人材開発とは？人材開発の進め方や人材開発支援助成金についても解説

人材開発とは

人材開発は従業員の知識やスキルを高め、パフォーマンスの向上を目指す取り組みです。企業が事業を展開するとき、必要な知識やスキルを持つ従業員が欠かせません。そこで全ての従業員を対象に、今持っているものを生かしつつ、必要なスキルを伸ばしていくために行うのが人材開発です。

ただし全従業員に同じ内容を学習させるわけではありません。従業員の担う業務によって、必要なスキルが異なるためです。

例えばベースとなるITスキルは全従業員が学習の対象であったとしても、データ活用といった専門性の高いスキルの獲得は一部の従業員のみが対象となります。担当する業務ごとに必要なスキルを定め、その獲得を目指すため、一人ひとりのゴールが異なるのも特徴です。

人材育成との意味の違い

似た言葉である人材育成は、従業員の知識やスキルを高めるという点が人材開発と共通しています。異なるのは職種や立場によって対象となる従業員が決まっていて、対象者全員が同じ目標の達成を目指している点です。

例えば新入社員を対象として行われる人材育成では、全員が一定水準以上のビジネスマナーや自社製品の知識などを身に付けることが求められます。

人材開発でできること

人材開発に取り組むと、従業員や事業・企業にプラスの影響があります。具体的に何ができるかを見ていきましょう。

従業員のスキルアップ

人材開発では従業員一人ひとりに対し、担っている業務に必要なスキルや、今後企業内で必要になるスキルの獲得・レベルアップを目指し、学習できる環境を整えます。設定するゴールは異なりますが、それぞれが担当する業務の範囲内で、スキルアップが可能です。

業務に活用できる知識やスキルが高まることで、従業員は成長を実感できます。自信を持って業務に携われるようになるのもメリットです。

従業員エンゲージメントの向上

従業員エンゲージメントとは、従業員が企業に対して「もっと貢献したい」と自発的に感じる思いのことです。従業員エンゲージメントを高めるには、従業員が企業のビジョンを十分理解しており、働きやすい環境や良好なコミュニケーションのある職場でなければいけません。

加えて適切な教育や研修が行われていることも重要です。必要なタイミングで教育が行われることで、従業員は業務に関する正しい知識やスキルを獲得し、自信を持って仕事に取り組めます。

意欲の向上も期待できるため、企業に対して自発的に貢献したいと感じる従業員エンゲージメントの向上も望めるでしょう。

今携わっている業務や、今後の事業展開に欠かせないスキルの習得を進める人材開発も、教育の一環です。従業員エンゲージメントの向上に役立つ取り組みであると考えられます。

関連記事：社員エンゲージメントとは？向上のための施策や調査に使う指標も解説

事業の拡大や業績アップなど目標の達成

経営戦略に基づいて人材開発を実施すれば、事業拡大や業績アップなど経営上の目標達成が可能です。例えば効果的な事業展開を行うために蓄積したままになっているデータを活用したいという場合、データサイエンスに関する知識やスキルを持つ人材を獲得しなければいけません。

人材開発で必要なスキルを持つ従業員を育成する場合、対象となる従業員がデータサイエンスを学べるよう、研修やセミナーへ参加できるよう手配し、必要に応じて業務を調整します。

経営戦略の実現に向けて必要なスキルを持つ従業員がそろえば、計画に沿った事業拡大や業績アップが可能です。

企業の成長

一人ひとりの従業員が、企業の中での自分の役割を自覚し、人材開発で必要なスキルを身に付けることは、事業拡大や業績アップなどにつながります。その積み重ねにより、企業の成長も可能です。

人材開発が必要な理由

人材開発に取り組むと、事業拡大や企業の成長にもつながることが分かりました。ただし人材開発は実施によりプラスに働くばかりではありません。取り組まない場合には状況に対応できず、企業の存続に関わる事態も起こり得ます。

今、人材開発が必要とされているのは、どのような理由によるのでしょうか？

雇用の変化に対応するため

日本企業はこれまで、新卒採用をメインにしたメンバーシップ型の雇用を行ってきました。メンバーシップ型雇用では、内定時点で業務内容や勤務地を限定しません。どこで何に携わるのか従業員が知るのは入社後です。

このようなメンバーシップ型の雇用は、終身雇用を前提としています。勤続年数が長くなるほど昇給する仕組みを取っていることも多く、年々増える人件費の負担を厳しいと感じる企業も少なくないようです。

