人手不足倒産を回避せよ！賃上げ難時代に"食事補助"という打開策

人手不足倒産とは人手不足が要因となった倒産のこと

人手不足倒産とは、企業が事業運営に必要な人材を確保できずに倒産してしまう現象です。帝国データバンクでは、「法的整理（負債1,000万円以上）となった企業のうち、従業員の離職や採用難等による人手不足が要因となった倒産」と定義しています。

具体的には、店舗運営や工場稼働、サービス提供などに必要な従業員数を維持できなくなり、事業継続が困難になる状態を指します。後ほど詳しく紹介しますが、赤字企業だけに限らず、黒字企業でも発生する可能性のある経営リスクです。十分な収益を上げていても、急激な人材流出や採用の失敗によって必要な人員数を確保できなければ、事業の継続は困難になります。

出典：帝国データバンク｜人手不足倒産の動向調査（2024年）

人手不足倒産は4タイプ

人手不足倒産は、以下4つのタイプに分類されます。

1. 「後継者難型」人手不足倒産

「後継者難型」は、経営者や幹部層が不在になった際に、後継者が見つからないことによる倒産です。典型的な例としては、以下のようなケースが挙げられます。

• 経営者が病気や事故で突然入院し、経営を担える人材が育っていなかった
• 高齢の経営者の死亡に伴い、事業承継の準備ができていなかった
• 中核を担う幹部等従業員の突然の退職により、専門知識やスキルの継承ができなかった

中小企業やファミリービジネスでは、計画的な事業承継の準備が不足していることが課題となっています。

2. 「求人難型」人手不足倒産

「求人難型」は、人手不足の解消を目的として採用活動を行っても、応募者が集まらず必要な人員を確保できないことによる倒産です。発生する要因を見てみましょう。

• 各企業の求人が増加し、人気企業や条件の良い求人に応募が集中する
• 建設業、運輸業、介護業などの特定の業界で若年層の就業希望者が減少する
• 地方や郊外など、地理的に応募者が集まりにくい立地で求人が集まりにくい

求職者が集まりにくい業種の企業や、地方に拠点がある企業で、当てはまりやすいようです。

3. 「従業員退職型」人手不足倒産

「従業員退職型」は、既存の従業員が退職することにより人手不足となり、事業継続が困難になることで生じる倒産です。帝国データバンクの調査では、2024年に人手不足型の倒産が急増しました。従業員退職型倒産につながる主な要因は以下です。

• より良い条件（賃金、労働環境、キャリア展望など）を求める
• 職場環境や人間関係への不満がある
• 定年退職による熟練従業員の離職が発生する

従業員退職型人手不足倒産では、中堅や幹部候補、スキル保持者などの重要人材の離職等で発生します。

4. 「人件費高騰型」人手不足倒産

「人件費高騰型」は、人材確保のための賃上げや、最低賃金の引き上げなどにより人件費が増大し、収益バランスが崩れることによる倒産です。次のようなことが背景にあります。

• 最低賃金の継続的な引き上げによりコストが増える
• 人材確保のための賃上げ競争が激化した
• 残業規制強化によって同じ業務量をこなすための人員増加コストが負担になる

特に人件費高騰型の人手不足倒産の本質は、働き方改革や賃上げという社会政策と、企業の現実の収益構造とのギャップが拡大し、経営が破綻に至ったケースと言えるでしょう。

【最新動向】人手不足倒産の実態

4つのタイプに分類される人手不足倒産のうち、特に「従業員退職型」が増えています。帝国データバンクの調査を元に、最新動向を確認していきましょう。

人手不足倒産の推移

帝国データバンクによると、2024年度の人手不足倒産は2025年3月31日までの集計で350件で、2年連続で過去最高を更新しました。

出典：帝国データバンク｜人手不足倒産の動向調査（2024年度）（2025/4/4）

業種別：人手不足倒産の傾向

業種別で見ると、「建設業（全体の約3割）」、「物流業（42件）」が多くを占めました。建設業も物流業も人手不足による影響のほか、2024年4月から新たに時間外労働の規制が開始された「2024年問題」の影響も受けたと見られます。

関連記事：2024年問題で労働時間はどう変わる？解決策をわかりやすく解説

従業員退職型の人手不足倒産が増加

4タイプの人手不足倒産の中で、「従業員退職型」による倒産が急増しています。2024年12月31日までの集計では87件に達し、前年の67件から約3割増加しました。これは2013年以降で最多の数字であり、多くの産業で人手不足感がピークだった2019年（71件）をも上回っています。

