エンゲージメントと離職率の相関関係は？早期離職の回避に向けた施策も

エンゲージメントと離職率の関係

エンゲージメントは「契約」「約束」などの意味を持つ言葉で、ビジネスシーンでは深い結びつきのことを意味します。

例えば、従業員が企業の理念やビジョンを理解して、その達成のために自発的に貢献しようと考え行動する姿勢は、エンゲージメントが高い状態といえるでしょう。

このようなエンゲージメントの高さは、企業の離職率とも関係しています。ここではエンゲージメントの高さと、将来の離職につながる可能性のある残留意図の相関について見ていきましょう。

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新入社員は組織エンゲージメントが高いほど残留意図が高い

2024年度に入社した新入社員を対象に行った「新入社員のエンゲージメント合同調査」によると、新入社員は組織エンゲージメントが高いほど「この企業で働き続けよう」という残留意図が高くなっています。

組織エンゲージメントとは、エンゲージメントの中でも企業全体へ愛着を持ち、企業にとってプラスに働く行動をしようという意識のことです。

新入社員が担当する業務に対する職務エンゲージメントや、所属する部署や上司・先輩・同僚などとの関係性に対する職場エンゲージメントより、組織エンゲージメントは低くなっています。

新入社員の残留意図に影響する組織エンゲージメントの醸成には、企業理念やビジョンなどの共有が必要です。入社1年ほどでは、まだ十分に企業理念やビジョンへの理解や共感が得られていない可能性があります。

参考：HR pro｜2024年度「新入社員のエンゲージメント合同調査」結果レポート公開

新入社員の残留意図に影響を与える要因

「新入社員のエンゲージメント合同調査」では、新入社員の残留意図に影響を与える要因を把握するため、以下の9つの要因について、残留意図が高い群と低い群のスコア平均値を比較しています。

• 多様性
• 自律性
• 明確性
• フィードバック
• 重要性
• 処遇
• 評価プロセス
• 会社支援
• 信頼・互恵

これによると、新入社員が「この企業で働き続けたい」と思う残留意図には、特に「会社支援」「重要性」「信頼・互恵」が関係していることが分かりました。3つの要因について見ていきましょう。

参考：HR pro｜2024年度「新入社員のエンゲージメント合同調査」結果レポート公開

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会社支援

会社支援とは、企業が従業員のキャリアや働く環境などをサポートすることです。

例えば従業員が希望しているキャリアを実現できるよう、必要なスキルを身に付けるための研修を充実させたり、身に付けたスキルを生かせるポジションへ配属したりします。

またライフステージの変化に対応しながら、プライベートと仕事を両立できるよう、リモートワーク・フレックスタイム制度・短勤務制度などを整えるのも会社支援の一環です。

会社支援が充実しているほど、新入社員の残留意図は高くなります。

重要性

重要性とは、従業員が自分の担当している仕事の職務について、十分理解している状態のことです。今取り組んでいる仕事が全体にどのように役立っているのか、意義や重要性を理解しているほど、新入社員の残留意図が高くなります。

信頼・互恵

信頼・互恵は、上司・先輩・同僚などと信頼関係を築けている状態です。職場の人間関係が良好であれば、気軽に声を掛け合えます。仕事の進捗やトラブルについても、早い段階で相談できるため早期解決ができますし、悩みがあるときには相談も可能です。

良好な人間関係が構築できていることで、残留意図の向上につながります。

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従業員全体の残留意図に影響を与える要因

従業員全体で見た場合に、残留意図に影響を与える要因も確認しましょう。新入社員と同様で「会社支援」「重要性」「信頼・互恵」も残留意図に影響しますが、新入社員と異なるのは「自律性」と「処遇」の影響の大きさです。

自律性

自律性とは従業員が自分の判断で仕事を遂行することです。長く働き続けていると、裁量を持ってできる仕事であるかどうかも、残留意図の高さに影響することが分かります。

処遇

納得のいく処遇であることも、残留意図の高さに影響する要因です。従業員の仕事を適切に評価する仕組みや、希望を考慮した配置転換の実施などが、従業員の「働き続けたい」という気持ちにつながります。

エンゲージメントの向上が重要な理由

従業員のエンゲージメント向上が重要なのは、企業の存続や業績に影響するためです。ここでは理由として、離職率の低下、従業員のモチベーションアップ、企業の生産性向上について解説します。

