【2025年最新】ハイブリッドワークの割合と出社率は？企業の実態を解説

ハイブリッドワークの基礎知識

働き方の選択肢が広がる中、「ハイブリッドワーク」は広く定着しつつあります。まずは、その定義とメリットについて整理していきましょう。

ハイブリッドワークとは

ハイブリッドワークとは、出社とリモートワークを組み合わせた柔軟な働き方のことです。具体的には、週に数日はオフィスに出社し、残りの日は在宅などで働くスタイルが一般的です。

企業ごとに運用の自由度は異なり、狭義では「一定の出社頻度を前提とする働き方」、広義では「場所や時間を柔軟に選べる仕組み」まで含まれます。

新型コロナウイルス感染症の拡大をきっかけに急速に浸透し、現在では「働き方改革」や「人的資本経営」といった視点からも注目されるようになりました。

業務の内容や組織文化に応じて、個人単位・チーム単位で働き方を調整できる点が支持され「一律の出社義務」を前提としない新しいスタンダードとして定着しつつあります。

ハイブリッドワークのメリット

ハイブリッドワークには、従業員・企業双方にとって多くのメリットがあります。まず、通勤頻度が減ることで心身の負担が軽くなり、ワークライフバランスが向上します。これは特に長時間通勤を強いられていた都市部の従業員にとって大きな利点です。

次に、場所や時間に縛られにくい働き方により、地方在住者や子育て中の従業員など、多様な人材の採用・活用が可能です。さらに、出社頻度が減ることでオフィススペースや光熱費、通勤手当といったコストの削減も期待できます。

ハイブリッドワークは単なる「働き方の選択肢」ではなく、企業の経営戦略や人材戦略にとっても重要な施策となりつつあります。

ハイブリッドワーク｜導入割合の現状と出社率の最新トレンド

2025年現在、ハイブリッドワークを導入する企業の多くが「出社日数の見直し」に直面しています。ここでは最新データをもとに、ハイブリッドワークの現状を解説します。

ハイブリッドワークを導入している企業の割合は65％｜大企業では87％に

出典：サイオステクノロジー株式会社｜サイオステクノロジー、「柔軟な働き方が企業にもたらす影響に関する実態調査」を実施｜インフォメーション

「サイオステクノロジー株式会社」が2025年2月に行った調査によれば、全体の65％の企業がハイブリッドワークを導入しています。

中でも、従業員数1,001名以上の大企業での導入割合が高く、87％の企業で導入されています。中堅企業（301～1,000名）や中小企業（300名以下）でもそれぞれ過半数が導入しており、企業規模を問わず「出社とリモートの併用」が当たり前の選択肢になっていることがよくわかる結果となりました。

出社率の最新動向は？「週5日出社」が最多の37.6％に

「Job総研」が2025年1月に行った調査によると、2025年の出社頻度でもっとも多いのは「週5日出社」の37.6％でした。

以降「週4日出社」の14.2％、「週3日出社」の12.6％、「週1日出社」の12.4％と続き、完全出社が主流となっている実態が明らかとなっています。

背景には、「同僚や上司と直接話したい」「家より整備された環境で働きたい」といった対面コミュニケーションや職場環境を重視する声が多く、出社に前向きな理由として挙げられています。

一方で「通勤や準備の負担」「自由な働き方がしづらい」といった理由から、出社に消極的な層も依然として存在しているのが実情です。

参考：Job総研｜『2025年 出社に関する実態調査』を実施しました

「理想は週3出社」？従業員のホンネ

出典：Job総研｜『2025年 出社に関する実態調査』を実施しました

同じくJob総研の調査を見ると、2025年の理想の出社頻度として、もっとも多かったのは「週3出社」の22.1％でした。以降「週2回出社」の19.0%・「フルリモート」の16.9%と続きます。

出社回帰の有無についても「ある派」が51.9%を占め、出社重視の社会的潮流が再確認される結果となっています。

出社率に差が出るのはなぜ？3つの要因

同じハイブリッドワークを導入していても、実際の出社率には企業ごとに大きな違いがあります。ここでは主に3つの観点から、出社頻度に差が生まれる理由を解説します。

業務内容や部門ごとに最適な出社頻度が異なるから

業務の性質によって、出社とリモートの最適なバランスは大きく異なります。

例えば、開発関連部門では一人で集中して行う作業が多く、在宅の方が効率的な場合があります。一方で、営業部門や人事・総務といったバックオフィスでは、対面での打ち合わせや社内外の連携が不可欠となりがちです。

