【2026年最新】20代に選ばれる福利厚生とは？データでわかる人気制度を徹底解説！

【データでみる】20代に人気の福利厚生

20代が求める福利厚生は、就職活動中・現役社会人・転職経験者それぞれの立場で異なる傾向があります。まずは、株式会社マイナビ・株式会社OKAN・第一生命保険株式会社の3つの最新調査データをもとに、20代が実際に重視している福利厚生制度を明らかにしていきましょう。

就職先選びで20代（学生）が重視する福利厚生

株式会社マイナビ（以下：マイナビ）が、2026年卒業予定の大学生・大学院生を対象に実施した調査（有効回答数：1,971）では、就職先に求める福利厚生制度として「交通費支給制度」が57.0%で最多となりました。

以下「住宅手当・家賃補助制度」が53.6%、「在宅ワーク・リモートワーク制度」が42.7%、「食事補助制度」が27.5%と続きます。

学生段階では、毎月必ず発生する生活コストに直結する制度が特に重視されているようです。

参考：マイナビキャリアリサーチLab｜2026年卒 大学生キャリア意向調査3月＜就活生のワークライフバランス意識＞

現役20代が求める福利厚生

株式会社OKANは、全国の20〜50代の働く男女3,760名を対象におこなったアンケート調査から、「従業員が求める福利厚生ランキング」を発表しました。

20代男性では「特別休暇（73.0%）」「住宅支援（71.1%）」のほか、「食事補助（66.6%）」が5位にランクインしました。学生時代の理想と異なり、実際に働き始めると「毎日使えるかどうか」が評価の重要な基準になることが分かります。

また、20代女性では「子育て支援（77.4%）」が3位、「ヘルスケアサポート（76.2%）」が4位に入っており、将来のライフイベントへの備えも現役世代の満足度に影響していることが明らかになっています。

参考：おかんの給湯室｜福利厚生の人気ランキング | コロナ時代で従業員の求めるものに変化が

関連記事：早期離職の理由は？従業員が転職を考え始めるきっかけとは

入社9年以内の若手層が評価する福利厚生

第一生命保険株式会社が実施した福利厚生に関する調査では、入社9年以内の人を対象に、人気の福利厚生制度をランキング形式でまとめています。

その結果、「家賃補助・住宅手当」が37.4%で1位、「特別休暇」が16.4%で2位、「保養所やレクリエーション施設などの優待利用」が14.9%で3位となりました。

この結果からも、生活支援型や休暇型の福利厚生は高く評価されていることが分かります。

一貫して支持される福利厚生の特徴として、経済的負担の軽減とワークライフバランスの実現という2つの軸が浮かび上がります。

参考：いちラボ（ICHI LAB）｜2025年の福利厚生制度ランキング！社員が選んだ人気の制度を発表！｜福利厚生

関連記事：第二新卒の採用がトレンド。スムーズな採用や定着につなげる取り組みも

20代が福利厚生を重視する3つの理由

マイナビの調査によると、2026年3月卒業予定の全国の大学生・大学院生が、企業に安定性を感じるポイントの1位は「福利厚生が充実している（57.3%）」でした。つまり、福利厚生の充実は、若手の採用市場における重要課題のひとつです。

ここでは、20代が福利厚生を重視する主な理由について、3つの視点から分析します。

参考：マイナビキャリアリサーチLab｜2026年卒 大学生キャリア意向調査3月＜就活生のワークライフバランス意識＞

経済的不安への対処

20代は、収入がまだ十分でない一方で、奨学金の返済や一人暮らしの費用、物価高騰による生活費の増加など、経済的な負担が大きい世代です。

株式会社ベネフィット・ワンの調査では、20代の69.0%が「賃上げが無理でも福利厚生を拡充してほしい」と回答しました。20〜60代の年代別平均は58.3％で、20代がもっとも多くなっています。

また、「変動するボーナスアップより、安定した福利厚生の拡充がありがたい」との設問では、全世代平均が32.2%に対し、20代は44.0%でした。不確実な報酬よりも、毎月安定して利用できる制度を評価する傾向があります。

