【社労士監修】有給休暇は福利厚生？基本ルールから活用術まで徹底解説

そもそも有給休暇とは？スッキリわかる基礎解説

有給休暇について「なんとなく知っているけれど、詳細なルールは曖昧」という人は少なくありません。まずは、労働基準法に基づく有給休暇の基本的な仕組みと、企業が守るべきルールについて整理していきましょう。

労働基準法で定められた有給休暇の基本ルール

労働基準法第39条は、有給休暇について以下のように定めています。

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

出典：e-Gov 法令検索｜労働基準法｜第39条

つまり、有給休暇を付与する条件は、次の2つです。

これらの条件に該当する従業員は、原則として10日の有給休暇が付与され、以降は勤続年数に応じて段階的に日数が増加し、最大で年20日まで付与されます。

出勤率の計算は「出勤日数÷全労働日」で算出します。ここで注意が必要なのは、私傷病による休職は出勤率を下げる要因となる一方で、産前産後休業・育児休業・介護休業などの法定休業は「出勤したものとみなす」ため、出勤率には影響しない点です。

なお、パート・アルバイト等の非正規雇用の従業員も年休付与の対象となりますが、労働条件によって比例付与の仕組みが適用されます。

参考：厚生労働省｜年次有給休暇制度について
参考：厚生労働省｜年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています

参考：働き方・休み方改善ポータルサイト｜労働者の方へ｜年次有給休暇取得促進特設サイト

関連記事：【社労士監修】休職者の有給付与｜出勤率8割ルールを事例付きでわかりやすく解説

「年5日」の取得は義務？企業が知っておくべきリスクと対応策

2019年4月の法改正により、年10日以上の有給休暇が付与される従業員に対して、企業は年5日の確実な取得を義務付けられました。これは働き方改革の一環として導入された制度で、従業員が自ら取得しない場合は、企業側が取得時季を指定する必要があります。

違反した場合の罰則は重く、取得させなかった従業員1人につき30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。そのため企業は、有給休暇の取得状況を適切に管理し、取得が進んでいない従業員に対しては積極的に取得を促す体制を整えなければなりません。特に取得が進んでいない従業員には、個別面談や取得時季の相談など、きめ細かなフォロー体制が重要です。

なお、時季指定義務を果たすためには、従業員の意見を尊重しつつ取得時季を指定することが求められています。計画的付与制度の活用や、定期的な取得状況の確認など、組織的な取り組みが重要です。

参考：厚生労働省｜年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説 

関連記事：【社労士監修】有給休暇の年5日取得義務化について解説。罰則や中途入社・パートの対応も

有給休暇＝福利厚生？意外と知らない法的位置づけと税務ポイント

有給休暇が福利厚生に該当するのかどうかについて、疑問を持つ人は少なくありません。ここでは、福利厚生制度における有給休暇の位置づけと、税務上の取り扱いについて詳しく解説します。

有給休暇は「法定休暇」で「労働者の権利」特別休暇は「福利厚生」

有給休暇は労働基準法第39条に基づく法定休暇です。一定の要件を満たした従業員に対しては、企業は必ず有給休暇を付与しなければなりません。

法定休暇には年次有給休暇のほか、産前産後休業・生理休暇・育児休業・出生時育児休業・子の看護休暇・介護休暇・介護休業などがあります。これに対し、特別休暇として、病気休暇・ボランティア休暇・リフレッシュ休暇・裁判員休暇※などの企業が自由に設計できる制度があります。

※裁判員の仕事に必要な休みを取ることは法律で認められています（労働基準法｜第7条）

参考：働き方・休み方改善ポータルサイト
参考：法務省｜従業員の方が裁判員等に選ばれた場合のＱ＆Ａ

有給休暇は福利厚生費で落とせる？税務処理の落とし穴に注意

有給休暇中に支払われる賃金は、税務上「給与所得」として扱われるため、福利厚生費として計上することはできません。

一方で、企業が独自に設ける特別休暇については、その内容や運用方法によって税務上の扱いが変わる場合があります。たとえば、慶弔休暇を有給で提供する場合、社会通念上相当な範囲内であれば福利厚生費として認められる可能性があります。

