無期労働契約とは？定義と基本的な特徴
「無期労働契約」とは、労働契約法第18条に基づく、期間の定めのない労働契約のことを指します。有期労働契約と異なり、契約期間に終了期限が設定されていないのが特徴で、企業にとって、長期的な人材活用の基盤となる重要な雇用形態といえます。
まずは、無期労働契約の概要や有期労働契約との違いなど、基本的な情報を整理していきましょう。
無期労働契約の主な特徴
無期労働契約には、雇用期間の定めがないため、原則として定年まで雇用が継続されます。正社員も、無期労働契約の一形態です。
使用者が無期労働契約の労働者を解雇する際は、解雇規制が適用により、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。これにより、労働者の雇用の安定性が高まりますが、企業側には慎重な人事管理が求められます。
無期労働契約は、長期的な視点での人材育成や、従業員のキャリア形成を支援する上で、重要な役割を果たしています。
有期労働契約との比較
無期労働契約と有期労働契約の主な違いは、契約期間の有無にあります。有期労働契約は1年や3年などの期間が定められているのに対し、無期労働契約には期間の定めがありません。この違いは、雇用の安定性やキャリア形成に大きな影響を与えるものです。
無期労働契約の場合、労働者は長期的な視点でキャリアを構築できるため、スキル向上や専門性の発揮がしやすくなります。一方、企業は人材を長期的に育成・活用でき、組織の安定性や生産性の向上が期待できます。
ただし、無期労働契約では、解雇規制に伴う雇用調整の柔軟性が低下し、経営状況が悪化しても人件費を削減できません。これは企業にとって大きなリスクとなり得ます。
無期労働契約・有期労働契約それぞれのメリットとデメリットを理解し、適切に活用することが重要です。
「無期転換ルール」の概要と重要性
無期転換ルールは、有期労働契約を結ぶ労働者が無期労働契約へと転換できる制度です。2013年4月の労働契約法改正により導入された制度で、有期労働契約が更新されて通算5年を超えた場合、労働者の申込みによって無期労働契約へ転換できるというものです。企業の人事戦略や労務管理に大きな影響を与える重要な制度であり、適切な対応が求められます。
無期転換申込権の発生条件
有期労働契約を結ぶ労働者に、無期転換申込権が発生するには、次に挙げる二つの条件があります。
- 同一の使用者との間で、有期労働契約が通算5年を超えて更新されていること
- クーリング期間（6ヶ月以上の空白期間）を経ずに契約が更新されていること
「通算5年」の対象となるのは、2013年4月1日以降に開始した有期労働契約のみで、それ以前の契約期間はカウントされません。また、無契約期間（クーリング期間）が一定以上ある場合、それ以前の契約期間は通算対象から除外されます。
次の図は、通算契約期間と、通算契約期間がリセットされるクーリング期間との関係を示したものです。企業は、これらの条件を正確に理解し、適切に管理する必要があります。
無期転換の申込み手続きと効果
無期転換の申込みは、労働者が通算5年を超える有期労働契約の契約期間中に行う必要があります。
申込みの方法ついて、特別な形式は定められていません。しかし、後のトラブル防止の観点から、書面で行うことが推奨されます。
制度の対象となる労働者からの申込みを受けた使用者は、原則として拒否できません。この場合、申込み時の有期労働契約が満了する日の翌日から、無期労働契約が成立します。
無期転換後の労働条件は、別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同一となります。ただし、無期転換後の労働条件について、就業規則等で別途定めることも可能です。
企業は、無期転換後の労働条件設計を事前に検討し、就業規則等に明記しておくことが重要です。また、労働者に対しても、無期転換の申込み方法や効果について、適切に周知する必要があります。
企業が無期転換ルールに対応する重要性
企業が無期転換ルールに適切に対応することは、法令遵守の観点からだけでなく、人材確保・定着やモチベーション向上の面からも非常に重要です。制度に対応した場合に企業が得られるメリットと、未対応の場合に生じる主なリスクを紹介します。
「無期転換ルール」対応した企業のメリット
無期転換ルールに適切に対応することで、企業にはさまざまなメリットがあります。
まず挙げられるのが、長期的な人材活用が可能になる点です。有期契約から無期契約への転換が進むことで、従業員の定着率が向上し、長期的な視点での人材育成が可能になります。これにより、従業員のスキルや専門性が向上し、企業の生産性も高まります。
さらなるメリットとして挙げられるのが、従業員の帰属意識やモチベーション向上効果です。無期契約となり、雇用の安定性が高まることで、従業員は失職の不安から解放され、集中して仕事に打ち込むことが可能となります。これにより、より質の高い仕事につながるのはもちろんのこと、さらなる優秀な人材の確保も期待できるでしょう。