特に収入が低くなりがちな若手世代ほど、福利厚生による実質的な経済支援を求めていることを示す結果となりました。

参考：株式会社ベネフィット・ワン｜全国の正社員 1,000 人に聞く、人手不足日本における勤務先選び実態調査

ワークライフバランスの重視

20代は仕事とプライベートの両立を重視する世代です。そのため、それを実現できる環境が整っているかどうかが、企業選びの重要な判断基準となります。

具体的には、長時間労働を前提とした働き方ではなく、柔軟に休暇を取得できる制度や、リモートワークのように場所を選ばない働き方を求める傾向があります。

このような価値観を持つ20代にとって、特別休暇制度やリモートワーク制度といった福利厚生は、単なる付加価値ではなく「この会社で長く働けるか」を判断する重要な要素です。

従業員が自分のペースで働ける環境を整備することが、20代の採用・定着において不可欠な要素となっています。

企業の安定性・信頼性の判断基準

前述のとおり、マイナビの調査によると、20代が企業に安定性を感じるポイントの1位は「福利厚生が充実している（57.3%）」です。この結果は、福利厚生が単なる付加価値ではなく、企業の信頼性そのものを測る重要な指標として認識されていることを示しています。

さらに、ベネフィット・ワンの調査では、支出を抑える福利厚生が「勤務先選びの決め手の一つとなる」と3人に2人（65.9%）が回答しました。これは、採用活動において、福利厚生の有無が競争力を左右する要素となっていることを意味します。

20代にとって福利厚生は、企業が従業員を大切にしている証であり、長期的に安心して働ける環境かどうかを判断する材料になっているのです。

参考：マイナビキャリアリサーチLab｜2026年卒 大学生キャリア意向調査3月＜就活生のワークライフバランス意識＞

参考：株式会社ベネフィット・ワン｜全国の正社員 1,000 人に聞く、人手不足日本における勤務先選び実態調査

福利厚生を充実させるメリット

福利厚生の充実は、従業員だけでなく企業側にも多くのメリットをもたらします。ここでは、福利厚生を導入・拡充することで企業が得られる5つの具体的なメリットを解説します。

従業員満足度と生産性が向上する

福利厚生の充実は、従業員の満足度向上に直結する施策です。

企業が従業員の生活を支援する姿勢を示すことで、従業員に「会社から大切にされている」という実感が生まれ、企業への帰属意識が高まります。これは従業員のモチベーションやパフォーマンスの向上、ひいては生産性の向上にもつながります。

中でも、食事補助・住宅補助・育児支援などの暮らしに直結するサービスは、メリットを実感しやすいぶん、従業員満足度への影響も大きいのが特徴です。

特に20代は、将来のキャリア形成に注力したい世代であり、生活基盤が安定することで仕事へのエンゲージメントが高まる傾向にあります。

福利厚生の充実は、企業にとって長期的な投資戦略のひとつとなっているのです。

関連記事：新入社員のエンゲージメントと離職率の関係は？早期離職を防ぐポイントも

賃上げの代替案になる

出典：エデンレッドジャパン｜“福利厚生”で実質手取りアップと高いエンゲージメントの実現を「#第３の賃上げアクション」プロジェクト

一定の条件を満たす福利厚生は、所得税の非課税枠を活用できるため、賃上げの代替案としても有効です。

例えば、食事補助の1人あたりの非課税上限枠は3,500円ですが※、この3,500円に所得税は課税されません。つまり、同額を支給する場合、給与として支給するより非課税枠の福利厚生として支給する方が、従業員の実質的な手取りが多くなります。

この“実質手取りを増やす”ことができる福利厚生サービスの活用した"賃上げ"のことを「第3の賃上げ」としてエデンレッドジャパンによって定義されました。「第3の賃上げ」は、公益社団法人日本パブリックリレーションズ協会（略称：日本PR協会）が主催する「PRアワード2025」にてシルバーを受賞するなど、広く認知されつつあります。

※2026年1月時点。2025年12月の閣議決定により、食事補助の非課税上限額が現行の3,500円から7,500円まで引き上げられる方針が示されました。

参考：財務省｜税制改正の概要

関連記事：食事補助非課税枠が月額7,500円へ！与党税調、約40年ぶりの引き上げを 「税制改正大綱」に明記！
関連記事：【2026年版】食事補助の非課税枠上限が7,500円に引き上げへ！企業に求められる対応は？
関連記事：「#第３の賃上げアクション」がPRアワードを受賞

