企業で社内コミュニケーションが注目される理由
社内コミュニケーションの促進に力をいれることは企業の経営戦略、成長戦略の一つとしても注目されています。企業の社内コミュニケーションが活性化することで期待される効果を解説します。
定着率のアップ
社内のコミュニケーションが不足する職場では、居心地の悪さを感じるケースも珍しくありません。「連携がうまく取れない」「会話がない」といった状態をハラスメントと感じてしまう人もいます。こうしたことが原因で社員の離職につながるケースもあるでしょう。
職場が居心地の良い状況であれば「辞めたい」と感じる人は当然減ります。厚生労働省が令和4年に発表した「令和3年度雇用動向調査」によると令和3年度の転職者が前職を離職した理由の中で最も多いのが「定年・契約期間の満了」であり、次いで多いのが「職場の人間関係が好ましくなかった」という回答です。中でも女性の転職者があげる個人的な離職理由の第1位となっています。
中小企業庁が委託し野村総研による「中小企業・小規模事業者の人材確保と育成に関する調査」の結果によると、人間関係を理由に3年以内に離職した人は全体の36.5％（上司・経営者への不満、同僚への不満、ハラスメントの3項目合算）にも登ります。離職率を下げたい企業は社内のコミュニケーション改善に本腰を入れて配慮し、離職率を抑制し、定着率のアップにつなげるのが得策です。
生産性の向上
社内のコミュニケーションが活発で多くの従業員にとって居心地が良い環境では、ワークエンゲージメントが上がる可能性があります。人間は不快感や居心地の悪さがない環境では目先の目標に向かって前向きに取り組むことができるものです。
これにより、企業全体の生産性が上がることも起こりえます。生産性が上がった分をしっかり従業員への評価に還元できれば、ますます企業へのロイヤリティやワークエンゲージメントが上がり、企業が成長するという好循環を生み出す可能性もあるでしょう。
ハラスメントの抑制
厚生労働省が2021年に発表した「令和2年度 職場のハラスメントに関する実態調査」によると、ハラスメントが発生する職場環境については、パワハラ・セクハラともに「上司と部下のコミュニケーションが少ない／ない」と明記されています。ハラスメントが起こる職場には他の特徴も共通点とされていますが、コミュニケーションが取りづらい人間関係が悪い職場であると推察できます。
逆説的にいえば、離職率の高い企業では、ハラスメントをはじめとした人間関係を起因とする不快な状況が日常的に存在するともいえるでしょう。ハラスメントは今や、違法行為として認定されることもあります。社内のコミュニケーションを円滑にしてハラスメントを抑制することは企業のリスクマネジメントといった面でも有効な手段なのです。
ミスの抑制
「報・連・相」が徹底されない場合、人的なミスが起こりやすいことは、多くの人がご承知の通りでしょう。社内のコミュニケーション不足は、こうしたミスを招きがちなのです。
コミュニケーション不足が要因のミスが頻発することで、ますますセクショナリズムが顕著になり、部署間でギスギスした空気が漂い、最悪のケースでは顧客に迷惑がかかる場合もあります。ミスの頻発から顧客の信頼を失い、取引や売り上げを失うことにもなりかねません。
社内の誰もが居心地の悪さや違和感を感じることなく、コミュニケーションを取れる環境であれば、ちょっとしたことでも相談ができるためミスが減ると推察できます。マネジメント側からしても発信がしやすく、言葉が部下に率直に届きやすいでしょう。
企業理念や目標の浸透
企業の社会的価値や従業員のロイヤリティに深く関わるとして「ミッション・ビジョン・バリュー（以下、MVV）」といった企業理念を策定する企業が増えています。社内のコミュニケーション不足が問題となる職場では、こうした企業目標が浸透しない、もしくはMVVが軽視されるといった状況に陥りがちです。
MVVは企業のブランドイメージや採用活動にも直結する重要な項目です。策定にはコストや時間もかかります。MVVが浸透しないことで「社内全体に締まりがない」「なんのために働いているかわからない」といった声が上がることもあります。
逆説的にいえば、社内コミュニケーションが活発な企業、社内コミュニケーションを促進するために活動する企業では「MVVが浸透している」「MVVをうまく利用している」といった側面があるでしょう。
社内のコミュニケーション改善に向けた施策例
カラーが定まっている社内のコミュニケーションを活性化させるには、斬新なアイデアが必要だと考える人もいるでしょう。しかし、現在の職場環境にプラスαするだけで、革新的に社内のコミュニケーションを促進させられる可能性もあります。あらゆる企業で取り入れやすい社内同士のコミュニケーションを活性化させる施策例を紹介します。
社食などコミュニケーションの場の提供
以前から、日本のビジネスシーンでは従業員同士のコミュニケーションの場として、終業後の食事会や飲み会が当然のように開催されていました。しかし、近年はコロナウイルス感染拡大防止の観点や、ハラスメントの助長につながるとして、終業後に社員を強制的に集めるのはNGとする企業も多く、その分社食やランチミーティングなどの制度を促進させる企業が増えています。