離職率が低下して人材定着につながるため

組織エンゲージメントの向上は、残留意図の向上につながるため、離職率の低下に影響します。会社支援が充実しており、人間関係が良好な職場で働く、自分の職務の重要性を理解している従業員は「この企業で働き続けたい」と考えやすいためです。

帝国データバンクの「人手不足倒産の動向調査（2024年度）」によると、業種を問わず人手不足が進行している中、2024年度の人手不足倒産の件数は、過去最高の350件となりました。

エンゲージメントの向上による離職率の低下の取り組みは、企業の存続に関わります。

参考：帝国データバンク｜人手不足倒産の動向調査（2024年度）

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従業員のモチベーションアップにつながるため

エンゲージメントの向上は、従業員のモチベーションの維持向上にもつながります。エンゲージメントの高い状態では、従業員は企業の理念やビジョンを十分理解しているため、何をすれば企業にプラスになるかを自発的に考えて行動できるようになります。

ポイントを押さえて行動できるため、成果につながりやすくなることが期待できるでしょう。頑張りが評価されやすくなることで、従業員のモチベーションの維持向上が可能です。

さらに良い評価を得られるよう、工夫して仕事に取り組む従業員の増加も期待できます。

関連記事：モチベーションアップとは？下がるデメリットや上げるためのポイントを解説

企業の生産性向上につながるため

高いモチベーションを維持しながら働く従業員が増えれば、企業全体の生産性向上にもつながります。

より良い商品やサービスの提供を目指して、多くの従業員が一丸となって取り組むことで、業績アップも期待できます。

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エンゲージメント向上で残留意図の向上につながる施策

「この企業で働き続けたい」と考える従業員を増やすには、エンゲージメントの向上に向けた施策に取り組むとよいでしょう。

企業理念の浸透

エンゲージメントを高めるときに、まず必要になるのが、企業の理念やビジョンに対する従業員の理解です。全ての従業員が理解しやすいよう、理念やビジョンを明確に分かりやすく示しましょう。

明確で分かりやすい理念やビジョンを掲げても、共有され浸透していなければ、エンゲージメントにはつながりません。朝礼やミーティングなどで繰り返し説明したり、いつも見える場所に掲示したりして、日常的に意識できる環境が必要です。

併せて従業員が理念やビジョンを内面化できるような声掛けも重要です。例えば企画を提案するときに「自社のビジョンに沿っているか」を判断基準に設ければ、仕事をしながら自然にビジョンが内面化されていきます。

人事評価制度の見直し

頑張りを適切に評価しない企業を、従業員は信頼しません。上司の機嫌取りをしている人が昇進していくような職場では「働き続けたい」と思う従業員は増えないでしょう。

必要なのは公平公正な人事評価制度です。成果を評価するのはもちろん、成果に至るまでのプロセスも企業理念やビジョンに沿って評価する仕組みを取り入れるとよいでしょう。

従業員が納得できる人事評価制度になるよう整備することで、従業員の積極的な仕事への取り組みが期待できます。

併せて整備した人事評価制度は、従業員にも周知しましょう。何がどのように評価されるのかを知ることで、従業員は企業が求める働きが何かを理解しやすくなります。

関連記事：【社労士監修】人事評価改善等助成コースとは？人手不足解消に向けて企業ができること

マネジメント層向けの研修やフィードバック

人事評価制度を整えても、マネジメントを行う上司への教育が不十分なままだと、従業員は「評価されていない」「不公平な評価だ」などと感じるかもしれません。

制度が適切に運営されるには、上司のスキルアップが必要です。例えば評価面談の研修を定期的に実施したり、フィードバックを行ったりするとよいでしょう。

上司が従業員の頑張りを認めて、適切に評価できるようになれば、スムーズな信頼関係やチームの構築にもつながります。

コミュニケーションツールの活用

従業員同士の信頼・互恵を促すには、コミュニケーションツールの活用も有効です。日頃から接点のない人同士では、共通の目標のために一緒に取り組もうと思ってもなかなかうまくいきません。

気軽にやり取りができるチャットツールや社内SNSなどを導入して、従業員が他の従業員について知る機会を設けるとよいでしょう。

同時にランチミーティングや1on1ミーティングなど、直接コミュニケーションを取れる機会を設けることも、良好なコミュニケーションにつながる取り組みです。

関連記事：職場コミュニケーションの成功法則！活性化させる具体的な方法と事例

キャリアのサポート

企業が従業員の希望するキャリアをサポートすることも、エンゲージメントの向上に役立ちます。従業員が希望するキャリアの開発に企業が協力的であれば、従業員も「企業へ貢献したい」と考えるようになるためです。