無期転換ルールについて、単なる法令遵守としてではなく、人材戦略の一環として積極的に活用することで、企業の競争力強化が期待できます。
「無期転換ルール」未対応のリスクと課題
無期転換ルールへの対応を怠ると、企業にはさまざまなリスクや課題が生じる可能性があります。
第一に考えられるのが、法的リスクです。無期転換申込権を有する労働者からの申込みを不当に拒否した場合、労働契約法違反となり、訴訟リスクにさらされる可能性があります。
また、人材流出のリスクも高まります。長期的かつ安定したキャリアの構築を求める労働者にとって、無期転換の機会が与えられない職場でキャリアを重ねることは大きなリスクです。安心して能力を発揮できる環境を求め、他社へ流出する可能性が否定できません。仮に有期契約を継続したとしても、モチベーションの低下は避けられないでしょう。
さらに、企業イメージの低下も考えられます。無期転換ルールに適切に対応していない企業は、労働環境への配慮が不十分とみなされるため、人材獲得がより困難になると予想されます。
これらのリスクを回避し、企業の持続的な成長を実現するためにも、無期転換ルールへの適切な対応が不可欠です。
無期転換ルールへの企業の対応方法
企業が無期転換ルールに対応する方法は、自社の状況や戦略によって異なります。ここでは、「希望対象者を全員無期雇用化する」「正社員への登用制度を設ける」「更新上限を設け、無期転換はしない」の3パターンに分け、それぞれのメリット・デメリットを解説します。
希望対象者を全員無期雇用化する
有期雇用労働者を全員無期雇用化する方法は、最も現実的な対応策です。
この方法のメリットは、従業員の雇用安定性が高まり、モチベーション向上や長期的な人材育成が可能になることです。また、法的リスクも避けられます。
一方、デメリットとしては、人件費の増加や雇用調整の柔軟性低下が挙げられます。また、能力面や人間性において、自社に不適当な人材が無期労働契約となるケースも想定されるため、慎重な検討が必要です。
なお、この方法を採用する際は、無期雇用後の処遇や評価制度・キャリアパスなどの事前整備が求められます。
正社員への登用制度を設ける
有期雇用労働者に対して正社員登用制度を設け、希望者のうち、自社の定めた基準を満たした有期雇用労働者を正社員へ登用し、満たさない有期雇用労働者は原則通り無期雇用化する方法です。
この方法のメリットは、従業員のモチベーション向上や能力発揮の機会拡大、さらには企業の組織力強化につながることです。デメリットとしては、人件費の増加や処遇の見直しに伴う社内の調整コストが挙げられます。
この方法を採用する際は、転換基準の明確化が必要です。また、希望対象者を全員無期雇用化する場合と同様に、転換後のキャリアパスの設計・既存の正社員との処遇バランスにも配慮しなければなりません。
更新上限を設け、無期転換はしない
企業として、有期雇用労働者の無期転換は行わないとの方針のもと、すべての有期雇用労働者の雇用期間を通算5年以内に留める方法です。
この方法のメリットは、企業側で雇用をコントロールしやすく、人件費の急激な増加を抑制できることです。対するデメリットとしては、従業員の雇用不安が解消されないことによるモチベーション低下や、人材流出のリスクが挙げられます。特に、無期転換を避けるための意図的な雇い止めは、不当解雇とみなされる可能性があり、訴訟リスクが高まります。
2024年4月からは、労働条件明示ルール改正に伴い、更新上限の有無とその内容を書面で明示することが義務化されました。さらに、雇用期間の上限を新設・短縮する場合は、その理由を事前に説明することが求められるようになっています。
労働条件明示ルール改正への対応
2024年4月に行われた労働条件明示ルールの改正に伴い、企業には新たな対応が求められています。この改正は、労働者の権利保護と公正な労働条件の確保を目的としたものです。以下、厚生労働省が公開している「2024年４月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」をもとに、新たなルールについて分かりやすく解説します。
出典：厚生労働省｜2024年4月から労働条件明示のルールが変わります
参考：厚生労働省｜2024年４月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？
就業場所・業務の変更範囲の明示
改正により、労働契約締結時と有期労働契約の更新時に、就業場所と業務内容の変更範囲を書面で明示することが義務付けられました。これは、労働者が将来的な異動や職務変更の可能性を事前に把握できるようにするためです。
