「Z世代は働かない」は本当か？世代的特徴とマネジメント術を徹底解説！

「Z世代は働かない」といわれるのはなぜ？

「Z世代」は、一般的に1997〜2012年頃に生まれたデジタルネイティブ世代を指します。まずは、「Z世代は働かない」と言われる理由について、世代特有の価値観・仕事観・背景などから多角的に解説します。

Z世代の価値観と仕事観

Z世代は、多様性や社会的意義を尊重し、安心して意見を言える職場を求める傾向が強い世代です。上下関係に縛られるよりもフラットな関係を好み、自由に発言できる雰囲気を望みます。

働き方に対しても柔軟で、リモートワークやフレックスタイム、副業などを当然の選択肢として受け入れます。また「仕事は生活の一部」という意識を持ち、給与や福利厚生といった生活基盤を守る仕組みを重視するのも特徴です。

条件が整えば集中して成果を出しますが、納得できない環境には迎合しません。キャリアの選択肢も広いため、早々に見切りをつけて新天地を求めるケースも多く見られます。その合理的な姿勢が、管理職世代を中心とする他世代に「無責任」「働かない」との印象を与えやすいのです。

他世代との違いが誤解を生む

X世代はバブル崩壊や就職氷河期を経験し、安定志向や現実主義を強めてきた世代です。忍耐と継続を重視し、同じ組織に長く勤めることが評価される環境でキャリアを築いてきました。

Y世代（ミレニアル世代）は、IT普及やグローバル化の進展の中で育った世代です。自己実現やキャリア形成に積極的で、転職にも柔軟に対応する特徴があります。

対してZ世代は、生まれたときからスマホやSNSが身近にあり、世界中の情報を自由に取り込み発信する力を備えています。また、不安定な社会情勢が当然の中で育っているため、他世代に比べて「安定」に対する信頼がありません。

こうした世代間の根本的な価値観の違いが、お互いへの誤解を招く大きな原因となっています。

コロナ禍が影響｜Z世代の働き方

Z世代が学生から社会人へ移行する時期、新型コロナウイルス感染症の流行が直撃しました。

授業はオンラインに切り替わり、説明会や面接もリモートで行われ、内定式までオンラインという例もありました。入社と同時にリモートワークとなり、通常とは異なる形で組織に慣れることを余儀なくされた人も少なくありません。

このように、社会への入口がデジタル中心だったZ世代は、リモートワークをはじめとする柔軟な働き方に対しても「当たり前」と感じる意識が定着しています。

この背景への理解が浅い場合、オフィス勤務や対面コミュニケーションに消極的に見えるとして「働かない」と判断してしまう可能性が高まります。

関連記事：Z世代の採用はなぜ難しい？企業が直面する課題と解決策をわかりやすく解説

データで見る「働かない」の実態

Z世代が「働かない」と言われる大きな理由のひとつに、早期離職率の高さがあります。ここでは、実際のデータをもとに、「Z世代は働かない」の実態に迫ります。

若手従業員の離職率

厚生労働省の調査によると、令和3年3月に卒業した大卒者のうち、就職後3年以内に離職した割合は34.9%でした。これは、実に3人に1人以上が入社3年以内に会社を辞めている計算です。

また「株式会社マイナビ」が公開している「マイナビ 2025年卒 企業新卒内定状況調査」によると、2024年に入社した新卒社員のうち、半年後の調査時点（9月～10月）で退職者がいた企業の割合は28.1%でした。2021年に入社した新卒社員については、66.8％の企業が「退職者がいた」と回答しています。つまり、入社から4年が経つと、約7割の企業で新卒社員の退職が発生しているのです。

参考：厚生労働省｜新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します
参考：マイナビキャリアリサーチLab｜2025年卒企業新卒内定状況調査

関連記事：早期離職の理由は？従業員が転職を考え始めるきっかけとは

離職理由に表れるZ世代の価値観

若手従業員が早期離職に至る理由として、まず挙げられるのが「入社前に抱いていた期待と現実のギャップ」です。

「エン・ジャパン株式会社」が2023年に行った調査では、「就業前後のギャップを感じたことがある」と回答した人を対象に「ギャップが原因で仕事を辞めたことがあるか」を尋ねたところ、55％が「ある」と回答しました。

