【2026最新】福利厚生代行サービス比較10選！失敗しない選び方と活用術

福利厚生代行サービスとは？導入企業が急増する背景と市場動向

福利厚生代行サービスとは、従来企業が自社で運営していた保養所や社食、慶弔見舞金の管理といった福利厚生業務を、外部の専門業者に委託するアウトソーシング形態を指します。かつては自社で制度を整えることが一種のステータスでしたが、現在はコストの最適化と従業員満足度の両立を目的に、代行サービスへシフトする企業が急増しています。

人手不足や働き方の多様化に対応する「現代のインフラ」

企業が福利厚生代行を導入する背景にあるのが、深刻な労働力不足と、それに伴う採用競争の激化です。

求職者が企業を選ぶ基準として「福利厚生の充実」は常に上位にランクインしています。自社単独では不可能な数万件規模の優待メニューを即座に導入できる代行サービスは、企業にとって強力な採用武器になります。

また、リモートワークや地方拠点の増加により、オフィスへの出社を前提とした従来の設備型福利厚生では「すべての従業員に平等な還元」が困難になりました。場所や時間を選ばずに利用できるデジタル完結型の代行サービスは、多様化した働き方を支える現代の企業インフラとして、その重要性を増しているのです。

人的資本経営の加速による「従業員投資」への転換

昨今、日本企業においても「人的資本経営」への関心が高まり、従業員をコストではなく「投資対象」と捉える考え方が浸透しています。

これにともない、福利厚生は単なる「余暇の支援」から、従業員のエンゲージメント向上や健康維持、自己研鑽を支える戦略的な投資へと変貌を遂げました。代行サービス各社も、健康経営の支援やスキルの習得に役立つeラーニング、インフレ対策としての実益還元メニューを拡充し、これらを活用することで企業は人的資本の価値最大化を図ることが可能となっています。

経営層にとっても、固定費化した自社施設の維持より、利用状況をデータで可視化できる代行サービスの方が、投資対効果（ROI）を測定しやすいというメリットがあります。

関連記事：従業員エンゲージメントとは？向上に役立つ施策や取り組むメリット

福利厚生代行の種類｜パッケージ型とカフェテリアプランの違い

福利厚生代行を検討する際、まず理解すべきなのは「パッケージ型」と「カフェテリアプラン」という2つの提供形態です。これらは従業員への還元の仕組みや管理工数が大きく異なるため、自社の組織規模や目的に合致した形態を選ぶことが導入成功の第一歩となります。

低コスト・短納期で導入できる「パッケージ型」

「パッケージ型」は、代行会社が用意した定額制サービスに加入する形態です。

通常、従業員1名あたり数百円程度の安価な月会費を支払うだけで、宿泊、レジャー、飲食、育児・介護支援など、数万件から百万件規模の膨大な優待メニューを全社員が即座に利用可能になります。

最大の特徴は、導入コストの低さと運用の手軽さです。企業側で個別のメニューを管理する必要がなく、申し込みから運用開始までの期間も短いため、特にリソースの限られた中小企業や、手早く福利厚生を充実させたい企業に適しています。

一方で、メニューの内容は代行会社に依存するため、自社独自の独自性を出しにくいという側面もあります。

関連記事：福利厚生パッケージプランとは？5社比較・メリット・活用法【2026年版】

自社独自の課題を解決する「カフェテリアプラン」

「カフェテリアプラン」は、企業が従業員に一定の「ポイント」を付与し、従業員はその範囲内で自分の好きなメニューを選んで利用する選択型福利厚生制度です。

最大のメリットは、企業の経営方針に合わせたカスタマイズが可能な点です。例えば「健康増進に繋がるメニューにはポイントを高く設定する」といった調整ができ、特定の課題解決に直結させることができます。また、ポイント制により福利厚生費の予算管理が明確になる点も、経営層に支持される魅力のひとつです。

ただし、制度設計が複雑になりやすく、ポイントの消化状況の管理や領収書の精算業務など、人事担当者の運用工数がパッケージ型に比べて増大する傾向にあります。

関連記事：【税理士監修】カフェテリアプランの課税・非課税を正しく理解｜仕組みと実務上の注意点

福利厚生代行サービス・食事補助サービス 比較10選

福利厚生の代行サービスには、具体的にどのようなものがあるのでしょうか。人気のサービスを10種ピックアップし、それぞれの特徴をわかりやすく紹介します。

福利厚生倶楽部（株式会社リロクラブ）

長年多くの企業に導入され、国内でも有数の規模を誇るパッケージ型福利厚生代行サービスです。特に中小企業の導入比率が高く、地域格差の少ないサービス展開がなされています。

