人的資本と人的資源の違いは？人的資本経営に注目が集まる理由も解説

人的資本と人的資源の違い

人的資本と人的資源は、どちらも人材に対する考え方です。ただし人的資本が人材を投資対象として考えるのに対して、人的資源では人材をコストと考える点で異なります。それぞれの特徴を把握した上で、両者の違いをチェックしましょう。

人材を投資対象と考える「人的資本」

人的資本では人材を資本と考えます。資本とは事業の元手となるものです。例えば事業を始めるときに必要となる資金は資本のひとつといえます。

ただし十分な資金があったとしても、そこで働く人材が不足している場合や、必要なスキルを持った人材がいない場合には、事業が思うように進みません。このことから、自社の事業を進めるにあたり、必要なスキルや経験を持つ人材も資本と考えられています。

資本は投資により価値を向上させることで、企業価値の向上につなげることが可能です。人材を資本と捉える人的資本の考え方では、研修やセミナーを行い、一人ひとりの知識やスキルを高めることも重視されます。

関連記事：人的資本とは何かをわかりやすく解説。今注目されている理由も

人材をコストと考える「人的資源」

人的資源では人材をコストと考えます。資源とは事業活動に利用できるもののことです。例えば木材や金属なども資源の一種といえます。

資源は使うほど減っていくのが特徴です。人材を人的資源と考えるときには、将来の価値を増大させる人材の育成について考えることは少なく、人材を効率よく使う方法を考えることとなります。

人的資本経営とは

人的資本経営とは、人材を資本と考え、資本の価値増大による企業価値の向上を目指す経営手法のことです。経済産業省のホームページでは、以下のように定義づけられています。

人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営の在り方です。

出典：経済産業省｜人的資本経営　～人材の価値を最大限に引き出す～

人材を資源と考えていると、人材にかかる費用はコストでしかありませんが、資本と考えると投資となります。投資した人材がスキルアップして企業にメリットをもたらし、企業価値が向上していくという流れを作り出す経営手法です。

関連記事：人的資本経営とは？事例を用いて解説！メリットや導入のステップ

人的資本や人的資本経営に注目が集まる理由

人的資本や人的資本経営が注目されているのは、社会構造の変化や、それに伴う企業を取り巻く環境の変化が理由です。これらの背景について、具体的に紹介します。

ESG投資に取り組む投資家が増えているため

ESG投資とは、環境・社会・ガバナンスを指標として投資を行うことです。これまで投資家が投資を判断する基準は、事業の収益性や利益などの財務情報が中心でした。

2015年に国連で「持続可能な開発のための2030アジェンダ」が全会一致で採択されると、そこに含まれるSDGsに注目が集まり始めます。環境保護や社会的責任への関心が社会全体に広がっていったことで、投資家もSDGsに注目した投資を行うようになりました。

人的資本を高めて企業価値の向上を目指す人的資本経営は、SDGsにもつながる取り組みです。ESG投資において投資家の評価を高めることにつながることから注目されています。

関連記事：ESG経営とは？採用力強化と企業価値向上をかなえる新時代の経営戦略

従業員一人ひとりのアイデアが重要になってきているため

よいものをスピーディーに届けることは、技術革新のスピードが速まっている今、当たり前となっています。企業が他社と差別化を行い消費者に選ばれるには、従業員一人ひとりが持つアイデアがポイントです。

これまでと同じ商品やアイデアを扱っていても、従業員のアイデアひとつで利益が大きく変わることも起こり得ます。

このような変化を起こすには、従業員が資質や能力を活かしアイデアを発揮できるよう、人的資本を高める教育が必要です。

人材を単なる資源ではなく資本と考えて投資することが、企業の存続に関わるようになってきていることも、人的資本や人的資本経営に注目が集まっている理由です。

多様な人材の活用が進んでいるため

SDGsの一環として、多様な人材が共生する社会の実現が掲げられています。企業においても、バックグラウンドの異なる多様な人材の雇用を促進する動きが進行中です。

例えば育児と仕事の両立を目指す人材を雇用する、海外からやってきた人材を雇用する、定年退職後の人材を雇用する、といったケースがあげられます。

多様な人材を活用するときには、誰もが働きやすい職場環境や制度の整備を行わなければいけません。このような取り組みにより、従業員が個々の持つ資質や能力を活かして活躍しやすくなると期待されていることが、人的資本や人的資本経営に取り組む理由です。

関連記事：【社労士監修】DEIB推進が企業価値向上に果たす役割とは｜新しい時代の戦略

人材版伊藤レポートが発表されたため

「人材版伊藤レポート」とは2020年9月に公表された資料です。企業価値の向上に向けて、経営戦略と連動した人材戦略をどのように実施するか論じています。

さらに2022年5月には、人的資本経営の実現に向けて、実践事例集を追加した「人材版伊藤レポート2.0」を公開しました。

同レポートでは、経営戦略と連動した人材戦略に取り組むには、以下に示す3つの視点と5つの共通要素があることを示しています。

ただしこの全てに1度に取り組むのは難しいことです。まずは以下の具体例を参考にしつつ、「経営戦略と人材戦略の連動」に取り組むことをすすめています。

• 経営陣として人材戦略の策定と実行を行う責任者であるCHROを設置する
• 経営戦略の進行を妨げる人材面の課題を明確にする
• 人材戦略のゴールとなる指標（KPI）を設定し、その背景を説明する
• 人事部門と事業部門の役割分担を見直し、人事部門の組織力を高める
• 将来的に重要なポストに欠員が出ないよう、候補者を適切に管理する
• 次期リーダーの指名が適切に行われるよう、指名委員会委員長へ社外取締役を登用する
• 役員報酬へ人材に関するKPIを反映する