なお、退職の原因になった一番のギャップポイントは「職場の雰囲気」（29％）がもっとも多く、「仕事の内容」（24％）、「時給・給与」（9％）と続きます。

こうしたギャップは、主に企業の採用広報が十分に自社の実態を伝えられていないことが原因で起こります。Z世代の仕事観を踏まえ、募集段階から必要な情報を提供し、企業側と応募者側とのミスマッチを防ぐことが大切です。

参考：エン・ジャパン（en Japan）｜人に聞いた「就業前後のギャップ」調査ー『エン派遣』ユーザーアンケートー

「働かない」ではなく「見切りが早い」

早期離職が目立つZ世代ですが、とはいえ、この傾向を「働かない」と批判するのは適切ではありません。早期離職は、自分に合わない職場を早めに見切る力の表れでもあります。

終身雇用が当たり前だった時代とは異なり、転職市場の活発化や副業の一般化など、外部環境も変化しています。Z世代を中心とする若手世代において「一つの会社に長く勤め続けること」へのこだわりは薄れました。これは短期的には離職率の高さとして現れますが、見方を変えれば、キャリアの柔軟性を武器に、速やかに次への選択をしていることを意味します。

合わない環境を離れる判断は消極性ではなく、自己成長のための合理的な行動です。Z世代の行動を理解することは、企業にとって自社のウィークポイント改善につながります。

Z世代を生かすマネジメントのポイント

これからの企業に求められるのは、Z世代を「働かない」と批判するのではなく、特性を理解し成長を後押しする姿勢です。ここでは、企業が実際に取り入れられる具体的なマネジメントのポイントを解説します。

オンボーディングを徹底する

Z世代に限らず、入社直後は不安が大きい時期です。ここで企業側がどう対応するかによって、将来の定着率は大きく変わります。

不慣れな環境に一日も早く慣れてもらうためにも、オンボーディングを体系化し、業務の流れや期待される役割を丁寧に伝えることが重要です。メンター制度やOJTの仕組みを整え、悩みを抱え込まず相談できる環境を整えるのも効果的です。

また、同期との交流機会を設けることも安心感につながります。入社初期のつまずきを防ぐ仕組みが整っていれば、Z世代は自ら学びやすくなり、早期離職のリスクを大きく減らすことができます。

心理的安全性を確保する

Z世代は、相手が誰であれ対等に対話できる環境を強く求めます。彼らの能力を最大限に引き出すためには、上司が一方的に指示を出すのではなく、質問や意見を歓迎する雰囲気をつくることが大切です。

具体的には、1on1ミーティングで日常的にコミュニケーションをとる・社内SNSを活用して気軽に声を上げられる仕組みを導入するなどが効果的です。仮に失敗した場合でも、やみくもに責めるのではなく、学びの機会と位置づけることで挑戦への意欲も高まります。

このように心理的安全性が確保された職場では、Z世代は積極的に意見を出し、自ら行動するようになります。結果として、組織全体の活性化が期待できるのです。

公平で透明性のある評価制度を整備する

Z世代は、評価に敏感で、不透明な基準や主観的な判断に不満を持ちやすい傾向があります。この傾向を踏まえ、目に見える成果だけでなく、努力の過程や挑戦そのものを評価に組み込み、納得感を持たせることが重要です。

具体的には、評価基準を事前に明確に提示し、達成状況を定期的にフィードバックする仕組みを整えましょう。透明性の高い制度を整えれば、信頼関係が深まり、挑戦への意欲も高まります。

公平でわかりやすい評価制度は、Z世代だけでなく組織全体のモチベーション向上にもつながります。

キャリア形成をサポートする

「3年で辞める若手」という批判の裏には、キャリアの先行きが見えにくい職場環境があります。終身雇用を前提としないZ世代は、キャリアを通じた成長を重視するため、今後のキャリアが描けない環境には早い段階で見切りをつけがちです。

そんなZ世代の価値観に対応するには、定期的なキャリア相談を実施し、本人の希望を踏まえた成長機会を提供することが求められます。リスキリングや、柔軟な社内異動の制度を整備し、スキルを広げる道筋を示すことも効果的です。

サポート体制を整えることで、Z世代は「この会社で成長できる」と感じ、長期的に貢献する可能性が高まります。キャリア形成の支援は、定着と戦力化の大きなカギを握る施策です。