・特徴：1993年のサービス開始以来、「中小企業にも大企業並みの福利厚生を」をモットーに展開

・独自性：地域格差なく利用できるよう、全国の宿泊施設、レジャー、グルメ、介護・育児サービスを網羅

・料金プラン：入会金は従業員数等により異なりますが、月会費は1人あたり数百円からとなっています

・注意点：具体的な金額は企業の規模や選択するコースによって幅があるため、個別に見積もりが必要です

参考：福利厚生倶楽部｜福利厚生のことならリロクラブにお任せ

ベネフィット・ステーション（株式会社ベネフィット・ワン）

公式サイトで「140万件以上の優待メニュー」を誇ると明記されている業界最大級のサービスで、個人会員向けサービスも展開しています。eラーニングや健康支援など、教育研修の側面も充実しています。

・特徴：140万件以上の優待メニューを誇る業界最大級の福利厚生サービス

・独自性：Netflixなどのサブスク連携プランや、会員限定ポイント「ベネポ」による還元・決済機能

・料金プラン：初期費用は要問合せですが、月額1,000円からのプランなどが存在します

・注意点：プランにより利用可能な優待数や付帯サービスに差異があるため、内容の確認が必要です

参考：株式会社ベネフィット・ワン｜ベネフィット・ステーション

WELBOX（株式会社イーウェル）

健康診断の予約代行から結果管理までを一括支援する「健康支援」に強力な強みがあるサービスです。

・特徴：パッケージ型の福利厚生提供に加え、健康経営を支援するメニューが豊富

・独自性：健康診断の予約・結果管理などの「健康支援」と、ハラスメント・メンタルヘルス等の「リスクマネジメント」を統合可能

・料金プラン：初期費用と従業員数に応じた月額定額制ですが、提供範囲により個別見積もりとなります

・注意点：各社ごとのカスタマイズ性が高いため、詳細なプラン設定には事前のヒアリングが必要です

参考：福利厚生サービス｢WELBOX｣ ｜サービス情報

ライフサポート倶楽部（リソルライフサポート株式会社）

リゾートホテルやゴルフ場など、リソルグループの直営・提携施設を低価格で利用できるサービスです。

・特徴：リゾートホテルやゴルフ場など、リソルグループの直営・提携施設を低価格で利用可能

・独自性：会費をポイントとして還元し、利用されなかった分を企業に返金する「未利用分返金制度」が選択可能

・料金プラン：業界唯一として入会金は不要となっており、月会費は1名あたり350円からが目安です

・注意点：導入には従業員100名以上という条件があり、返金制度の適用には契約コースの確認が必要です

参考：リソルライフサポート株式会社｜リソルの福利厚生

Perk（ウォンテッドリー株式会社）

Wantedlyが提供する、6万件以上の優待を利用できる福利厚生プラットフォームです。

・特徴：6万件以上の厳選された優待を利用できる福利厚生プラットフォーム

・独自性：リモートワークに役立つサービスやPC周辺機器、スキルアップ関連の優待が充実。Slack連携による通知機能あり

・料金プラン：Wantedlyの有料プランに付帯、または個別契約での問い合わせ対応となります

・注意点：利用できるのはWantedlyアカウントを持つ従業員およびその家族に限定されます

参考：Perk（パーク）｜企業向け福利厚生サービス

チケットレストラン（株式会社エデンレッドジャパン）

4000社以上の導入実績があり、利用率98％以上を誇る、食事補助に特化した国内最大級のサービスです。

・特徴：全国25万店以上の飲食店・コンビニで利用可能な専用ICカードによる食事補助サービス

・独自性：Uber Eats 利用可能。時間や場所の制限なし。AIレシート解析「証憑スキャン」により運用工数を削減

・料金プラン：固定費0円で導入可能ですが、別途ICカード発行料や補助原資が必要となります

・注意点：補助額の半分以上を従業員が負担し、かつ月額上限内でないと非課税対象になりません

参考：株式会社エデンレッドジャパン｜メディアで話題の食の福利厚生 - チケットレストラン

関連記事：導入実績4,000社以上！チケットレストラン導入によるメリット・デメリット

オフィスおかん（株式会社OKAN）

管理栄養士が監修した手作り惣菜を1品100円から提供できる、設置型の社食サービスです。

・特徴：オフィスに冷蔵庫を設置し、管理栄養士監修の惣菜を届ける「置き型社食」サービス

