人的資本経営とは

人的資本経営とは、経済産業省のホームページによると「人材を『資本』として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方です」と明記されています。数年前より欧米で注目されていましたが、少子高齢化や新型コロナウイルスによるパンデミックなどの影響により、日本国内のビジネスシーンでも急速に注目が集まっています。

人的資本とは、従業員をカネやモノ同様、企業成長や生産率を向上させる投資対象と捉え、企業価値を高める経営戦略です。あらゆる分野でDXが推進されている現在、人的リソースを軽視する側面がありますが、IT化が進む今だからこそ、ESGやSDGs・健康経営などの側面からも人的資本経営が重要だと考えられています。

投資家なども、以前は投資対象の企業に対し、利益率や経営成績などを重視する傾向がありましたが、近年はそれに加えて「どれだけ従業員を大切にしているか」も投資先を選定するにあたり重要なチェック項目だと捉えています。「従業員への投資を行っているか」「従業員に対して行った投資により利益は上がっているか」などが基本的なチェック項目です。

人的経営資本経営が投資対象の選定の条件として重要な項目になることなどを見越して、2022年には発起人7名により「人的資本経営コンソーシアム」が設立されました。

人的資本経営コンソーシアムとは

人的資本コンソーシアムとは、日本企業及び投資家等により「人的資本経営の実践」「先進事例の共有」「企業との協力体制」を通じて、日本企業における人的資本経営を実践と開示の両面からの促進を目的として設立されました。経済産業省や金融庁がオブザーバーとして、人的資本経営コンソーシアムに参加しています。

人的資本経営コンソーシアムは、総会と企画委員会、実践委員会、開示委員会を運営する団体で、以前はコストとして捉えられがちだった「人への投資」を資本と捉え、積極的に改善に取り組む企業が増えることを期待しています。人的資本経営コンソーシアムでは、人的資本経営には、以下の3つの視点と5つの要素から取り組むことが重要だと呼びかけています。

【3つの視点】

• 経営戦略と人材戦略の連動
• As is‐To beギャップの定量把握
• 企業文化への定着

【5つの要素】

• 動的な人材ポートフォリオ
• 知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン
• リスキル・学び直し
• 従業員エンゲージメント
• 時間や場所にとらわれない働き方

人的資本の情報開示とは？

「人的資本の情報開示」とは、投資家に対し、企業が人的資本にどれだけ投資をし、回収できているのかを情報として開示することです。日本では、2022年から人的資本コンソシーアムが設立され、人的資本経営の概念が広まりつつある段階ですが、欧米ではすでに人的資本の情報開示義務が始まっています。

欧米ではESG投資、つまり企業が「Environment（環境）」「Social（社会）」「Governance（ガバナンス）」への投資をどれだけ行っているかが「企業の長期成長にかかわる項目として重視される」という流れによるものです。欧米ではすでに、人的資本経営はSocialに関わる項目として注目され、人的資本の情報開示が義務づけられています。

これを受け、日本でも金融庁が国内の上場企業約4000社を対象に有価証券報告書への人的資本の情報開示義務が2023年度の3月から始まると発表しています。この報告書への開示義務は「有価証券報告書におけるサステナビリティ情報に関する開示例」として紹介されています。

もちろん開示の内容は「初めから完璧なものでなくてもよい」と2022年に内閣非財務情報可視化研究会が発表した「人的資本可視化指針」でも述べられています。しかし、人的資本経営についてステークホルダーに向けた可視化を目的とし、開示義務が示される人的資本の情報は、主に「人材育成方針」「育児休業の取得率」「男女間の賃金差」「女性管理職の比率」などになると見られています。それらを4要素・19項目に分類した「人的資本の情報開示19項目」が基礎となるとされています。

人的資本情報の開示19項目とは？

金融庁では新たな方針として、2023年より人的資本に関する情報の有価証券報告書記載を義務化すると見られていますが、人的資本の情報開示が必須となる項目は、投資目的と数値化できるかという視点から、4つの要素と内包される19項目に分けられます。「人的資本可視化指針」における４つの要素とは

• ガバナンス
• 戦略
• リスク管理
• 指標と目標

です。さらにそれぞれに内包される19項目は

• 育成
• エンゲージメント
• 流動性
• ダイバーシティ
• 健康・安全
• 労働慣行およびコンプライアンス/倫理

の6つの分野に分けられます。このうちの19項目のなかには、開示必須となる「人材の多様性の確保を含む人材育成の方針」「多様性を含む人材育成の方針や社内環境整備の方針」なども含まれます。開示必須項目は今後も増える可能性があります。