例えばキャリアデザイン研修を実施したり、階層別の研修で従業員の望むキャリア開発を支援したりするとよいでしょう。

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ワークライフバランスを取りやすい制度の整備

従業員が企業で「働き続けたい」と考えていても、プライベートと両立するための制度がなければ、ライフステージの変化をきっかけに仕事を続けられなくなる可能性があります。

また従業員の中には、プライベートの充実度を重視している人もいるでしょう。無理なく働きながらプライベートを楽しみたい従業員は、ワークライフバランスが取れないようであれば離職を選ぶことも考えられます。

多様な価値観に合致する働き方がかなえられるよう、休暇制度を整備したり、定時で仕事を終えられる体制を整えたりするとよいでしょう。

関連記事：【社労士監修】ワークライフバランスの取り組み事例を紹介。メリットや注目の理由も解説

自律的に働ける仕組みづくり

従業員が自分の計画で働き方を調節しやすいよう、フレックスタイム制やリモートワークなどを導入してもよいでしょう。

併せて裁量権を与えて、従業員の判断で仕事を進められるようにすることも、自律的に働ける環境づくりにつながります。

オフィスの環境整備

働きやすいオフィスの環境も、エンゲージメントの向上に影響を及ぼす要因です。例えば座りやすい椅子や、作業しやすい高さのデスク、十分な明るさの照明などを整えることで、働きやすい環境づくりができます。

従業員に支給するパソコンを新しく高性能なものにしたり、仕事道具を使い勝手の良いものにしたりするのもよいでしょう。

また休憩場所にドリンクコーナーを設置すれば、仕事前や休憩のタイミングに従業員が自然と集まりやすくなります。挨拶やちょっとした会話が生まれることで、良好な関係性の構築が期待できます。

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福利厚生を充実させる

エンゲージメントの向上には福利厚生の充実度アップも役立ちます。従業員やその家族の健康・生活を向上させる福利厚生は、従業員の暮らしの質に影響するものです。

例えば食事補助の福利厚生サービスを導入すれば、従業員の食生活の充実度アップを実現できます。栄養バランスの取れた食事ができれば、健康を維持しやすく、仕事のパフォーマンスにも良い影響を及ぼすでしょう。

従業員の健康を気遣い、日頃の仕事に感謝するメッセージ性を持たせられるのも特徴です。

関連記事：【社労士監修】 福利厚生とは何か？種類別に分かりやすく意味を解説

福利厚生の充実度アップに役立つ「チケットレストラン」

福利厚生を充実させるなら、エデンレッドジャパンの提供する食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」がおすすめです。

全国にある25万店舗以上の加盟店で食事を購入できるため、休憩時間のタイミングや勤務場所によらず、対象となる従業員に公平に支給できます。

また一定の利用条件下であれば所得税が非課税になる仕組みで、従業員の実質的な手取り額アップにつながるのもポイントです。

「チケットレストラン」を導入している企業の中には、従業員の離職防止につながった事例もあります。

例えば株式会社sumarchでは、労働環境の改善や「チケットレストラン」を含む福利厚生の改善などさまざまな対応により、転職意向を示していた従業員が同社で働き続ける選択をしました。

このように、実際に従業員の離職防止に役立った事例のある「チケットレストラン」について、サービスや実質的な手取りアップの詳細に関する内容は、こちらの「資料請求」へお問い合わせください。

詳細な導入事例はこちら：株式会社sumarch

エンゲージメントと離職率の関係を知り対策を

エンゲージメントの中でも、企業に対する愛着や貢献意欲を示す組織エンゲージメントの高さは、従業員が「この企業で働き続けたい」という残留意図の高さにつながります。

また新入社員の残留意図は、特に「会社支援」「重要性」「信頼・互恵」の影響を受けています。キャリアを重ねた従業員では「自律性」「処遇」も重要です。

離職率を低下させて人手不足を防ぐには、エンゲージメントと離職率の関係を理解した上で、紹介した施策を参考に自社に向いている取り組みを進めるとよいでしょう。

福利厚生の充実度アップでエンゲージメントや残留意図の向上に取り組むなら、食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」の導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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