税負担が軽減される

一定の要件を満たす福利厚生費は、経費として計上できます。これにより企業の課税所得が減少し、結果として税負担が軽減されます。

なお、福利厚生費として認められるには、以下の要件を満たす必要があります。

1. 社会通念上妥当な金額であること：豪華すぎたり、法的な要件を超えたりは不可
2. 全従業員が対象であること：一部の職種や役職に使用が限定されている場合は不可
3. 現物支給であること：食事手当や立て替え払いなど、現金での支給は不可

福利厚生費として経費計上することで、企業はコストを抑えつつ従業員へ福利厚生を提供できます。福利厚生は、企業と従業員双方にとって魅力的な施策なのです。

参考：国税庁｜〔給与等に係る経済的利益〕

採用活動での競争力が高まる

物価高が続く近年、福利厚生の充実度は、採用市場において求職者が企業を選ぶ際の重要な判断材料ともなっています。

マイナビがおこなった「2026年卒大学生就職意識調査」によると、26年卒の学生が企業選びの際に重視するポイントとして「勤務制度、住宅など福利厚生の良い会社」は「安定している会社」「自分のやりたい仕事（職種）ができる会社」「給料の良い会社」に次ぐ4番目に多く選ばれました。

求人情報に福利厚生の詳細を記載することで、他社との差別化が図れ、優秀な人材の獲得にもつながります。福利厚生制度の充実度が、応募の決め手になるケースも少なくありません。

参考：マイナビキャリアリサーチLab｜2026年卒大学生就職意識調査

企業価値が向上する

福利厚生の充実は、企業の社会的評価を高め、ブランドイメージの向上にも寄与します。

特に近年は、働きやすさや従業員への配慮が企業選びの重要な基準となっており、SNSや口コミサイトで福利厚生に関する情報が拡散されやすいのが実情です。良い評判は、採用活動だけでなく、ビジネスパートナーとの関係構築や、顧客からの評価にもプラスの影響を与えることが期待できます。

さらに近年、世界的に広がっている「ESG投資※」では、福利厚生の充実がS（Social）の主要評価項目として位置づけられ、投資家から高く評価されるようになっています。

これにより企業価値が持続的に向上し、株価上昇や資金調達の好条件化が期待できるのです。

※「Environment（環境）・Social（社会）・Governance（ガバナンス）の要素を考慮して企業を選ぶ」という投資の動き

関連記事：ESG経営とは？採用力強化と企業価値向上をかなえる新時代の経営戦略

20代に人気の福利厚生の詳細

ここでは、複数の調査から明らかになった20代が支持する福利厚生について、支持されるその背景と特徴を詳しく解説します。それぞれの制度が持つ魅力と注意点を理解することで、効果的な制度設計が可能になります。

家賃補助・住宅手当

家賃補助や住宅手当は、20代向け福利厚生の中で常に上位に挙がる制度です。一人暮らしを始める人が多い20代にとって、毎月の固定費である家賃を直接軽減できる点が大きな魅力です。

20代はキャリアや収入がまだ安定していないため、住宅補助を将来のキャリア形成に注力するための経済的基盤として捉えている側面があります。また、独身寮へのニーズが他年代より高いことも20代特有の傾向です。

ただし、持ち家や実家暮らしの場合は対象外になるケースもあるため、制度の恩恵に差が出やすい点は課題として挙げられます。

関連記事：【社労士監修】家賃補助で従業員の実質収入アップ｜福利厚生を活用した新時代の報酬戦略

特別休暇制度

特別休暇制度は、20代の満足度が高い福利厚生のひとつで、有給休暇のほか、リフレッシュ休暇やアニバーサリー休暇なども含まれます。

仕事とプライベートの両立を重視する20代にとって、休めることが制度として保障されている点は働きやすさの重要な指標のひとつです。同時に、「自分を大切にしてくれる企業かどうか」というブランドイメージの判断材料でもあります。

また、アニバーサリー休暇のように、プライベートに有効活用できる施策は、モチベーションの向上に有効です。制度化された休みがあることで、周囲の目を気にせず休暇を取得できる環境が整う点も評価されています。