労働慣行における分野で開示項目の一つにもなっている「福利厚生」は、育成、エンゲージメント、健康・安全分野などをまたいで実践している取り組みとなる可能性があるため、充実を急ぐ企業が多いです。

福利厚生の充実が人的資本経営に欠かせない理由

人的資本経営の実現には、従業員が満足して働けるよう待遇や環境を見直すことが大切です。分かりやすい評価制度や昇給なども検討、整備できる場合は急ぐのも一つの手ですが、評価制度や給与の見直しは簡単に推し進められるものではありません。独自の勤務制度や休暇制度、リスキングなどの教育制度を整える企業もありますが、こうした改革を行うにも時間も手間もかかるものです。

そこで税制措置でも優遇される福利厚生サービスを取り入れ、待遇を改善させる方法が企業・従業員の双方にとって早急に取り組みやすくモチベーションやロイヤルティの向上につながりやすい施策といえるでしょう。

人的資本の情報開示制度で評価が期待できる福利厚生とは？

少し古いデータになりますが、2015年にマンパワーグループが行った調査では「実際にあってよかった会社の福利厚生」の第一位が「食堂・昼食補助」でした。「会社の福利厚生として良いと思うもの」では2位でしたが、社食や昼食補助が従業員に喜ばれる福利厚生であることは疑う余地がなさそうです。また、食事は健康に直結するため、人的資本経営や健康経営の神髄に叶った取り組みとしても有効です。

現代のビジネスシーンでおすすめなのが、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」です。「チケットレストラン」は、電子カード配布型の食事補助サービスです。導入企業では「利用率99％・継続率98％・満足度90％」と重宝されていることが伺えます。

「チケットレストラン」の加盟店は、2023年1月現在、7万件を超え、ヘルシー志向のレストランやカフェも加盟しています。さまざまな好みや食に関する特性、規制がある人にも平等に健康な食事を提供できるため、従業員の健康管理や多様性といった意味合いでも利用する企業が増えています。資料請求はこちら

人的資本経営につながる福利厚生サービス例

福利厚生サービスを効果的に導入することで人的資本経営の情報開示19項目のうち、複数の項目の実施を裏付けられるでしょう。また、福利厚生サービスの導入は、税制の優遇措置を受けられたり、人的資本経営に乗り出す企業の意気込みが従業員に伝わりやすかったりする施策でもあります。「流動性」分野の項目の一つ「採用」に対しても効果が期待できます。

人的資本経営の実現につながりやすく、また人的資本経営の観点から見ても、企業・従業員の双方にメリットが高い福利厚生サービスをいくつか紹介します。

チケットレストラン｜エデンレッドジャパン

エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、普段から飲食や食品の買い物に利用する飲食店・コンビニエンスストアで専用の電子カードを清算の際に提示すると、自動的に半額を企業が支払ってくれるというものです。業務中に口にする飲食物であれば、昼食だけでなく朝食や間食、夕食にも利用できます。健康上や宗教上の理由で食べられない食品がある場合でも、加盟店であれば利用できるため、すべての利用者に喜ばれる福利厚生です。

また、全国に広がる加盟店ならどこでも利用可能なため、出社する従業員はもちろん、リモートワークやワーケーション、交代制シフト・出張など多様なワークスタイルの全国の従業員が食事補助サービスを享受できます。また2023年3月23日からはUberEatsでも利用可能となりました。公平で使い勝手が良いサービスだと好評を得ています。

開示19項目の中では、エンゲージメントやダイバーシティ、健康・安全、労働慣行などの分野に応えられる施策となるでしょう。資料請求はこちら

ベネフィット・ステーション｜株式会社ベネフィット・ワン

「ベネフィット・ステーション」は、加入企業の従業員が映画やショッピング、観光など全国各地140万件以上の施設の割引優待を受けられる総合福利厚生サービスです。業界トップシェアを誇るサービスで導入企業法人は、16,000社を超えています。

ベネフィット・ステーションのサービスは、レジャー施設などの利用割引が知られていますが、フィットネス施設や介護サービスの利用割引や健診データと結びつけて従業員の健康状態を可視化する健康支援サービスも整っています。

人的資本経営におすすめの福利厚生サービスとして、従業員教育の面にも力を入れているのがベネフィットステーションの強みです。英会話やビジネススキルなど384もの講座や研修を開講しており、人事や労務は、従業員一人ひとりのベネフィットステーション利用頻度も管理できるシステムになっています。従業員それぞれが、自己啓発にどれだけ注力しているかも把握できます。開示19項目の中では、エンゲージメントやダイバーシティ、健康・安全、労働慣行などの分野に応えられる施策となるでしょう。