Z世代のエンゲージメントを高める福利厚生

Z世代が「この会社で働き続けたい」と感じる要素のひとつとして、近年注目度を高めているのが「福利厚生」です。ここでは、Z世代のエンゲージメント向上に役立つ福利厚生の取り組みを紹介します。

Z世代が求める福利厚生とは

株式会社マイナビが行った「マイナビ 2025年卒 大学生 活動実態調査 （4月）」によると、新卒者が大手企業の選考に参加する際の決め手として、最多となったのは「福利厚生が手厚い」（51.5％）でした。「給与が高い」（42.6％）は次点で、新卒者の福利厚生への関心の高さが改めて示される結果となっています。

食事補助や住宅手当・健康支援制度のような、企業が独自に提供する法定外福利厚生は、従業員を大切にする企業姿勢の表れです。Z世代はこうした企業のスタンスを冷静に見極め、自分のキャリアを賭けるに値する組織かどうかを判断します。

こうした観点から、誰もが公平に利用でき、日々の生活を直接的にサポートする福利厚生がより好意的に受け取られる傾向にあります。

参考：マイナビキャリアリサーチLab｜マイナビ 2025年卒 大学生 活動実態調査 （4月）

関連記事：就活生の福利厚生重視が鮮明に！最新調査に見る効果的な制度とは

注目を集める食事補助

数ある福利厚生の中でも、特に人気の施策に「食事補助」があります。

物価高を背景に、食費を負担と考える人が増えています。エデンレッドジャパンが全国20～50代のビジネスパーソン男女を対象に行った「ビジネスパーソンのランチ実態調査2025」では、回答者の64.7％が、米価格高騰をはじめとする物価上昇の影響によりランチへの影響があると回答しました。

食事補助は食費の負担を直接軽減できる施策です。Z世代をはじめとする従業員へのアピール度も高いため「コストを割く価値のある魅力的な福利厚生」として検討する企業が増えています。

なお、一定の条件を満たす福利厚生は、福利厚生費として非課税枠を活用できます。これにより、同額を給与として支給するよりも従業員の実質的な手取りが増えるほか、企業の法人税軽減も可能です。

参考：エデンレッドジャパン｜ビジネスパーソンのランチ実態調査2025～コメ高騰でランチの主食危機⁉ 7割近くが“影響あり”と回答～

参考：国税庁｜No.2594 食事を支給したとき

3,000社以上が導入「チケットレストラン」

エデンレッドジャパンが提供する「チケットレストラン」は、企業と従業員との折半により、全国25万店舗を超える加盟店での食事を実質半額で利用できる食事補助の福利厚生サービスです。

加盟店のジャンルは、コンビニ・ファミレス・三大牛丼チェーン店・カフェなど幅広く、利用する人の年代や嗜好を問いません。

内勤の従業員はもちろんのこと、出張中やリモートワークの従業員も平等に利用できるため、柔軟な働き方を重視するZ世代へのアピール度も高く、すでに3,000社を超える企業に導入されている人気のサービスとなっています。

「チケットレストラン」の詳細は「こちら」からお問い合わせください。

関連記事：チケットレストランの魅力を徹底解説！ランチ費用の負担軽減◎賃上げ支援も

「働かない」は誤解｜理解して最強の戦力に

「Z世代は働かない」という言葉は、世代特有の価値観を理解しないままに生まれた誤解にすぎません。実際には、納得できないことに対して安易に迎合しない姿勢や、自分に合わない環境を早めに見切る決断が「意欲がない」「仕事をしない」と映っているケースが大半です。

企業側がすべきことは、一方的な批判ではなく、心理的安全性を確保し、公平な評価制度を整備することです。加えて、「チケットレストラン」のような生活基盤を支える仕組みを提供することも、Z世代のエンゲージメント向上に寄与します。

Z世代が育ってきた時代や社会背景による価値観の違いを理解し、適切な対応を進めることで、自社の未来を支える戦力としての活躍が期待できるでしょう。

参考記事：「#第３の賃上げアクション2025」始動、ベアーズが新たに参画～中小企業にこそ“福利厚生”による賃上げを！ “福利厚生”で、より働きやすく、暮らしやすい社会へ～
　　　　：「賃上げ実態調査2025」を公開～歴史的賃上げだった2024年も“家計負担が軽減していない”は7割以上！