交通費支給制度

交通費支給制度は、20代が就職先に求める福利厚生の中でも特に重視される制度です。

通勤にかかる費用は毎月必ず発生するため、支給の有無は実質的な手取り額に直結します。特に20代は収入がまだ高くないケースも多く、通勤コストを企業が負担してくれることは大きなメリットです。

近年、交通費支給は「あって当然」と思われがちで、生活の安心を感じるための最低限のインフラとして位置づけられています。リモートワークの普及により通勤頻度が減った企業でも、出社日に応じた実費精算など柔軟な制度設計が求められています。

関連記事：【税理士監修】通勤手当・交通費の非課税ルール完全ガイド｜2025年改正対応版

食事補助制度

食事補助制度は、20代に安定して支持されている福利厚生のひとつです。社員食堂や、設置型社食、外部飲食店で使える食事券など、自社に合ったさまざまな形態を選べるのも魅力です。

また食事補助は、毎日の食費に直接使えることから、職種やライフスタイルを問わず利用しやすい制度としても評価されています。

物価高騰が続く中、20代にとって食事補助は、実質的な給料アップと同じ価値を持つ施策です。リモートワークが普及した現在では、「チケットレストラン」などのコンビニや飲食店で利用できる電子マネー型の食事補助が注目され、働き方を問わず公平に利用できる点が高く評価されています。

関連記事：チケットレストランはiD導入店舗ならどこでも使える？加盟店の見つけ方
関連記事：【2026年版】食事補助とは？福利厚生に導入するメリットと支給の流れ

在宅勤務・リモートワーク制度

在宅勤務やリモートワーク制度は、20代から支持が高い福利厚生のひとつで、通勤時間の削減や柔軟な働き方が可能になる点が評価されている制度です。

反面、業種や職種によっては導入が難しいケースもあり、企業ごとの差が出やすい福利厚生でもあります。

リモートワーク補助として、光熱費や機材の支援までセットで提供する企業も少なくありません。在宅勤務の環境整備費用や通信費の補助など、実際の働き方に即した支援があることで、制度の実効性が高まります。

リモートワークを導入する場合は、単に制度を整えるだけでなく、実際に快適に働ける環境を整備するための補助制度も併せて検討することが重要です。

関連記事：【社労士監修】リモートワークにおすすめの福利厚生｜働き方に合わせた制度の整備を

20代が使いやすい福利厚生の特徴

福利厚生は、導入しても実際に使われなければ意味がありません。ここでは、20代に実際に利用される福利厚生の共通点を整理し、制度設計で押さえるべきポイントを解説します。

日常的に使える福利厚生

20代はオン・オフともに忙しく、限られた時間の中で生活を回す傾向にあります。そのため、特別な手続きや準備が不要で、日常的に利用できる制度が評価されやすいのが実情です。

その点、食事補助や交通費支給のように、意識せずとも自然に生活動線の中で活用できる制度は、利用のハードルが低いため高い利用率が期待できます。

日常的に使える制度を整備することが、福利厚生の満足度を高める第一歩となります。

関連記事：第二新卒の採用がトレンド。スムーズな採用や定着につなげる取り組みも

対象者が限定されない福利厚生

福利厚生の利用率を高めるためには、すべての従業員が公平に利用できる制度設計が重要です。

住宅手当や家族手当のように、一部の従業員しか対象にならない制度は、恩恵を受けられない従業員から不公平感を持たれやすいため、組織全体の満足度向上にはつながりにくい側面があります。

特に20代は一人暮らしや独身者が多く、ライフステージに依存する制度では対象外になるケースが少なくありません。一方、食事補助や交通費支給、特別休暇のように年齢・家族構成・雇用形態を問わず誰でも利用できる制度は、全従業員が恩恵を実感できるため満足度が高まります。

また、リモートワークが普及した現在では、働く場所に関係なく利用できる制度設計も重要な視点です。公平性の高い福利厚生を選ぶことが、組織全体のエンゲージメント向上につながります。

手続きがシンプルな福利厚生

福利厚生の利用を妨げる大きな要因のひとつが、複雑な申請手続きです。

書類の提出や上長の承認が必要な制度は、手間がかかるため利用を諦めてしまう従業員が一定数存在します。20代がデジタルネイティブ世代であり、スマートフォンやPCで完結しない手続きに対してストレスを感じやすい点も考慮しなければなりません。

