囲気がよくなっていきます。その結果、従業員の満足度も高まり、大切な人材の定着という重要課題の解決にもつながっていくのです。

なかでも、それぞれの企業の抱える課題へ多面的な効果が期待でき、従業員の毎日の生活支援にもなる食事補助の福利厚生サービスが、いま特に注目を集めています。エデンレッドジャパンが提供する「チケットレストラン」は、各種メディアで続々と取り上げられており、これまで多くの企業の悩みに寄り添い、確かな解決策として支持されてきました。

• 従業員同士のランチの機会が増え、社内コミュニケーションが活性化（SKソリューション株式会社様）
• アナログの食費精算作業から解放（楽天ヴィッセル神戸株式会社様）
• 人材不足が課題のIT業界でも人材確保・離職防止に成功（日本ナレッジスペース株式会社様）
• 物価上昇に対応するためインフレ手当として導入し、従業員満足度向上を実現（アイシーティーリンク株式会社様）
• 従業員の実質手取りアップ、従業員の心身の健康向上、生産性向上を実現（株式会社sumarch様）

組織課題は従業員の働き方や職場環境など、複数の要素が影響し合っているからこそ、多様な効果が期待できる「チケットレストラン」を導入する企業が増えています。すでに3,000社を超える企業が活用し、組織課題の解決に役立てています。

参考：チケットレストラン導入事例

組織課題を解決し、企業価値を高めるために

昨今の企業が直面する組織課題は、事業戦略の浸透不足、離職率の上昇、コミュニケーション不足など、多岐にわたります。これらの課題は企業の持続的な成長を妨げる要因となり、早急な対応が求められています。

組織課題への具体的な解決策として注目を集めているのが、食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」です。従業員エンゲージメントの向上や部署間コミュニケーションの活性化など、多くの企業ですでに成果を上げており、組織に新たな活力をもたらしています。

一つひとつの組織課題に真摯に向き合い、「チケットレストラン」も効果的に活用しながら、より魅力的な職場づくりを進めていきませんか。

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参考記事：「#第３の賃上げアクション2025」始動、ベアーズが新たに参画～中小企業にこそ“福利厚生”による賃上げを！ “福利厚生”で、より働きやすく、暮らしやすい社会へ～

「賃上げ実態調査2025」を公開～歴史的賃上げだった2024年も“家計負担が軽減していない”は7割以上！

新キャンペーンのお知らせ：従業員の生活支援に！「第３の賃上げ」導入応援キャンペーン開始 ～食事補助サービス「チケットレストラン」で“手取りアップ”を実現～