長期的な雇用環境を整えるのが難しい状況の企業は、ジョブ型雇用へ移行しています。担当する業務に合うよう、必要なスキルを持っている人材を採用する方法です。

このように雇用が変化している中、同じ企業に在籍している従業員でも、世代によってキャリアの考え方や評価基準が大きく異なるケースが出てきています。目標の共有とスキルアップにより、全従業員が同じ方向を向いて仕事に取り組めるようにすることも、人材開発を行う理由のひとつです。

環境の変化に対応するため

ビジネスの環境の変化は非常に速く、企業が存続するにはその変化に適応していかなければいけません。

例えば印刷業を展開している企業だからといって、これまで通り印刷だけを行っていると、ペーパーレスの時代には対応できない可能性があります。印刷物の依頼が減っているなら、代わりになる事業を展開しなければいけません。

このとき展開する事業によっては、今いる従業員が必要なスキルを持っていないこともあります。経営戦略に合わせた計画的な人材開発で、従業員にこれから必要になるスキルの習得を促せば、ビジネスの環境変化にスムーズに対応可能です。

DXの推進に対応するため

ITやデジタル技術の活用でビジネスモデルを変革し競争力を高めるDXの推進も必要です。DXに対応するには、従業員がITやデジタル技術に関する知識やスキルを持っていなければいけません。

従業員が今後の事業展開に重要なスキルを持っていなければ、人材開発を行い対応できる状態を整える必要があります。

人材開発の進め方

人材開発は単に研修やセミナーを開催すれば良いというわけではありません。実施前に準備や計画を立てた上で進める必要があります。進め方の手順は以下の通りです。

1. 経営戦略を定める
2. 自社にふさわしい人物像を定める
3. 人材開発計画を作る
4. 人材開発について従業員へ知らせる
5. 人材開発を始める

それぞれの過程で行うべきことや、注意点を解説します。

経営戦略を定める

人材開発は今後の経営戦略に合わせて実施することで、効果を発揮する取り組みです。単に研修やセミナーを実施しただけでは、獲得した知識やスキルを生かしきれません。まずはどのような経営戦略で事業展開していくかを定める必要があります。

自社にふさわしい人物像を定める

経営戦略が明確になると、自社にどのような人材が必要かが分かります。

例えば製造業に取り組んでいる企業が、インターネットを通して直接顧客へ販売するルートを作るには、ECサイトを構築できる人材が必要です。売れるショップにするため、商品を魅力的に撮影する写真撮影のスキルや、コピーライティングのスキルも役立ちます。

現時点でこれらのスキルを持つ従業員がいない場合には、人材開発を実施し、自社にふさわしい人物像と合致する従業員を育成する流れです。

人材開発計画を作る

自社にふさわしい人物像に合致する従業員を育成するには、どのような教育が必要なのでしょうか？目指すゴールから逆算して計画を立てましょう。

このとき従業員の持っているスキルや経験を正確に把握しておくと、適切な教育や適材適所の人材配置につながります。例えば新規事業としてECサイトの構築を目指す場合には、必要な基礎知識を持っている従業員がいないか確認しましょう。

業務上の経験ではなくても、趣味でホームページを作っている、写真撮影をしている、という従業員がいるかもしれません。従業員数が多い企業では、従業員一人ひとりの持つ能力を把握しやすくなるよう、タレントマネジメントシステムの導入を検討しても良いでしょう。

人材開発について従業員へ知らせる

人材開発を行うときには従業員への周知も欠かせません。新たなスキルの獲得を目指すのはなぜなのか、意図や目的を今後のビジョンと併せて伝えます。今後の企業の成長につながる前向きな取り組みであることを伝えると、従業員のモチベーション向上が期待できます。

このとき従業員の動機付けが十分できているかも確認が必要です。「仕事で使うから」といった外的な動機付けではなく、従業員が自らキャリアを描けるような内発的な動機付けが行われていると良いでしょう。

従業員が自分で考え進んでいけるよう、どのような知識やスキルを身に付ければ評価につながるのか、明確に提示するのもポイントです。また経営層と従業員の間で、方向性や考え方にズレが生じている場合には、認識のギャップを埋めるための説明も行います。

人材開発を始める

経営戦略を定め、目標達成に必要なスキルを洗い出し、従業員に人材開発計画を共有して準備が整ったら、実際に人材開発に取り掛かります。必要な教育の実施はもちろん、無理なく学習に取り組めるよう業務の割り振りを変更する必要もあるかもしれません。

また学んだ知識やスキルを業務に生かせる体制作りや、振り返りを行う機会を設けることも重要です。1度でうまくいくとは限りません。実行した内容でどのような成果が出たかを明確にし、PDCAを回します。