人的資本経営の実現に向けた実践事例集つきのレポートが経済産業省から発表されたことも、注目度の高まりに関係しています。

参考：経済産業省｜人的資本経営の実現に向けた検討会報告書～ 人材版伊藤レポート2.0～

関連記事：「人的資本経営に関する調査結果」から見る人的資本経営の状況と課題

人的資本の情報開示が義務化されたため

2023年3月から上場企業を対象に人的資本の情報開示が義務化されたことも、人的資本や人的資本経営が注目されるきっかけとなりました。

人的資本の情報開示義務化では、以下の7分野19項目の情報を開示することで、企業が人的資本にどのくらい投資を行い、どれだけ回収できているのかを示します。

人的資本の情報開示を行うときには、単に情報を記載するだけでなく、人的資本への投資が自社の課題解決や事業計画にどのように関連しているかを示すことも重要です。

関連記事：人的資本開示の義務化とは？開示する情報や中小企業がすべきことも

人的資本を向上させる取り組み

企業が人的資本経営に取り組むには、従業員の働きやすさや、希望のキャリアをかなえられる仕組み、やりがいを実感できる働き方、などを整備していく必要があります。これらを実現するためにできる具体的な取り組みを見ていきましょう。

誰が評価しても同じ結果になる人事評価制度づくり

人的資本を高めるには、公平な人事評価制度が重要です。同じように仕事に取り組み同様の成果をあげているにもかかわらず、評価する人によって評価に違いが出るようであれば、不公平感から不満やモチベーションの低下につながりかねません。

真面目に仕事に取り組むよりも、評価者に気に入られることに重きを置く従業員が出てくる可能性もあります。

誰が評価しても同じ結果になる人事評価制度の整備は、従業員が資質や能力を十分に発揮できる環境づくりに欠かせません。併せて従業員に何が評価されるのかを公表すれば、従業員が高い評価を得るための適切な努力に取り組むことにもつながります。

関連記事：【社労士監修】部下が上司を選ぶ時代⁉上司評価シートを用いた上司選択制度とは

従業員の資質や能力を伸ばす人材育成制度の導入

従業員が自らの資質や能力を伸ばす機会を提供することも、人的資本向上につながる取り組みです。例えばセミナーや研修の機会を設けたり、そこで得た知識やスキルを活かせる仕事を与えたりするとよいでしょう。

企業の経営戦略に必要な内容であると同時に、従業員の希望するキャリアにも合致しているプログラムを用意すると、従業員のやりがい向上にもつながります。

働きやすい環境づくりや制度の導入

人的資本の向上には、従業員が働きやすい環境づくりを行うこともポイントです。例えば風通しのよい職場を実現するために、従業員同士のコミュニケーションが生まれやすくなる取り組みが役立ちます。

良好なコミュニケーションを実現するには、従業員の心理的安全性を向上させる取り組みも重要です。従業員が安心して自分の意見を伝えられる職場であれば、事業にプラスに働くアイデアが出やすくなることも期待できます。

また離職理由として、育児や介護との両立が難しいという意見が出ているなら、育児や介護をしていても働きやすいよう、短時間勤務・フレックスタイム制・休暇制度などを整えるとよいでしょう。

どのような状況でも働き続けやすい環境が整えば、従業員が資質や能力を十分発揮できるようになります。

ダイバーシティの推進

ダイバーシティとは多様性のことを意味する言葉です。人的資本の向上を目指すには、さまざまな背景を持つ人材の雇用を促進することもポイントとなります。

多様な人材を雇用したときに、全ての従業員が十分に能力を発揮して働けるようにするには、制度や職場環境の整備が必要です。

全ての従業員が活躍できる状況が作れれば、これまでにない事業展開が可能になるかもしれません。多様な人材から生まれたアイデアによる、新たな商品やサービスが生まれる可能性もあります。

従業員が喜ぶ福利厚生の導入

従業員の働きやすさを改善し、十分に資質や能力を発揮できるようにするには、福利厚生の導入もポイントです。住宅手当による暮らしに必要不可欠な費用のサポートや、食事補助によるバランスのよい食事をとりやすくするためのサポートなどを行うとよいでしょう。

福利厚生を充実させるときには、従業員の希望に合わせて導入する制度を決定することも重要です。

スターツコーポレートサービスが「福利厚生に関する意識調査」で、現役で働いている人を対象に、新入社員に戻ったときにどの福利厚生を1番重要だと思うか質問したときの回答の集計結果は以下の通りでした。