参照：https://bs.benefit-one.co.jp/bs/pages/bs/top/top.faces

ライフサポート倶楽部｜リソルライフサポート株式会社

リソルライフサポートが提供する「ライフサポート倶楽部」は、「ウェルビーイング」を意識した健康支援や学びなどの自己啓発に福利厚生サービスに力を入れる、総合福利厚生代行サービスです。開示19項目の中では、育成、エンゲージメントやダイバーシティ、健康・安全、労働慣行といった分野への取り組みとして評価されるでしょう。

なぜダイバーシティ分野でも、評価が期待できるのかというと、ライフサポート倶楽部は、特に女性活躍支援に注力しており、出産・育児・介護にまつわるサービスを広く提供しています。保養やワーケーションに利用できる施設利用にまつわるサービスもあり、日々の健康管理や息抜きだけでなく、リフレッシュもサポートします。

参照：https://www.fukuri-resol.jp/fukuri.html#section02

オフィスおかん｜株式会社OKAN

「オフィスおかん」も従業員からの支持が高い食事補助サービスで社食代わりに導入する企業が増えています。オフィスおかんは、オフィスに家庭的なお惣菜などのミールを常備する食事補助サービスです。

メニューは全て、栄養管理士が監修し、可能なかぎり添加物を使わない新鮮なミールが揃っています。従業員が味に飽きないように、毎月複数の新メニューを考案するなどさまざまな工夫がされています。安いものだと1品100円から購入でき、主食・主菜から副菜まで幅広いバラエティが人気の理由といえるでしょう。

開示19項目の中では、エンゲージメントや健康・安全、労働慣行といった分野への取り組みとして評価が期待できます。

参照：https://office.okan.jp/

WELBOX｜株式会社イーウェル

「WELBOX」は、株式会社イーウェルが提携契約している全国各地の施設やサービスを組み合わせ自由で利用可能なパッケージ型福利厚生サービスです。専用Webサイトやスマホアプリ、ガイドブックから提携先の施設やサービスを検索し、いつでも自由に会員価格で利用できます。

WELBOXの特徴は企業ごとにカスタマイズが可能なことです。自治体の補助金制度などを運用することにより、子育てや介護、特定地域の宿泊施設などの利用に手厚い割引を加えられます。企業から従業員への想いが伝わりやすいサービスとして注目されています。

「生きがい」に注力する福利厚生サービスだからこそ、開示19項目の中では、エンゲージメントやダイバーシティ、健康・安全、労働慣行といった分野への取り組みとして評価されるでしょう。

参照：https://www.ewel.co.jp/category/service/welbox/p737/

人的資本経営のメリット

人的資本の情報開示義務推進が続いたり、人的資本経営自体が注目を集めるようになった背景には、人的資本経営には、従業員にはもちろん、社会や企業にメリットがあるからです。企業における人的資本経営のメリットを整理します。

株価への好影響

優秀な人材が集まりやすい企業は、人材確保にネガティブな要素がない企業として投資家からも注目を集めやすい傾向です。まさに、こうした理由で人的資本の情報開示が義務付けられようとしているのですが、人的資本経営に対する取り組みを強化する企業に投資すること自体が投資家の社会的なイメージを向上させることにもつながります。さらなる投資家を呼び、最終的には「株価が上がる」「安定する」などの好循環を生み出します。

採用活動への効果

人的資本経営に注力する企業は育成・教育制度の整備、労働環境や条件の改善など、従業員にとってメリットのある取り組みを行う企業として社外的なアピールができます。結果として「従業員を大切にする企業」として認知され、新卒者や求職者などへの採用活動で有利になると見られています。

従業員のエンゲージメント強化

企業が人的資本経営に取り組むことで、従業員の勤務先企業へのロイヤルティやワークエンゲージメント向上につながるでしょう。エンゲージメントが高い従業員が多い企業では、顧客や取引先への態度に現れるものです。社会的な企業のイメージが上がり、さらなる企業成長につながるという好循環が生まれやすいです。

また、エンゲージメントを感じられる企業で働くことは従業員の生きがいや、やりがいにつながりやすいでしょう。これにより社内の雰囲気がより良い状態で保たれ、ますます従業員のロイヤルティとワークエンゲージメントが高まったり、忠誠心の強い人材を採用できたりする場合もあります。

生産性アップ

人間はスキルやモチベーションアップを常に図れる環境では、前向きに業務に取り組めるものです。従業員一人ひとりの生産性が上がり、ひいては企業全体の生産性向上につながります。企業の生産性が上がると企業価値が高まり、多くの出資金や優秀な人材、安定した取引先が自然と集まってくるものです。こうして集まった資本がさらなる企業成長を導くでしょう。