ハイブリッドワークを定着させるには、こうした部門間の特性に応じた設計が必要ですが、すべての企業が対応できるわけではありません。結果として、部門ごとに対応度が大きく変わることになるのです。

企業文化・マネジメント方針が異なるから

出社頻度は、業務効率だけでなく「どのような組織文化を築きたいか」という経営方針にも大きく左右されます。

成果主義やフラットな組織構造を重視する企業では、リモート勤務を受け入れやすく、業務の自由度が高い傾向にあります。一方で、伝統的なヒエラルキーや統制型のマネジメントが浸透している企業では、顔を合わせての業務が重視されるため、出社比率が高まりやすいのが実情です。

経営戦略上の判断であっても、従業員の納得感が伴わない場合、モチベーションや離職率に影響を及ぼす可能性が否定できません。制度設計には、文化的側面も慎重に見極める必要があります。

出社ルールの柔軟性が異なるから

同じハイブリッドワーク制度を採用していても、実際の出社率にはバラつきがあります。その要因のひとつが、制度の運用における柔軟性の違いです。

出社日数や頻度を明確に定める一方で、ある程度現場の裁量に任せているケースは少なくありません。また、ルールの定期的な見直しや、従業員からの意見を取り入れる仕組みがあるかどうかも、実態に即した制度運用に影響します。

一律のルールを固定化すれば、現場の業務とのミスマッチが生じやすく、結果的に制度が形骸化して従業員の不満を招きやすくなります。出社頻度に差が出る背景には、制度そのものの設計だけでなく、それをどう現場で運用し、柔軟に調整できているかという違いがあるのです。

出社率がもたらす影響｜企業が押さえるべき4つの観点

ハイブリッドワークにおける出社率の設計は、組織にさまざまな影響を及ぼします。ここでは、特に注目したい4つの影響について解説します。

生産性への影響

ハイブリッドワーク下の出社率が組織に及ぼす影響として、まず挙げられるのが生産性です。リモート環境では、一人ひとりが集中しやすい一方、チーム連携や業務の進行に支障を感じるケースもあるため、生産性が課題となるケースが少なくありません。

一方で、業務の特性やチームの成熟度によっては、出社せずとも成果を上げている例も見られます。すべての業務をリモートで完結させるのは難しいものの、一律に出社を義務づければ、かえって従業員のパフォーマンスやモチベーションを損なう可能性もあります。

出社頻度は、単に「多い・少ない」で判断すべきではなく、業務の実態やチームの状況に応じて設計することが重要です。

心理的安全性とエンゲージメント

ハイブリッド環境では、従業員の心理的安全性をどう確保するかが大きな課題です。

リモートでのコミュニケーションは、情報共有が最小限になりがちなため、ちょっとした相談や雑談の機会が失われやすくなります。これは、発言のしやすさや、失敗への寛容度に大きな影響を与えます。

特に、新たにチームに加わったメンバーにとって、リモート環境メインの職場では人間関係の構築が難しく、孤立を感じることも少なくありません。

適度な出社によって信頼や連帯感を育てる場を定期的に持つことは、エンゲージメント向上の観点からも重要です。

若手人材の育成・定着

リモートワークの普及に伴う出社率が低下によって、若手従業員が育つ「機会」そのものが失われているという課題も浮上しています。

例えば、何気ない雑談からの学び、先輩従業員の業務スタイルの観察、直接的なフィードバックなどは、出社してこそ得られる貴重な成長機会です。

特に、社会人経験の浅い新卒従業員にとって、オフィスは「職場文化を肌で学ぶ」場でもあります。育成やメンタリングの視点からは、出社機会をゼロにするのではなく、意図的に学びの接点を設計することが求められます。

公平性への配慮

出社率の設計で見落とされがちなのが「制度の公平感」です。

製造や物流の現場職は常に出社が必要である一方、事務系職種はリモート可能という構造があると「一部だけが優遇されている」という印象を与えかねません。現場では「なぜ自分たちは在宅できないのか」という不満が生まれ、職種間の軋轢やモチベーション低下を引き起こす要因になります。