このようなランキングを参考にして、導入する福利厚生を検討すると効果的です。

併せて導入した福利厚生を活用しやすい職場環境の整備も必要です。例えば特別休暇を導入しても、休暇を取得しにくい職場環境では福利厚生を活用できません。

上司が率先して休暇を取る、従業員に休暇の取得を促すといった働きかけを行い、福利厚生を活用しやすい環境づくりにも取り組みましょう。

参考：PR TIMES｜現役社員が選ぶ、一番重要な福利厚生は…「寮・社宅、住宅手当などの家賃補助」｜スターツコーポレートサービスが福利厚生に関する意識調査を実施

関連記事：人的資本経営と福利厚生の関係性は？情報開示19項目一覧と施策例

KPIの設定と効果測定の実施

人的資本の向上に取り組むときには、目標の達成度や評価を示す指標であるKPIを設定すると効果的です。

ただ取り組むだけでは、現時点でどの程度目標を達成できているか分かりません。効果が出ていないことに気づかずに続けてしまうケースもあるでしょう。

KPIを設定して定期的に効果測定を行うことで、人的資本向上のための効果的な取り組みが可能です。

人的資本向上に役立つ「チケットレストラン」

人的資本の向上には、福利厚生の拡充が有効です。ここでは従業員が喜ぶ福利厚生サービスとして、従業員満足度93％の食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」を紹介します。

対象の従業員が公平に使える食事補助の福利厚生サービス

エデンレッドジャパンの提供する食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」は、全国にある25万店舗以上の加盟店で食事を購入できるのが特徴です。コンビニやファミレスなどで利用できるため、社員食堂や置き型社食と異なり、勤務場所がオフィス以外でも利用できます。

例えばテレワークで自宅で仕事をしている従業員や、毎日異なる現場で働く従業員、常駐先で働く従業員にも、食事補助を公平に提供可能です。

実際に食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」を導入した企業からは「対象の従業員に公平に提供できる福利厚生サービスを探していた」という声が出ています。不公平感なく提供できる福利厚生サービスとして人気です。

詳細な導入事例はこちら：関西エアポートオペレーションサービス株式会社

従業員の健康サポートにも効果的

バランスのよい食事を3食食べることは健康維持の重要な要素です。

ただし「ビジネスパーソンのランチ実態調査2024」によると、3人に1人が「昨年よりランチ代を減らしている」と回答しており、4人に1人が「勤務日にランチを食べないことがある」と回答しています。

ランチを食べないことがある人に、仕事への影響について質問すると、53.7％がやる気の低下やイライラなどの悪影響があると回答しました。十分な食事がとれないことは、仕事のパフォーマンス低下につながりますし、企業の業績にも影響を与えかねません。

従業員がしっかりランチを食べて午後の仕事に万全の体調で臨めるようサポートをするためにも、食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」が役立ちます。

導入した企業の中には、健康経営優良法人に認定された企業もあります。例えば株式会社鈴木商店では「チケットレストラン」の導入により、「健康習慣アンケート」で健康増進に肯定的な回答の割合が高まったそうです。

関連記事：歴史的賃上げでも…8割以上が「お小遣いが増えていない」！「ビジネスパーソンのランチ実態調査2024」

詳細な導入事例はこちら：株式会社鈴木商店

従業員が手取りアップを実感しやすい

エデンレッドジャパンの提供する食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」を導入すると、一定の条件下において利用すれば従業員の税負担を増やすことなく手取り額を増やせます。税額の負担が増える定期昇給やベースアップの実施と比べて、従業員が手取りアップを実感しやすいのが特徴です。

インフレ対策やオフィス移転により生じたランチ代上昇への対策として「チケットレストラン」を導入した企業の事例もあります。

関連記事：パート・アルバイト・契約社員 にも「第3の賃上げ」を！ラウンドテーブルを開催～“年収の壁”を抱える非正規雇用にも、福利厚生で実質手取りアップを実現～

詳細な導入事例はこちら：株式会社DFA Robotics

手間を抑えつつ導入・運用が可能

導入や運用の手間を抑えられるのも、食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」のメリットといえます。契約後は届いたICカードを配布すれば利用開始できますし、継続に必要な手続きは1カ月に1度のチャージ作業のみです。

担当者の負担を増やすことなく、健康や手取りアップにつながる福利厚生を、対象となる従業員に公平に提供できます。

人的資本と人的資源の違いを把握して企業価値向上につなげよう

人材を投資対象として扱うのが人的資本、コストとみなすのが人的資源の考え方です。従来は人的資源の考え方が主流でしたが、近年はSDGsへの関心の高まりから、人的資本へ注目が集まっています。

教育の機会を設けたり働きやすい職場環境づくりを行ったりすることで、従業員が資質や能力を活かして働けるように整え、企業価値向上につなげる考え方です。

人的資本の向上には、福利厚生の拡充も役立ちます。エデンレッドジャパンの提供する食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」もおすすめです。人的資本向上に向けて導入を検討してみませんか。

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