・独自性：1品100円から購入可能。毎月20種類以上のメニューが入れ替わり、24時間利用可能

・料金プラン：初期費用と、冷蔵庫のサイズやプランに応じた月額利用料の定額制となっています

・注意点：配送エリアによって訪問頻度や提供可能なプラン内容に制限が出る場合があります

公式URL：【公式サイト | オフィスおかん】職場の休憩室に設置できる小さな社員食堂

オフィスグリコ（江崎グリコ株式会社）

初期費用・月額会費ともに原則0円で導入可能な、お菓子・飲料・カップ麺などの設置型サービスです。

・特徴：専用ボックスを設置し、お菓子や飲料、アイス等を提供。代金は従業員がその場で支払う

・独自性：導入費用・月額費用ともに発生しない（0円）。補充・集金・ゴミ回収はすべてスタッフが代行

・料金プラン：初期費用 0円、月額費用 0円で、従業員が商品の購入代金を支払う仕組みです

・注意点：設置には一定以上の従業員数が必要。また、冷蔵庫等の維持にかかる電気代は企業負担となります

公式URL：【公式】江崎グリコ(Glico)｜オフィスグリコ

全福センター（一般社団法人 全国中小企業勤労者福祉サービスセンター）

全国の中小企業勤労者福祉サービスセンターを束ねる公的なネットワークで、地域に根ざした施設や店舗での優待が非常に充実しています。

・特徴：各地域の中小企業福祉サービスセンターをネットワーク化した一般財団法人

・独自性：全国の提携施設（宿泊・車・冠婚葬祭等）を低コストで利用できる公的な仕組み

・料金プラン：所属する各地域のセンターごとに設定された入会金や月額数百円程度の会費に基づきます

・注意点：具体的なサービス内容は、契約先となる各地域のセンターによって差異が生じます

公式URL：ホーム | 全福センターのホームページへようこそ

TsugiTsugi（東急株式会社）

東急が提供する「TsugiTsugi」は、全国の提携ホテルやリゾート施設に定額で宿泊できる多拠点宿泊サブスクリプションサービスです。

・特徴：全国の提携ホテルやリゾート施設に定額で宿泊できる多拠点居住・宿泊サブスク

・独自性：法人プランでは、従業員のワーケーションやリフレッシュ、出張等に活用可能

・料金プラン：宿泊日数や拠点数に応じた月額定額制で、2泊23,980円などのプランがあります

・注意点：無料期間を除く最低利用期間が3ヶ月と定められており、空き状況により予約が制限される場合があります

公式URL：tsugitsugi｜宿喜宿嬉

福利厚生代行サービスを導入するメリット

自社で保養所を維持したり、独自の提携店を管理したりする従来の運営スタイルから代行サービスへ切り替えることで、企業は限られた経営資源をコア業務に集中させることが可能になります。ここでは、導入によって得られる主なメリットを3点紹介します。

優秀な人材の確保｜離職防止

労働力不足が深刻化する中、求職者が企業を選ぶ基準として給与水準と並んで「福利厚生の充実度」が極めて重視されています。

一般的に、提供できるサービスの充実度は企業規模に比例しがちです。しかし、代行サービスを導入することで、中小企業であっても大企業に引けを取らない魅力的な福利厚生パッケージを即座に整えることができます。これは求人票への記載を通じて母集団形成や内定承諾率の向上に直結します。

また、育児・介護支援や自己研鑽といった従業員のライフステージに寄り添ったメニューが整っていることは、従業員のエンゲージメントの向上に効果的です。将来への安心感を提供し、中核人材の流出を防ぐセーフティネットとしての役割も果たします。

関連記事：【2025年最新】離職対策の正解は？従業員の本音から見る「本当に求められる施策」

実質的な手取りの増加【第３の賃上げ】

昨今の物価高騰を受け、企業には賃上げへの対応が強く求められています。一方で、単純な基本給の引き上げは企業にとって大幅なコスト増となるだけでなく、従業員双方の税負担増を招きます。

その点、代行サービスをはじめとする福利厚生の提供は、一定の条件を満たすことで非課税枠を活用できるため、非課税で運用可能です。つまり、同額を給与として支給するよりも、実質的に従業員の手取りを増やすことができるのです。

このような、食費のサポートや暮らしの負担を軽減する福利厚生を活用した賃上げの手法を、エデンレッドジャパンは「第３の賃上げ」と定義しました。企業側の法人税の削減にも寄与するため、第３の賃上げは、労使ともに大きなメリットのある施策です。