また、リモートワークが普及した現在では、出社しなければ申請できない紙ベースの手続きは、物理的なハードルにもなります。制度を設計する際は、申請から利用までのフローを可能な限り簡略化し、従業員が気軽に使える仕組みを整えることが重要です。

20代が使いにくい福利厚生の特徴

20代が「使いにくい」と感じる福利厚生とはどのようなものなのでしょうか。ここでは、その共通点を整理し、制度設計で避けるべきポイントを解説します。

利用条件が複雑な福利厚生

利用するための条件が多く、申請手続きが煩雑な福利厚生は、20代から敬遠される傾向があります。

例えば、勤続年数や役職、勤務地などによって利用資格が制限されている制度は、対象者が限定されるだけでなく、自分が該当するかどうかを調べること自体が負担になりがちです。

また、書類の提出や複数段階の承認フローが必要な制度は、手続きの煩雑さから利用を諦めてしまうケースが珍しくありません。

紙ベースの申請や出社が前提の手続きは物理的なハードルとなるため、オンラインで完結することを前提に、シンプルで分かりやすい利用条件と申請フローを設計することが求められます。

ライフステージに依存する福利厚生

家族手当や育児支援、介護支援など、特定のライフステージにある従業員のみを対象とした福利厚生は、20代にとって利用機会が限られる施策です。

20代は独身者や子どものいない世帯が多く、これらの制度の恩恵を受けられないケースが大半です。制度が充実していても、自分が対象外であれば福利厚生の価値を実感できません。

特に、住宅手当が持ち家のみを対象としている場合や、家族手当が配偶者の有無で支給額が変わる場合など、ライフスタイルの違いによって待遇に差が生まれる制度は、若手世代から不満が出やすいため注意が必要です。

全従業員が公平に利用できる制度を基本とし、ライフステージ特化型の福利厚生は補完的な位置づけとすることで、組織全体の満足度向上が期待できます。

関連記事：内定者の意識調査でわかる若手の本音｜内定辞退・早期離職を防ぐ取り組みとは

利用頻度が低い福利厚生

年に数回しか利用機会がない福利厚生は、20代にとって優先度が低く、実際の利用率も低い傾向があります。

例えば、企業が所有する保養所やレクリエーション施設は、利用するために休暇を取得した上で現地まで移動する必要があるため、日常的に活用することが難しい制度です。

また、社員旅行のような全員参加型のイベントは、プライベートの時間を仕事関係者と過ごすことに抵抗を感じる人も少なくありません。

限られた予算を効果的に活用するためには、利用頻度の高い制度を優先的に導入することが重要です。

日本一の実績を持つ食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」

20代に「使われる」福利厚生の条件を満たす制度のひとつに、エデンレッドジャパンが提供する食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」があります。

「チケットレストラン」は、全国25万店舗以上のコンビニ・ファミレス・カフェなどで利用できる電子マネー型の食事補助サービスで、導入した企業の従業員は、企業と従業員の折半により実質半額で食事ができます。

加盟店のジャンルは幅広く、コンビニ・ファミレス・三大牛丼チェーン店・カフェなど、年代や嗜好を問いません。また、勤務時間中にとる食事の購入であれば、利用する場所や時間に制限がないのも魅力です。

さらに、一定の条件を満たすことで福利厚生非課税枠を活用できるため、従業員の実質的な手取りアップにも貢献します。

毎日使える実用性・対象者を限定しない公平性・専用ICカードで決済でき、専用アプリで残高や加盟店の確認ができるシンプルさで、20代が求める公平性や利便性を備え、かつ従業員のエンゲージメントやモチベーションアップによる生産性の向上も期待できる福利厚生として、すでに4000社以上の企業に選ばれている福利厚生制度です。