人材開発の手法

人材開発を行うには複数の手法の中から、自社の状況に合うものを選びましょう。ここでは5つの手法を紹介します。

OJT：On the Job Training

OJTは業務を通して知識やスキルの習得を目指す手法です。上司や先輩がトレーナーとしてつき、注意点やコツを教わりながら、実際に仕事をしつつ学びます。すぐ横に上司や先輩がいるため、不明点を質問しながら進められるのは、従業員にとってメリットです。

一方で、トレーナー役の上司や先輩次第で、指導の内容にばらつきが出る点はデメリットといえます。また業務が忙しい時期には、教育が手薄になることもあるでしょう。

人材開発を行うとき、習得を目指すスキルを持っている従業員がいない場合には、まずトレーナーとなる従業員が研修やセミナーを受けてスキルを身に付け、社内でOJTを行います。

従業員がトレーナーを担うことで、学んだ内容の理解が進むことも考えられるでしょう。実施するときに、高額な費用を用意する必要がありませんし、社内の調整のみで済むため手間もかかりません。

Off-JT：Off the Job Training

業務外で知識やスキルを習得するのがOff-JTです。外部講師に依頼しセミナーを開催したり、社外の教育機関で学ぶ機会を設けたり、従業員を講師にした勉強会を実施したりするのは、全て業務外のためOff-JTに分類されます。

講師を勤めるのは、該当する内容に精通しているプロです。豊富な知識や経験をもとに指導するため、内容にばらつきが出にくいでしょう。

ただし外部講師やeラーニングなどを取り入れるときには、費用がかかります。費用対効果や従業員の現時点でのレベルに合っているかを考慮し、自社に合う内容の研修やセミナーを選ぶのがポイントです。

Off-JTは業務外で行うため、学習するための時間を確保しなければいけません。従業員の学びやすさを考慮し業務時間内に実施する場合には、本来の業務に遅れが出ないよう調整する必要があります。

SD：Self Development

SDは自己啓発とよばれる手法です。企業がセミナーや研修などを選び従業員へ提供するのではなく、従業員が受けたいものを自ら選び受講します。

企業は従業員がSDによる学習に取り組みやすいよう、費用を補助したり、学ぶための休暇制度を整えたりするのが一般的です。

タフアサインメント

従業員を劇的に成長させるには、タフアサインメントが役立つ可能性があります。対象者に実力を超える業務を任せることで、これまでにない経験を積み、必要なスキルの獲得を目指す手法です。特にリーダーや管理職を育成するときに用いられます。

これまでより難易度の高い業務を任せるため、対象者は今担っている業務から離れなければいけません。ポジションによっては、対象者の後任となる従業員も決めておく必要があります。

急激な成長を見込める手法ですが、タイミングや任せる業務の難易度を誤ると、対象となる従業員に大きなストレスがかかる手法です。

コーチング

コーチングは指導者の働きかけによって、対象者が自ら成長することを促す手法です。目指すべきゴールやそこへたどり着くまでの道筋は、対象者が考えます。対象者がより良く考えるためのサポートをするのが指導者の役割です。

管理職がコーチングスキルを持っている場合には、大きなコストをかけずに実施できます。コーチングスキルを持つ人材がいない場合には、外部委託が必要なためコストがかかる点に注意しましょう。

またコーチングは一斉に実施できません。従業員一人ひとりに個別に対応しなければならず、非効率になりがちです。

人材開発支援助成金をチェック

人材開発に取り組むにはコストがかかります。経営戦略を実現するには人材開発が必要と分かっていても、十分なコストをかけるのが難しいというケースもあるでしょう。そのような場合に役立つのが、雇用保険で運用されている人材開発支援助成金です。

ここでは人材開発支援助成金のうち「人材育成支援コース」「人への投資促進コース」「事業展開等リスキリング支援コース」について解説します。

人材育成支援コース

自社内で外部講師や社内講師により実施されるOff-JTや、企業から役員や従業員として報酬もしくは賃金を受け取っている指導者により計画的に実施されるOJTを行うときに、1年度1,000万円を上限に助成金を受け取れるのが、以下の3種類からなる人材育成支援コースです。

人材育成支援コースの対象となる企業

対象となる企業の要件は、3種類の訓練のどれに該当するかで異なります。

人材育成支援コースの助成対象となる経費と賃金

Off-JTを行った場合、以下の経費のうち事業主が全額負担している場合に助成金の対象となります。

また訓練期間中の所定労働時間内の賃金は、賃金助成の対象です。

参考：厚生労働省｜人材開発支援助成金（人材育成支援コース）のご案内

人への投資促進コース

2022～2026年の期間限定で設けられているのは、以下にあげる5つの訓練からなる人への投資促進コースです。人材育成支援コースと同じ経費や賃金が助成金の支給対象となります。