関連記事：第3の賃上げとは？企業が押さえるべき仕組みと、メリット・デメリットを解説

生産性と業績の向上

福利厚生代行の導入は、従業員の心身の健康を支え、ひいては組織全体の生産性向上に寄与します。

例えば、健康診断の予約代行や人間ドックの割引、メンタルヘルスケアといったメニューを容易に利用できる環境を整えることは、疾病の予防や早期発見に繋がります。また、欠勤率の低下やプレゼンティーイズム（出勤しているものの健康問題により、パフォーマンスが低下している状態）の解消も期待できるでしょう。

従業員がリフレッシュや自己投資を通じて活力を養うことにより、仕事へのモチベーション向上、ひいては企業の業績向上へとつながる好循環が生まれやすくなるのです。

事務手続きと管理コストの削減

自社独自の福利厚生制度を運用する場合、提携先との契約交渉や宿泊予約の受付、利用実績の集計、領収書の精算業務といった膨大な事務作業を自社で一手に担わなければなりません。

しかし福利厚生代行サービスを導入すれば、これらの実務の大部分をアウトソーシングできるため、担当者の負担を最小限に抑えられます。特に近年では、従業員のスマートフォンから直接予約や決済が完結するシステムが主流となっており、社内でのアナログな申請・承認プロセスそのものを撤廃できる点も大きな魅力となっています。

多様なライフスタイルへの対応

リモートワークの普及や共働き世帯の増加により、従業員のニーズは非常に多様化しています。

従来の「出社を前提とした設備型福利厚生」では、特定の社員しか恩恵を受けられないという不公平感が生じがちでした。その点、福利厚生代行サービスは、育児・介護から自己啓発、エンタメ、日常の食事まで、多種多様なメニューを揃えています。そのため、年齢、性別、居住地、家族構成を問わず、それぞれのライフスタイルに合った優待を選択できるのです。

この柔軟な対応力こそは、多様な人材が活躍できるダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）を推進する企業にとっての大きな後ろ盾となります。

【重要】福利厚生代行選びで陥りやすい「3つの落とし穴」

福利厚生代行サービスは、導入すれば自動的に全従業員の満足度が上がる魔法のツールではありません。自社の実態に合わないサービスを選んでしまうと、実際には利用されず、コストだけが発生する事態に陥る可能性が高まります。ここでは、導入後の「失敗」を回避するため、検討段階で知っておきたい3つの落とし穴について解説します。

1. メニューは多いが「実際には使われない」

多くの代行サービスは「数万件の提携メニュー」を最大の売りにしています。しかしその内訳を精査すると、宿泊施設や大型レジャー施設の割引、特定のスクール受講料など、利用に「時間」と「追加の出費」を要するメニューが中心となっているケースが少なくありません。

これらは休日にアクティブに活動する従業員には喜ばれますが、育児や介護で忙しく外出の時間が取れない社員や、インドア派の社員にとっては、利用の機会が極めて限定的です。「メニュー数」というカタログ上の数字に惑わされず、従業員の日常の動線上に、追加負担なしで利用できる実利的なサービスが含まれているかを確認することが重要です。

2. 拠点や年齢層による「不公平感」の発生

総合型の代行サービスにおいて、もっとも顕著に現れる落とし穴が「地域・属性による格差」です。

提携店舗や施設は、人口の多い都市部に集中しがちで、地方拠点の従業員からは「近くに使える店が一つもない」といった不満が噴出することがあります。また、ラインナップが若手向けのエンタメやトレンドに偏りすぎると、シニア層や子育て世代のニーズと乖離し、組織内に「不公平感」を植え付ける結果になりかねません。

福利厚生は、すべての従業員への公平な還元が原則です。特定の拠点や年齢層にメリットが偏っていないか、全国どこでも、どの世代でも日常的に恩恵を受けられる「汎用性」があるかを厳しくチェックする必要があります。

3. 導入後の「告知・周知」の負担

代行サービスを導入した際に人事が陥りやすいのが、告知・周知の工数を見落とすことです。

膨大なメニューが存在するサービスほど、従業員は「自分に何が使えるのか」を把握できません。その結果、使い慣れた少数のメニューに利用が固定されるか、存在自体を忘れてしまうケースが多々見られるのが実情です。

利用率を維持するためには、人事が継続的に社内報やイントラネットで情報を発信し続ける必要があり、この運用負担は決して軽視できません。システムが複雑で検索性が低いサービスを選んでしまうと、周知の努力も空回りし、結果として「コストは払っているのに誰も使っていない」という形骸化を招くことになります。