明示方法としては、就業場所・業務内容ともに、雇入れ直後と変更の範囲を記載します。テレワークを行う場合は、その旨も明記する必要があります。
この明示は、労働者の雇用の安定性と予見可能性を高めるとともに、企業にとっても人材配置の柔軟性を確保する上で重要です。人事担当者は、自社の事業展開や人材活用方針を踏まえ、適切な記載内容を検討する必要があります。
更新上限の明示と説明義務
有期労働契約の締結時と更新時には、更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無とその内容を書面で明示することが義務付けられます。
明示の際は「契約期間は通算4年を上限とする」「契約の更新回数は3回まで」などと具体的に記載します。また、更新上限を新設したり短縮したりする場合は、その理由を事前に説明しなければなりません。この説明は、個別面談や説明会など、労働者が理解しやすい方法で行うことが求められます。
更新上限の設定は、無期転換ルールとの関係で慎重に検討する必要があります。企業の人材活用方針と労働者の雇用の安定性のバランスを考慮し、適切な上限設定と説明を行うことが重要です。
無期転換申込機会と転換後の労働条件の明示
無期転換申込権が発生する有期労働契約の更新時には、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）と、無期転換後の労働条件を書面で明示しなければなりません。
無期転換申込機会については「本契約期間中に無期労働契約締結の申込みをした場合、本契約期間満了の翌日から無期雇用に転換することができる」などと記載します。
無期転換後の労働条件については、変更がない場合には「無期転換後の労働条件は本契約と同じ」、変更がある場合には「無期転換後は、労働時間を○○、賃金を○○に変更する」などと具体的に記載します。
併せて、他の正社員等との均衡を考慮した事項について、労働者の理解を得られるよう説明に努めなければなりません。
これらの明示と説明は、労働者の権利保護と円滑な無期転換の実現に寄与します。人事担当者は、自社の無期転換制度を再確認し、適切な明示と説明の準備を進める必要があります。
無期転換後の労働条件設計のポイント
無期転換後の労働条件設計は、企業の人材戦略において極めて重要です。適切な設計により、従業員のモチベーション向上や生産性の向上につながります。一方で、不適切な設計は従業員の不満や労使トラブルの原因となる可能性があるため、慎重かつ戦略的な検討が必要です。
賃金・評価制度の設計
無期転換後の労働条件は、基本的に無期転換前のものが引き継がれます。しかし、職務内容や責任に変更がある場合、内容に合わせて見直すことも可能です。
賃金制度では、年功的要素と成果主義的要素のバランスを考慮し、長期的な視点でのキャリア形成を促す設計が望ましいでしょう。例えば、基本給に加えて、職務給や役割給を導入することで、職務や責任に応じた処遇を実現できます。
また、評価制度については、無期雇用を前提とした長期的な育成・評価の仕組みを導入することが効果的です。
なお、正社員との処遇差がある場合は、その根拠を明確にし、従業員に説明できるようにしておく必要があります。
福利厚生制度の設計
福利厚生制度の設計は、無期転換後の従業員の満足度向上と定着率向上に大きく寄与します。法律で提供が義務付けられている基本的な福利厚生（厚生年金・雇用保険など）に加え、企業独自の制度を検討することが効果的です。
例えば、長期勤続者向けのリフレッシュ休暇制度、自己啓発支援制度、財形貯蓄制度などが考えられます。また、ワークライフバランスを支援する制度（育児・介護休業制度の拡充、短時間勤務制度等）も重要です。
これらの制度は、従業員の生活の質向上と長期的なキャリア形成支援につながります。さらに、健康経営の観点から、健康診断の充実やメンタルヘルスケアなども重要な要素です。
食事補助制度の導入と効果
福利厚生制度のひとつとして、特に注目度を高めているのが「食事補助」です。食事補助は、従業員の健康管理と経済的支援を同時に実現できる効果的な施策です。
食事補助の福利厚生には、社員食堂・宅配弁当・設置型社食などがあります。中でも近年人気を集めているのが、食事補助（カード）タイプのサービスです。
例えば、食事補助（カード）タイプの福利厚生として、日本一の実績を持つエデンレッドジャパンの「チケットレストラン」の場合、専用のICカードで支払いをすることで、従業員の食事代の半額が企業から補助されます。
サービス加盟店は、有名カフェチェーンやファミレス・三大牛丼チェーン・コンビニなど、全国に25万店舗以上で、勤務時間内であれば利用するタイミングや場所も問いません。
サービスの導入により、従業員の健康増進・経済的負担の軽減、さらには職場のコミュニケーション活性化などの効果を実感している企業も多く、すでに2,000社を超える企業がサービスを導入しています。