優秀な人材と育成のノウハウが蓄積される

人的資本経営の目的であり、メリットの一つに優秀な人材の採用、確保、さらなるスキル向上があげられます。人材教育に力を入れることで3つの側面から人材の質の底上げが期待できるのです。

また、優秀な人材育成におけるノウハウも蓄積されていくため、近い将来少子高齢化による働き手の減少に見舞われても、人材面では盤石な体勢をキープできる可能性が高まります。人的資本経営は、未来の企業課題へのリスクマネジメントでもあるのです。

人的資本経営導入のポイント

人的資本の情報開示については、今後非上場企業を含めた多くの企業に広まると見られています。急いで人的資本経営を導入する企業も出てくる可能性が高いです。しかし、人的資本経営を進めるには順序とポイントがあります。一つ一つを慎重に進めていきましょう。

①企業理念を明確にする

人的資本経営の実現には、企業が社会的、人道的に目指すべき姿を見定めるのが第一歩です。そのうえで、ビジョン・ミッション・バリューといった明確な理念を設定しましょう。

人的資本経営に向かう企業の姿勢や考えを従業員や社外と共有することで企業の理念に賛同を得られたり、理念に賛同する人材を獲得できたりする可能性が高く、人的資本経営の概念が企業内で浸透するスピードも早まるでしょう。

また、企業が前向きに目指すゴールを設定することで「リスキングにチャレンジしやすい」「ゴール到達のための新しいアイデアを忌憚なく上司に伝えられる」といった従業員にとってのメリットも期待できます。企業が成長過程にある場合、思うように進まない時期などがあるものです。こうした状況の渦中に追い込まれることがあっても明確で具体的な企業理念がある限り、初心に立ち返ることができるでしょう。

②目標と現状を受け止める

受験勉強などと同様に企業が何かの目標に向かうときには、現状や向き合うべき課題を知ることがとても重要です。現状の経営課題が、実は人材資本経営を目指す中でも障害となる可能性もあります。まずは現実を洗い出し、課題を受け止め、前向きに解消に向けて取り組むことが組織や従業員の成長につながりますし、人材資本経営実践に必要な施策や取り組みも明確になるでしょう。

人的資本経営において、ギャップを可視化するには、数字ばかりを追うのではなく、従業員にアンケートを取ったり、専門家に企業内の成長を妨げている要因を調査、分析してもらったりすることも大事です。企業が真に目指すべき姿とそこまでの道のりが見えてくるでしょう。

③CHROの設置

人的資本経営を実践するにはCHROの存在が不可欠だといわれています。CHROとは、Chief Human Resource Officerの頭文字を取ったもので「最高人事責任者」を意味します。つまりCHROとは、人事に関する業務を経営戦略の視点で統括、戦略実行を担う立場にあり、人事領域に関して投資家をはじめとするステークホルダーと対峙するポジションです。

CHROの存在は、人的資本経営戦略をぶれることなく推進していけるという社内外へのアピールになります。人的資本を大切にし投資するという一大プロジェクトに対して、責任と権利を行使できる立場です。「本気で人的資本経営を実行する」という企業のシンボルとなるでしょう。

④施策の実行と可視化

①~③までが実践できてこそ、人的資本経営に向けて積極的な取り組みを開始すべき時期が来たといえるでしょう。多様性にまつわる勉強会や多様な働き方の制度作り、ダイバーシティとインクリュージョンルールの制定、福利厚生や給与の見直しなどを実行しましょう。

有価証券報告書への開示義務が生じていない段階でも、初期から取り組みと結果が報告できるよう、文書化し誰でも見られるようにしておくことが大切です。開示請求がされるまでに、関係部署や従業員、ときには外部委員と協議を重ね、ブラッシュアップしましょう。

人的資本経営の情報開示に福利厚生が活きる

人的資本経営がスムーズに、効率的に実行されていることについて、有価証券報告書に記し、ステークホルダーに開示する「人的資本の情報開示」が日本でも開始されます。整ったものでなくてもよいので、現在必須予定と発表されている項目以外は、開示義務19項目のうち6分野にまたがる施策に取り組んでおくのが賢明です。

従業員の健康や教育にまつわる福利厚生サービスに関する情報は、人的資本経営にまつわる取り組みとしても効力を発揮すると見られています。自社が「いつから人的資本に取り組まねばならないか」「開示が必須になるか」など、悩んでいる企業は、人的資本経営導入のステップを参考にしつつ、社員のエンゲージメントや健康増進にまつわる福利厚生サービス導入を検討してはいかがでしょうか？