失敗しない福利厚生代行サービスの選び方｜5つの比較ポイント

福利厚生代行サービスを比較するにあたり、重視したいのが「運用のしやすさ」と「従業員への還元効率」です。カタログ上の提携数や華やかなメニューに目を奪われすぎず、自社にとっての最適解を見極めるために知っておきたい5つの評価軸を解説します。

1. 「利用率」が形骸化を防ぐ最大の指標

福利厚生制度が成功したかどうかを測る最大の指標は「利用率」です。

まずは、年数回のレジャー割引よりも、毎日発生するランチ代やコンビニでの買い物など、日常的なシーンで使えるメニューがどれだけ含まれているかを確認しましょう。利用頻度が高いサービスほど、従業員は「会社が自分をサポートしてくれている」という実感を日常的に得やすくなります。

例えば、食事補助は、日常的に活用できるサービスとしてほぼ100%に近い利用率を期待できるため、制度を形骸化させないための強力な核となります。

関連記事：【税理士監修】食事補助の非課税上限が7500円へ！給与にしないための非課税の条件を解説

2. 拠点や働き方を問わない「公平性」

従業員一人ひとりの働き方にフィットする公平性も重要なポイントです。

リモートワーク、地方拠点の勤務、外回り、あるいは交代制の夜勤など、多様な働き方をするすべての従業員が等しく恩恵を受けられるかという視点は、福利厚生を選ぶ際に欠かせません。

特定のオフィス近隣や都市部に限定されたサービスではなく、全国どこにいても、どの時間帯でも利用できる汎用性の高いスキームを選定することが、社内の不公平感を払拭し、組織の一体感を高める鍵となります。

3. 実質的な「手取り額」を増やす節税・還元メリット

単なる割引だけでなく、「非課税枠」を最大限活用できるかどうかも重要な比較ポイントです。

例えば食事補助の非課税枠は、従来3,500円でしたが、2026年4月1日支給分以降は7,500円へと引き上げらる予定です。この引上げにより、実質9万円（7500円 × 12カ月）を非課税で提供できるようになりました。

この非課税枠を賢く利用できるサービスを選ぶことで、企業は法定福利費の増加を抑えつつ、従業員の手取りを実質的に増やすことができ、労使双方にとって最も投資対効果の高い還元が可能になります。

参考：財務省｜令和８年度税制改正の大綱
参考：国税庁｜食事の現物支給に係る所得税の非課税限度額の引上げについて

4. 人事担当者の「運用負荷」を最新AIで削減できるか

導入後の管理工数がどれだけ抑えられるかも、バックオフィスの生産性に直結します。

従来の領収書回収やポイント管理といったアナログな作業を、スマートフォンのアプリやAIによる自動照合機能（例：AIレシートスキャン）でどこまで自動化できるかを確認してください。人事が運用の手間をかけずに、高い利用率を維持できる仕組みが整っていることが、長期的な運用の大前提となります。

5. 「採用・ブランディング」への寄与度

福利厚生を、採用活動において「自社の魅力」として具体的に言語化できるかという視点も大切です。

「大手代行サービス導入」と書くよりも、「月額7,500円のランチ代補助あり」のように、具体的に記載できる方が求職者にとっては手取り額が直接増えるインパクトとして伝わります。

自社が大切にしている価値観（健康経営、生活支援など）をメッセージとして打ち出しやすいサービスを選ぶことで、採用広報としての効果も最大化されます。

福利厚生代行にまつわるよくある質問

ここでは、福利厚生の代行サービスについて多く寄せられる質問をQ&A形式で紹介します。

Q. 総合型と食事補助特化型、どちらか一方でいいの？

A. 理想は併用です。総合型で「万が一の備え」を、食事補助で「毎日の実利」を提供することで満足度は最大化します。

慶弔見舞金や育児・介護支援などの「安心」を担保する総合型と、利用率98%を誇る食事補助（チケットレストラン）のような「毎日の実益」を組み合わせるのがベストです。予算が限られる場合は、全社員が平等に恩恵を受けられる食事補助からスモールスタートし、段階的に拡充する手法も有効です。

Q. 導入費用を抑える方法は？

A. 従業員1人あたりの月会費が安いパッケージ型や、実利還元の高い食事補助から検討するのがおすすめです。

初期費用を抑えるには、カスタマイズ不要な「パッケージ型」が適しています。また、2026年4月の税制改正で非課税枠が拡大された食事補助を活用すれば、企業負担増を抑えつつ、従業員への還元額を最大化できます。表面的な月会費だけでなく、節税メリットを含めた「実質コスト」で比較することが重要です。