出典：帝国データバンク｜「従業員退職型」の倒産動向（2024年）（2025/3/9）

出典：帝国データバンク｜人手不足倒産の動向調査（2024年度）（2025/4/4）
出典：帝国データバンク｜「従業員退職型」の倒産動向（2024年）（2025/3/9）

業種別：従業員退職型人手不足倒産の傾向

2024年の「従業員退職型倒産」の件数を業種別に見ると、最多が「サービス業（31件）」で全体の35.6％を占めます。サービス業が全産業で最多となるのは、2019年以来5年ぶりです。

特に、以下のような「人材定着率が他産業よりも低くなりやすい業種」で発生しています。

• IT産業：ソフトウェア開発などの技術者不足
• 人材派遣企業：登録スタッフの確保難
• 美容室：スタイリストの流出
• 老人福祉施設：介護スタッフの離職

次いで多いのが「建設業（18件）」です。建設業では設計者や施工管理者のような資格を持つ従業員の退職により、業務の継続が困難につながる事例が目立っています。「製造業」や「運輸・通信業」でも工場作業員やドライバーの退職により、年間で初めて10件を超える倒産が発生し、事業継続が難しくなるケースが相次ぎました。

出典：帝国データバンク｜「従業員退職型」の倒産動向（2024年）（2025/3/9）

介護業界は過去最多の倒産数

人手不足に限らず、さまざまな要因で倒産件数が急増した業界に「介護業界」があります。2024年度の介護事業者の倒産件数は過去最高の179件に達し、前年度比で36.6％増加しました。

2024年度に介護報酬改定でマイナス改定となった「訪問介護」事業者が全体の約半数を占めています。主な倒産原因は、利用者獲得競争の激化、コロナ禍の影響、人手不足、介護用品の高騰などが挙げられ、売上不振が最多の倒産理由となりました。

介護業界は収益環境が厳しい中で人手不足も深刻化しており、両方の要因が重なって倒産リスクが高まっていると考えられます。

出典：東京商工リサーチ｜2024年度「介護事業者」倒産 最多の179件 前年度から3割増、報酬改定の「訪問介護」が半数

新たな人手不足倒産リスク「賃上げ難型」

物価上昇が続く中、2025年は「賃上げ難倒産」という新たな倒産パターンの増加が予想されています。主に、収益力に限界がある小規模事業者が大きな影響を受けると見込まれています。

「賃上げ難倒産」とは？

「賃上げ難倒産」は、物価上昇により従業員の実質所得が減少し、賃上げ要求が高まる中で、企業の収益力不足から十分な賃上げが難しいことで起こります。その結果、従業員が待遇の良い企業へ流出し、人材不足により事業継続が困難になり、最終的に倒産に至るという新しいタイプの経営リスクです。

賃上げ対応の二極化

現在、日本企業の間では賃上げへの対応が二極化しています。大企業では継続的な賃上げの動きが広がっており、初任給30万円なども珍しくなくなりました。一方、多くの中小企業では「無い袖は振れない」状況に直面しています。

帝国データバンクの調査によれば、転職市場では賃上げによって優秀な人材を確保する動きが広がっており、転職者数も増加していると報じられました。賃上げできない小規模事業者は、「賃上げ難型」の倒産リスクと隣り合わせになると見込まれています。

人手不足倒産の主な原因

人手不足が倒産に至る主な理由について、3つのポイントで解説します。

1.労働者人口の減少

日本で人手不足倒産が増加している根本的な要因の一つとして、労働力人口の減少をもたらす人口構造の変化があります。少子高齢化により労働力人口そのものが減少傾向です。総務省統計局によると、2024年11月時点で日本の生産年齢人口（15〜64歳）は全人口の59.6％まで低下しています。人口構造の変化は、特に地方や特定業種において、深刻な人材不足をもたらしています。

出典：総務省統計局｜人口推計 2025年（令和7年）4月報

2.企業ノウハウの継承不全

常に人手不足に悩まされている企業では、従業員の入れ替わりが激しく、企業固有のノウハウやスキルの継承が困難になるという悪循環に陥りがちです。

新しい従業員を迎えても、教育に十分な時間をかけられず、半人前の状態で実務に投入せざるを得ないケースも少なくありません。その結果、サービスの質が低下し、顧客離れを招くことで、さらに経営状況が悪化するという負のスパイラルに陥りやすくなります。

3.経営戦略の弱さ

人手不足の問題は対応が難しく、多くの企業がその場しのぎの対応に終始してしまいがちです。しかし、このような経営戦略の弱さが、最終的に人手不足による倒産という危険な状況につながる可能性があります。