ただし、税務上の判断は複雑で、制度の詳細や運用方法によって取り扱いが変わるため、導入前には税理士や税務署へ相談しましょう。特に、法定を上回る日数の特別有給制度を検討する場合は、事前の確認が不可欠です。

従業員満足度UP！今すぐできる有給制度改善のコツ

有給制度を運用するにあたっては、法定の最低基準を満たすだけでなく、従業員にとって使いやすい制度にすることが大切です。ここでは具体的な改善策について解説します。

有給取得率アップ！企業が実践できる促進策と制度設計

有給取得率を向上させるには、制度面と運用面の両方からアプローチする必要があります。

まず有給休暇取得率が低い場合は、計画的付与制度の導入がおすすめです。これは、従業員の個人的な有給休暇のうち5日を超える部分について、労使協定を結ぶことで企業が計画的に取得日を設定できる制度です。

時間単位や半日単位での取得を可能にすることも重要です。通院や学校行事への参加など、短時間の用事に対応できるようになることで、従業員の利便性が大幅に向上します。担当者によって扱いが異なるなどのトラブルがないように、半日単位においても就業規則等でルールを定め、円滑に運用できるようにしましょう。

ただし、時間単位取得については労使協定の締結が必要で、年5日の取得義務の対象にはならない点に注意が必要です。

参照：働き方・休み方改善ポータルサイト｜労使協定の締結｜時間単位の年次有給休暇制度とは

有給だけで大丈夫？魅力的な特別休暇制度の検討も

より良い休暇制度を提供するためには、法定の有給休暇だけでなく、企業独自の特別休暇制度の整備が効果的です。代表的な特別休暇には、以下のようなものが挙げられます。

• 慶弔休暇：従業員やその家族の冠婚葬祭に際して付与される休暇
• リフレッシュ休暇：一定の勤続年数を経た従業員に対して付与される休暇
• 病気休暇：年次有給休暇とは別に、私傷病による療養のために取得できる休暇制度

これらの特別休暇は、有給とするか無給とするかを企業が自由に決められます。ただし、制度を導入する際は、取得条件や日数、申請手続きなどを就業規則に明確に定める必要があります。

また、正社員だけでなく、パートタイム労働者に対する取り扱いについても、不合理な待遇差が生じないよう注意が必要です。

関連記事：【社労士監修】特別休暇とは？制度の概要・有給無給・企業事例まで完全解説

なぜ今、有給制度の強化が企業成長に不可欠なのか？

有給制度の充実は、コストではなく投資として捉えるべき重要な経営戦略です。制度の強化によって企業が得られる主なメリットは以下の通りです。

• 従業員満足度の向上：安心して休暇を取得できる環境は、仕事へのモチベーション向上や企業への愛着心醸成につながります。取得しやすい制度設計により、従業員は「この会社は働きやすい」と実感でき、エンゲージメント向上や離職率の低下といった副次的な効果も期待できます。
• 人材確保・定着効果：若い世代を中心にワークライフバランスを重視する傾向が高まる中、有給取得のしやすさは重要な判断材料となっています。「有給取得率90%以上」などの具体的な情報は採用活動での差別化要因となり、既存従業員の定着効果も期待できます。
• 生産性の向上：定期的な休暇取得により心身がリフレッシュされ、従業員のモチベーションやパフォーマンスが向上します。また、休暇取得者の業務を他メンバーがカバーすることで組織全体のスキル向上も期待できます。
• 企業ブランディング効果：働き方改革が推進される現代において、ワークライフバランスに配慮する企業は社会的に高く評価されます。この評価は採用力向上だけでなく、取引先からの信頼獲得やビジネス機会拡大にもつながります。

これらのメリットは、企業の持続的な成長を考える上で非常に重要です。長期的な人材戦略として、多くの企業が導入しているのも自然なことといえそうです。

有給休暇制度にまつわる注意点

有給制度の充実にはメリットが多い一方で、運用上の課題や法的リスクも存在します。ここでは、制度運用時に注意すべきポイントについて解説します。

思わぬ落とし穴も…有給運用で陥りがちな課題とその解決策

有給制度の運用では、事前対策が重要な課題がいくつか発生しやすくなります。中でも重要な課題を以下にまとめます。

• 取得時期の偏り：【課題】夏季・年末年始の取得集中による人手不足
  　　　　　　　　【対策】計画的付与制度の活用、部署別スケジュール調整、代替要員確保、　　　　時季変更権の行使
• 出勤率管理の複雑化：【課題】私傷病休職と法定休業の扱いの間違い・遅刻や早退の判断の煩雑化
  　　　　　　　　　　【対策】出勤率計算ルールの明確化、人事担当者への教育徹底
• 従業員間の取得格差：【課題】管理職や特定職種の取得率低下
  　　　　　　　　　　【対策】計画的付与制度の活用、職位・職種に関係ない環境づくり、管理職への啓発活動