関連記事：チケットレストランの魅力を徹底解説！ランチ費用の負担軽減◎賃上げ支援も
無期転換ルールの特例
無期転換ルールには、特定の条件を満たす場合に適用される特例や適用除外が存在します。これらの規定を正しく理解することで、企業は柔軟な人材活用戦略を展開することが可能となります。ここでは、主要な特例について見ていきましょう。
高度専門職に対する特例
高度な専門性を有する労働者に関しては、「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法（有期特措法）」に基づく特例が設けられています。この特例では、以下の要件をすべて満たす場合、無期転換申込権の発生を最長10年まで延長することができます。
- 雇用主が適切な雇用管理計画を策定し、都道府県労働局長から認定を受けていること
- 対象となる労働者が高額な年収（1,075万円以上）を得ており、高度な専門知識を要する業務に従事していること
- その業務が高度な専門性を必要とし、5年を超えるものの一定期間内に完了が予定されていること
この特例の対象となる代表的な職種には、医師・公認会計士・社会保険労務士・弁護士などがあります。なお、特例の適用には、各都道府県労働局長による認定が必要です。
参考：厚生労働省 都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）｜高度専門職・継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例について
参考：e-Gov法令検索｜専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法｜第8条
定年後の継続雇用者に対する特別措置
60歳以上の高年齢者を定年後に有期契約で雇用し続ける場合、次の条件を満たせば、その雇用期間は無期転換申込権が発生する期間から除外されます。
- 雇用主が適切な雇用管理計画を作成し、都道府県労働局長の認定を得ていること
- 対象者が定年到達後、引き続き同じ企業で有期雇用労働者として勤務していること
この特例により、企業は高齢者の継続雇用をより柔軟に実施することが可能となります。
参考：厚生労働省 都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）｜高度専門職・継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例について
大学・研究機関の研究者・教員に対する特例
大学や研究開発法人に所属する研究者・教員等に関しては、無期転換申込権が発生するまでの期間を5年から10年に延長する特例が設けられています。この措置は、研究開発能力の強化と教育研究の活性化を目的としています。
特例の対象者は以下の通りです。
- 大学等や研究開発法人と有期労働契約を結んだ研究者等
- 研究開発関連の企画立案、資金調達、知的財産管理等の専門的業務に従事する者
- 共同研究開発等の業務に専従する研究者等
- 共同研究開発等の運営・管理に関する専門的業務に専従する者
- 大学の教員等の任期に関する法律に基づく任期付き教員等
なお、学生時代にTA（ティーチング・アシスタント）やRA（リサーチ・アシスタント）として勤務した期間は、通算契約期間に含まれません。
この特例を適用する際、雇用主は労働者に対し、特例の対象者であることを書面で明示・説明する義務があります。また、共同研究開発等に従事する者については、その業務に「専ら従事する者」のみが対象となる点に注意が必要です。
ただし、この特例は、10年未満での無期転換を禁止するものではありません。また、特例を悪用して意図的に無期転換を回避することは、労働契約法の主旨に反するため、適切な運用が求められます。
参考：厚生労働省｜文部科学省｜大学等及び研究開発法人の研究者、教員等に対する労働契約法の特例について
無期労働契約と人材戦略
無期労働契約は、企業の人材確保・定着戦略において極めて重要な要素です。2013年に導入された無期転換ルールへの対応を、単なる法令遵守としてではなく、戦略的な人材マネジメントの機会として捉えることが重要です。
適切に設計・運用された無期労働契約制度は、従業員の雇用安定性を高め、長期的なキャリア形成を可能にします。これにより、従業員の帰属意識やモチベーションが向上し、生産性の向上につながります。
また、福利厚生制度の充実、特に食事補助制度の導入は、従業員の健康維持と経済的支援を同時に実現できる効果的な施策です。
2024年4月の労働条件明示ルール改正に対応し、従業員のニーズと企業の成長戦略を踏まえた制度設計を行うことで、企業は持続的な企業成長の基盤を構築できます。無期雇用化と充実した福利厚生制度の組み合わせを、人材確保・定着の強力な武器として活用してはいかがでしょうか。