「チケットレストラン」の詳細は「こちら」からお問い合わせください。

関連記事：チケットレストランの魅力を徹底解説！ランチ費用の負担軽減◎賃上げ支援も

20代向け福利厚生のよくある質問

20代向けの福利厚生を導入・運用する際によく寄せられる質問とその回答をまとめました。制度設計や見直しの参考にしてください。

Q1. 予算が限られている場合、20代向けにどの福利厚生を優先すべきですか？

A. 誰でも毎日使える制度を優先し、食事補助や交通費支給から始めることをおすすめします。

予算に制約がある場合は、利用率が高く公平性のある制度から導入することが効果的です。食事補助や交通費支給は、全従業員が対象となり、毎日利用できるため満足度が高く、コストと効果のバランスに優れた施策です。特に食事補助は、物価高騰が続く中で実質的な給料アップと同等の価値を持ち、20代の経済的負担を直接軽減できます。

また、法人税法上の要件を満たせば損金算入が可能なため、企業側の税務メリットも享受できます。限られた予算を最大限活用するためには、少額でも継続的に利用できる制度を選ぶことが重要です。

Q2. 住宅手当と食事補助、20代にはどちらが効果的ですか？

A. 従業員構成によりますが、全員が公平に利用できる食事補助の方が満足度は高まりやすい傾向があります。

住宅手当は支給額が大きく経済的インパクトがある一方、一人暮らしや賃貸住宅に住む従業員に限定されるため、実家暮らしや持ち家の従業員は対象外です。

一方、食事補助は年齢・家族構成・居住形態を問わず全従業員が利用できるため、公平性が高く組織全体の満足度向上につながります。20代の一人暮らし率が高い企業であれば住宅手当も効果的ですが、多様な働き方や生活スタイルに対応するには、食事補助のような汎用性の高い制度がフィットする傾向にあります。

Q3. 20代と30代で福利厚生のニーズはどう違いますか？

A. 20代は生活コスト軽減とスキルアップを重視し、30代は育児・介護などライフイベント対応を求める傾向があります。

20代は独身者が多く、住宅補助・食事補助・交通費支給など日常的な生活コストを軽減する制度や、キャリア形成に役立つスキルアップ支援への関心が高い傾向があります。

一方、30代は結婚や出産を経験する人が増えるため、育児休業制度や短時間勤務制度、介護支援など家族を支える制度のニーズが高まるのが一般的です。

全年代に対応した福利厚生を設計する場合は、食事補助や特別休暇のように年代を問わず利用できる制度から検討するのが基本です。

Q4. リモートワーク中心の企業でも、20代に喜ばれる福利厚生はありますか？

A. 電子マネー型の食事補助、在宅勤務補助、オンライン完結型の制度が効果的です。

リモートワークが中心の企業では、出社を前提とした福利厚生は利用できません。その点、コンビニや飲食店で使える電子マネー型の食事補助であれば、場所を問わず利用できます。

また、光熱費や通信費、作業環境整備のための在宅勤務補助も実用性が高く評価されます。さらに、オンラインで受けられる健康サポートサービスや、場所を選ばない特別休暇制度なども、リモートワーク環境に適した福利厚生です。

働き方が多様化している現在では、働く場所に依存しない制度設計が重要になっています。

Q5. 福利厚生の利用率を上げるにはどうすればいいですか？

A. 定期的な周知・申請手続きの簡略化・対象者の拡大が効果的です。

福利厚生の利用率が低い原因の多くは、制度の存在を知らない、または手続きが面倒という点にあります。

まず、入社時のオリエンテーションだけでなく、社内報・Slack・ポータルサイトなど複数のチャネルで定期的に情報発信することが重要です。また、紙ベースの申請をスマートフォンで完結できるよう電子化し、承認フローを簡略化することで心理的ハードルが下がります。

さらに、利用条件を緩和して対象者を広げることで、より多くの従業員が恩恵を受けられます。利用者の声を社内で共有し、実際に使っている事例を見せることも利用促進に有効です。

20代の採用・定着に効く福利厚生戦略

20代が求める福利厚生は、住宅手当・食事補助・特別休暇・交通費支給など、生活コストの軽減とワークライフバランスの実現につながる制度です。

効果的な制度の条件は、誰でも・毎日使える・手続きがシンプルという3点です。中でも「チケットレストラン」をはじめとする食事補助は、すべての従業員が公平に利用でき、物価高騰が続く中で実質的な賃上げと同等の価値を持ちます。

人気の福利厚生を整理して、20代の採用・定着を戦略的に進めていきましょう。

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