業務の属人化解消と標準化により、特定従業員の休暇時でも業務継続できる体制構築が重要です。

「年5日違反」は高額罰金も？有給管理で注意したい法的リスク

年5日取得義務の違反は、企業にとって深刻な法的リスクとなります。違反した場合、労働基準法第39条に違反したものとして、使用者に対し従業員1人ごとに30万円以下の罰金が科される可能性があります。

時季変更権の行使についても注意が必要です。時季変更権は「事業の正常な運営を妨げる場合」にのみ認められており、単なる人手不足や業務の繁忙では適用できません。不適切な時季変更権の行使は、労働者の権利侵害として問題となる可能性があります。

また、有給休暇の買い上げは原則として認められていません。ただし、退職により取得の機会を失う場合など、例外的に買い上げが認められることがあります。

参考：厚生労働省｜年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説 

テレワーク時代に選ばれる企業へ！話題の福利厚生と有給活用術

近年、テレワークの普及により働き方が多様化する中で、有給休暇制度と組み合わせて効果的な福利厚生制度の見直しを進める企業が増えています。

コロナ禍を経てテレワークが普及する中、従来の社員食堂や社員旅行のような特定の場所やタイミングでのみ利用可能な制度は、従業員のニーズを満たすのに不十分なのが実情です。従業員のニーズを満たせない福利厚生は利用率が低くなり、福利厚生としての役割を果たせません。

こうした状況の中、注目度を高めているのが、カフェテリアプランや代行型の食事補助のような柔軟性の高い福利厚生制度です。どのような働き方でも、どのような勤務形態の従業員にも公平に提供できるこれらの福利厚生は、有給休暇と併せこれからもますます注目度を高めていくことが予想されます。

食の福利厚生なら「チケットレストラン」

柔軟性の高い福利厚生の中でも、近年特に人気を集めているサービスに、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」があります。

チケットレストランは、全国25万店舗を超える加盟店での食事を実質半額で利用できる食事補助の福利厚生サービスです。コンビニ・ファミレス・カフェ・三大牛丼チェーン店など、幅広いジャンルの店舗が加盟しており、利用者の年代や嗜好を問わず活用できます。

一定の条件を満たすことによって所得税の非課税枠を活用できるため、従業員の実質的な手取りアップにも貢献するほか、企業側の法人税の削減にも寄与します。

このような多彩な魅力が評価され、すでに3000社を超える企業に選ばれている福利厚生サービスです。

「チケットレストラン」の詳細は「こちら」からお問い合わせください。

関連記事：チケットレストランの魅力を徹底解説！ランチ費用の負担軽減◎賃上げ支援も

「有給×食事補助」で社員満足度も企業業績もアップ！今すぐ始める福利厚生戦略

有給休暇制度の充実は、従業員満足度向上と企業競争力強化に直結する重要な投資です。年5日取得義務への適切な対応、取得促進策の実施、制度運用上の課題解決により、企業は大きなメリットを享受できます。

さらに効果を高めるには、有給制度と他の福利厚生制度の組み合わせが効果的です。特にテレワーク時代において、「チケットレストラン」のような場所を問わず利用できる食事補助制度は、有給休暇との相性が抜群です。

有給休暇で「休む権利」を保障し、食事補助で「働く日常」をサポートする。この組み合わせにより、従業員満足度向上と企業の持続的成長を実現できます。まずは有給制度の見直しから始め、包括的な福利厚生戦略の構築を検討してみてはいかがでしょうか。

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参考記事：「#第３の賃上げアクション2025」始動、ベアーズが新たに参画～中小企業にこそ“福利厚生”による賃上げを！ “福利厚生”で、より働きやすく、暮らしやすい社会へ～
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