• 人材育成への投資不足：目先のコスト削減に気を取られ、従業員の成長やスキルアップに必要な教育・研修が後回しになり、長期的な競争力が低下する。
• 業務の効率化・自動化の遅れ：デジタルツールの導入や業務フローの見直しが進まず、少ない人員でも回せる仕組みづくりができていない。
• 多様な働き方への対応の遅れ：リモートワークや時短勤務など柔軟な働き方を取り入れられず、幅広い人材を確保・活用する機会を逃している。
• 危機感の欠如：従業員の不満や離職の兆候を見逃し、問題が表面化してから対策を打っても手遅れになる状況が生じている。

黒字倒産：収益を上げていても人手不足で倒産するケースもある

「利益を出しているから人手不足倒産の心配はない」と考える経営者も少なくありませんが、黒字企業であっても人手不足倒産に陥るリスクは存在します。黒字企業で人手不足倒産が発生するケースを見てみましょう。

• 突然の大量離職：業務の引き継ぎができず、サービスの質が維持できなくなる。
• 中核人材の流出：特定のスキルや資格を持つ人材の退職により、事業継続が困難になる。
• 繁忙期の人員不足：季節的な需要増加に対応できず、顧客離れを招く。

収益性と人材確保は企業経営の両輪であり、どちらが欠けても持続的な事業運営は困難です。たとえ黒字であっても、人材面のリスク管理は欠かせません。

人手不足倒産を回避するための効果的な施策

ここからは、2023年、2024年と件数が増加している人手不足倒産について、リスク回避するためにできることを解説します。人手が足りない理由はさまざまで、しかも理由は複合的です。複数の施策を組み合わせることで、効果が高まります。

1.賃上げ

賃上げは人材確保と定着に直接的な効果があります。適切な報酬は従業員のモチベーションを高め、離職を防ぐとともに、新たな人材にとっても魅力的な要素です。業界平均や地域相場を上回る水準であれば、求人活動での差別化となり、優秀な人材獲得につながるでしょう。

ただし、賃上げは企業の長期的な収益性を考慮して慎重に決定する必要があります。原資が限られている場合は、食事補助や住宅補助など税制上有利な福利厚生を充実させることで、企業負担を抑えながら従業員の実質手取りを増やす方法も有用です。詳しくは後述します。

2.助成金・補助金の活用

政府は企業が成長し、結果として利益が従業員に還元され、賃金が上がる好循環を生み出すためのサポートをしています。2025年度も政府による助成金、経済産業省等による補助金が充実しており、独自の補助金を設けている自治体も増加傾向です。

また、賃上げにより補助額や補助率が加算されることもあります。補助金や助成金を積極的に活用することで、業務プロセスの効率化、DX推進、賃上げサポートなどを推進できます。また、中小企業向けには内容が強化されているのもポイントです。

参考：
厚生労働省｜雇用関係助成金一覧
厚生労働省｜賃上げ支援助成金パッケージ

関連記事：
【社労士監修】2025年4月最新｜賃上げ関連の助成金・補助金まとめ
【社労士監修】2024年版｜中小企業賃上げ支援の6つの補助金・助成金を徹底比較
【社労士監修】【2025年度版】外国人雇用に関する助成金・補助金一覧！自治体の支援も

3.価格転嫁の推進

人材確保・定着に必要な賃上げ原資を捻出するには、価格転嫁が鍵となります。帝国データバンクによると、現状では建設業の価格転嫁率は39.6％、物流業は32.6％と全業種平均（40.6％）を下回っており、改善の余地があります。

価格転嫁をする上では、モノの値上がりに対しては納得を得やすいものの、賃上げ目的だと受け入れられないこともあるようです。社会が「賃上げ目的の価格転嫁」をどの程度許容できるのかどうかも、価格転嫁成功にかかわる可能性が高いでしょう。

出典：帝国データバンク｜人手不足倒産の動向調査（2024年度）（2025/4/4）

4. 働きやすい環境づくり

従業員の定着率を高め、人手不足倒産のリスクを低減するためには、賃金以外の要素も重要です。働きやすい環境を整えることは、人材確保と定着の両面で効果をもたらします。職場環境や労働環境の見直しには、以下の施策を参考に重点的に取り組みましょう。

5. 採用活動の精度向上

採用活動の精度を高めることは、ミスマッチによる早期離職を防ぐといった側面はもちろんのこと、企業と応募者の双方にとって幸せな未来をつくるための第一歩です。企業が自社の情報を誠実かつ具体的に伝え、応募者としっかり向き合う姿勢が重要です。