実際に、出社義務のある部門の従業員が「管理部門だけずるい」と感じているという声は少なくありません。

こうした不満を防ぐには、制度設計の背景を丁寧に説明し、待遇のバランスや透明性を担保することが必要です。出社義務のある職種には交通費や手当の上乗せを行うなど、納得感ある制度が求められます。

出社を促す「前向きな仕組み」としての福利厚生

出社を「義務」としてではなく、「楽しみ」として捉えられる仕組みをつくることは、ハイブリッドワーク時代における重要な人事施策のひとつです。その具体策として、近年注目されているのが、福利厚生の充実です。詳しく見ていきましょう。

福利厚生を充実させるメリット

ハイブリッドワークにおいては、単に「出社せよ」と促すだけでは従業員の納得感やモチベーションを得にくくなっています。そこで重要になるのが、出社に対してポジティブな意味づけを与える工夫です。

例えば、食事補助の福利厚生を提供し、「オフィスでランチが楽しめる」「同僚との会話の機会が増える」といった要素があれば、出社が日常の負担から「ちょっとした楽しみ」に変わります。

特に昼食は、従業員同士の自然な交流が生まれる場としても機能しているため、コミュニケーション活性化や心理的安全性の向上にも寄与します。制度面の満足度向上だけでなく、組織全体のエンゲージメント向上にもつながる実践的な施策といえるでしょう。

継続率99%！食事補助の福利厚生「チケットレストラン」

食事補助の福利厚生として、日本一の実績を持つサービスが、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」です。

「チケットレストラン」を導入した企業の従業員は、全国25万店以上の加盟店での食事を実質半額で利用できます。

加盟店のジャンルは、ファミレス・コンビニ・三大牛丼チェーンなど幅広く、勤務時間中にとる食事の購入であれば、利用時間や場所の制限もないため、リモート環境下でも問題ありません。

また、一定の条件を満たす福利厚生は所得税の非課税枠を活用できることから、給与として同額を支給するよりも従業員の実質的な手取りを増やす効果が期待できます。

業種や勤務体系を問わず柔軟に利用できる福利厚生として、すでに3,000社を超える企業に導入され、継続率99%を誇る人気のサービスです。

「チケットレストラン」の詳細は「こちら」からお問い合わせください。

関連記事：「チケットレストラン」の仕組みを分かりやすく解説！選ばれる理由も

「チケットレストラン」が社内コミュニケーションの促進に寄与した事例

「SKソリューション株式会社」では、従来のパッケージ型福利厚生サービスの利用率が10％と低迷していたことから、より利用率の高い福利厚生を求めて「チケットレストラン」を導入しました。

全国25万店舗以上で利用可能、かつUber Eats にも対応している点などが評価された結果「チケットレストラン」導入後の利用率は82％以上と大幅に向上し、従業員の健康意識も高まったそうです。

さらに、昼休みに複数人で「チケットレストラン」を利用できる店舗を探し、ランチに行く姿が見られるようになるなど、社内コミュニケーションの活性化にも一役買っているとのことでした。

SKソリューション株式会社の詳細な導入事例は「こちら」

最適な出社率は「自社に合わせて」設計を

コロナ禍を機に広く普及したハイブリッドワークですが、近年、リモート下でのコミュニケーションの制限などを要因とする出社回帰の動きが広がっています。

最適な出社の頻度は業種・職種・企業文化によって異なるため、一律の正解は存在しません。むしろ「柔軟なルール設計」や「前向きな動機付け」が、制度を定着させるカギとなります。

「チケットレストラン」のような福利厚生も活用しつつ「出社したくなる職場づくり」を進め、従業員の納得感と生産性の両立を図ることが、自律的な働き方を支える基盤となるでしょう。

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参考記事：「#第３の賃上げアクション2025」始動、ベアーズが新たに参画～中小企業にこそ“福利厚生”による賃上げを！ “福利厚生”で、より働きやすく、暮らしやすい社会へ～
　　　　：「賃上げ実態調査2025」を公開～歴史的賃上げだった2024年も“家計負担が軽減していない”は7割以上！