対象となる企業や従業員の要件を見ていきましょう。

人への投資促進コースの対象となる企業

人への投資促進コースの対象企業となるには、以下の要件を全て満たしていなければいけません。

• 雇用保険適用事業所の事業主
• 労働組合等の意見を聞き事業内職業能力開発計画を作成し従業員へ周知している
• 職業能力開発推進者を選任している
• 職業訓練実施計画届の提出日前日から6カ月前の日から支給申請書提出日までに、事業主都合の解雇等で雇用する被保険者を離職させていない
• 職業訓練実施計画届の提出日前日から6カ月前の日から支給申請書提出日までに、解雇や事業縮小もしくは賃金の大幅低下による自己都合退職で離職した従業員数が支給申請書提出日の被保険者数の6％以下である
• 職業訓練期間中も賃金を適正に支払っている
• 助成金の支給や不支給の決定にかかる審査に必要な書類を整備し5年間保存している
• 助成金の支給や不支給の決定にかかる審査に協力する

実施する訓練によっては、他にも満たすべき要件が設けられています。

人への投資促進コースの対象となる労働者

対象となる労働者にも以下の要件が設けられています。

• 助成金を受けようとする事業所で雇用保険の被保険者である
• 訓練実施期間中に雇用保険の被保険者である
• 職業訓練実施計画届時に提出する「訓練別の対象者一覧」に記載がある
• 訓練の受講時間が実訓練時間の8割以上

加えて訓練の種類ごとに満たす必要のある要件は以下の通り定められています。

参考：厚生労働省｜人材開発支援助成金人への投資促進コースのご案内（詳細版）

事業展開等リスキリング支援コース

新規事業を展開するために必要となる新たなスキルを従業員が身に付けられるよう、計画し訓練を実施するときに対象となる助成金です。Off-JTで実訓練時間数が10時間以上であり、以下のいずれかに当てはまる訓練が対象となります。

• 事業展開にあたり必要な専門知識やスキルを習得する訓練
• 企業内のDXやグリーン・カーボンニュートラルを進める業務に従業員を従事させるときに必要な専門知識やスキルを習得する訓練

また支給対象となるには、企業は以下の要件を全て満たしていなければいけません。

• 雇用保険適用事業所の事業主
• 労働組合等の意見を聞き事業内職業能力開発計画を作成し従業員へ周知している
• 職業能力開発推進者を選任している
• 職業訓練期間中も賃金を適正に支払っている
• 助成金の支給や不支給の決定にかかる審査に必要な書類を整備し5年間保存している
• 助成金の支給や不支給の決定にかかる審査に協力する
• 事業展開等実施計画を作成する

助成金を受け取るには、加えて従業員が以下の要件を満たしている必要もあります。

• 助成金を受けようとする事業所で被保険者である
• 職業訓練実施計画時に提出する「訓練別の対象者一覧」に記載がある
• 訓練の受講時間が実訓練時間の8割以上
• eラーニングもしくは通信制で訓練の受講を修了しているか、定額制サービスによる訓練の合計時間が1時間以上で修了している
• 育児休業中に訓練を受ける場合には、自発的な申し出で訓練を受講する

参考：厚生労働省｜人材開発支援助成金（事業展開等リスキリング支援コース）のご案内（詳細版）

福利厚生による環境整備もポイント

人材開発は従業員エンゲージメントの向上が期待できる取り組みです。従業員エンゲージメントを高め従業員が自律的に行動する企業を目指すなら、福利厚生を導入し環境整備にも取り組みましょう。

働きやすい環境作りも従業員エンゲージメント向上につながります。「従業員の働く環境を気遣っている」ことを示せるのもポイントです。

担当する従業員の負担を抑えつつ、全従業員が利用できる福利厚生を導入したいと考えているなら、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」が向いています。

導入すると、全国にある25万店舗以上の加盟店で食事ができるサービスです。「 Uber Eats 」も利用できるため、指定の場所へ食事の配達も依頼できます。利用率99％、従業員満足度93％の使い勝手が良い福利厚生サービスです。

人材開発は企業の成長に欠かせない

目標達成に向けて、従業員が新たな知識やスキルを学ぶ機会を設ける人材開発は、企業の経営戦略を実現するために重要な取り組みです。今のままでは従業員のスキルが不足しており実現が難しい計画でも、計画的に人材開発を行えば実現できるかもしれません。

また人材開発は、質の向上や業績アップにつながるといわれている従業員エンゲージメントの向上にも役立ちます。従業員エンゲージメントを高めるには、福利厚生の充実度アップにも取り組むのがおすすめです。

使い勝手が良く公平に使えるため満足度の高い「チケットレストラン」の利用を検討してみてはいかがでしょうか。

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