下表には、施策と内容、期待される効果をまとめました。弱みを伝えるなど、真摯な姿勢にぜひ取り組んでください。

6. 福利厚生による従業員満足度向上策

求人への応募が少ない場合や離職が相次ぐ人手不足の状況では、福利厚生の充実が効果的です。福利厚生は、従業員の働きやすさと満足度を根本から高め、長期的な安心感を醸成します。

従業員が企業に価値を見出し、長く働きたいと思える環境づくりによって、採用コストの削減や知識の蓄積にもつながります。後ほどクローズアップして紹介しますが、福利厚生の中には実質的な賃上げ効果が得られるタイプもあり、価値ある投資と言えるでしょう。まだ実施していないカテゴリの施策があれば、ぜひ導入を検討してみてください。

7. 多様な人材を採用する

近年、異業種からの転職者や未経験者、シニア層、外国人材など多様なバックグラウンドを持つ人材を採用することで、人手不足を解消しようとする企業も出てきています。異なる文化を持つ外国人や、経験と知識が豊富な高齢者など、今までとは違う視点を持つ人材が加わることで、企業が抱える問題を解決に導くアイデアが浮かぶといったメリットもあります。

外国人を積極的に採用する

日本の労働人口が減る一方で、日本で働く外国人の数は増え続けており、今後もその傾向は続くと考えられます。ただし、国によって文化や宗教、習慣が異なるため、採用後の受け入れ体制を整えることが重要です。

シニアを積極的に採用する

高齢化が進む日本では、働く意欲のあるシニアは貴重な人材です。経験豊富なシニア層を採用することで、現場の育成や教育を助けてもらうことも期待できます。

「リファラル採用」を活用する

従業員からの紹介で人材を採用する「リファラル採用」は、近年多くの企業で取り入れられています。入社後のミスマッチを防ぎやすく、企業の理念や仕事内容がしっかりと伝わった状態で採用できるのが利点です。

人材確保の切り札：非課税枠を活用した食事補助制度

福利厚生の中でも注目したいのが「食事補助」制度です。企業側の導入コストが低く、従業員には日々の生活に直結する魅力的なサポートとなります。

多くの企業を悩ます「賃上げ難倒産」に対しても、食事補助制度は現実的な対策です。毎日の食事をサポートすることで、実質的な手取り増加と同等の効果を従業員に提供できます。

食事補助を非課税の福利厚生として活用するポイントは、以下2点を満たすことです。

• 役員や使用人が食事の価額の半分以上を負担していること。
• 「（食事の価額）－（役員や使用人が負担している金額）」が1か月当たり3,500円（消費税および地方消費税の額を除く）以下であること。

   

  出典：国税庁｜No.2594 食事を支給したとき

食事補助制度を効率的に導入する方法：「チケットレストラン」

食事補助制度は魅力的ですが、自社で非課税計算や管理を行うのは手間がかかります。この課題を解決するために、食事補助専用のサービスを活用する企業が増えています。

例えば、食の福利厚生サービスで日本でNo. 1の導入率を誇る「チケットレストラン」の場合、全国25万店舗のコンビニや飲食店で利用できる専用のICカードに、毎月一定額（上限は税別7,000円、うち企業と従業員が半額ずつ負担）をチャージする仕組みです。一定の条件下でサービスを利用することで、所得税の非課税運用が可能になる食事補助を簡単に導入できます。

もちろん、「食事補助の非課税枠」を活用することで、給与として支給する際に引かれる所得税分が手元に残るため、従業員にとっても手取り増というメリットがあります。

2025年は「賃上げが難しい」という状況が従業員の離職につながる経営課題が指摘されました。「チケットレストラン」を導入すれば、賃上げの代替として、実質的な賃上げ効果が期待でき、従業員の企業への愛着や満足度を高め、離職リスクを軽減できます。

関連記事：導入実績3,000社以上！チケットレストラン導入によるメリット・デメリット

人手不足倒産を防ぐための効果的な取り組み

人手不足による企業倒産が増加しており、特に2024年は従業員の退職が原因の倒産が過去最多となりました。景気回復中にもかかわらず、中小企業は人材確保が困難で、大企業の賃上げに対抗できない「賃上げ難倒産」が新たな問題として指摘されています。

対策としては、助成金・補助金の活用、働きやすい環境づくり、採用活動の強化、福利厚生の充実が効果的です。食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」なら、企業のコスト負担を抑えながら実質的な待遇改善が可能です。導入企業の利用率98％、毎日使えるサービスで、従業員のお財布事情に寄り添い、胃袋を掴み、そして「この企業にいたい」と思える理由をプラスしませんか。

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