一方、少し古いデータになりますが、2015年にマンパワーグループが行った福利厚生についての調査では「実際にあってよかった会社の福利厚生」の第一位が「食堂・昼食補助」という結果でした。社食や昼食の補助は社員の満足度を高めるためにも有効な施策なのです。
しかし、1から社食設備を整えるとなると企業にとっては大きな負担となります。現在は、職場にお惣菜を届けてくれるサービスや簡易ケータリングなどのサービスもあるので、企業のカラーにあわせた社食サービスを取り入れるのがよいでしょう。
そこでおすすめなのが、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」です。チケットレストランは電子カード配布型の法定外福利厚生の食事補助サービスです。全国7万店以上の大手飲食店・コンビニエンスストアで利用できます。勤務に関わる食事であれば、昼食だけでなく、間食・夕食など、思い思いの時間に好きな店舗で利用できる点も自由度が高く、また導入にコストがかからないため従業員にも企業にもメリットが高いです。
「今日はどこにいく？」「何を買う？」「チケットレストランが使えるおすすめのお店は？」といった社内で従業員同士の会話が生まれるキッカケにもなると好評を得ています。
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部活動などのレクリエーション
昔は企業全体の創業祭や運動会、社員旅行など全従業員が強制参加のレクリエーションなどを開催する企業は少なくありませんでした。しかし、時代の移り変わりや企業の規模が拡大するとともに、こうしたイベントは減少傾向にあるでしょう。
一部の従業員が職場のイベントへの強制参加に不快感を表す機会が減った一方、コミュニケーションの機会も減少したことは否めません。そこで、従業員の趣味や特技を活かした部活動といった形で終業後や休日にコミュニケーションの場を設ける企業が増えています。運営は有志の従業員に任せるものの、企業が活動促進に向け、かかる費用の何割かを補助する形がほとんどでしょう。
ゴルフ部やワイン部、フットサルクラブなどの部活動はよく耳にしますが、サイクリング部やボードゲーム部、マラソン部などを立ち上げる企業も多いです。
1on1の徹底
従業員一人ひとりが本音を話せる1on1の機会を設けることで、上司と部下のコミュニケーションが円滑になったり、従業員のガス抜きになったりするでしょう。また、部下や上司の印象や評価も1on1で明確になることもあり、お互いを知り、業務改善につなげるために有効な施策です。
1on1は、短いスパンで定期的に決まった人物が主導して行うのが大切です。日々の業務でスケジューリングが難しい時もありますが、部下がいる場合は最優先にすべき業務だと心得ておきましょう。
オンラインチャット・オンラインミーティング
コミュニケーションは対面で行われるものがすべてではありません。リモートワークが普及した現在、オンラインチャットやオンラインミーティングが盛んにおこなわれる企業とそうではない企業では、社内のコミュニケーション量に大きな差がつきがちです。
企業は、従業員が使いやすいチャットツール、ミーティングツールの選定や使い方の周知を心掛けましょう。ツールの中に業務に関することだけでなく、思ったことを自由に発信できたり、従業員同士が感謝を伝え合ったりできる場を設けるのも一つの手です。
社内報や社内ブログ
社内の出来事や取り組みなどを取り上げて社内に広報する、社内報や社内ブログに力を入れる企業もあります。事業内容や部署ごとのプロジェクトを詳しく知る機会になったり、週ごと・月ごとなどで一人ひとりの従業員を紹介したりといった内容が多いです。
所属企業への理解や興味も深まりますし、顔を合わせたことのない従業員を知ることにつながります。結果として部署同士や従業員同士でコミュニケーションがとりやすくなり、社内全体のコミュニケーション促進に役立つ可能性が高いです。
管理職に向けたコミュニケーション研修
社内を細分化し、セクションやチームにフォーカスした場合、チームのコミュニケーションが円滑に行われているかどうかは、マネジメント人材の手腕にかかっているともいえます。管理職と一般社員では、職場のコミュニケーションに関する感想に齟齬があるケースも少なくありません。
管理職のコミュニケーション能力向上に向けた研修などに注力するのも良いでしょう。部下の話を聞かず、一方通行の会話や指示だけで「部下とのコミュニケーションはうまくいっている」と勘違いしてしまう管理職も少なくないため、人事や総務、経営層が危機感を持てるかどうかが重要です。
ハラスメント防止宣言
社内のコミュニケーションを活性化させるには、まず企業がハラスメント行為に対し、明確に「NO」を表明することも必要です。先述しましたが、ハラスメントは違法行為として法務省や厚生労働省も規制に力を入れています。
ハラスメントをわかりやすく言い換えると「嫌がらせ」に近いでしょう。大企業だけでなく、中小企業にもハラスメント規制法が適用されたのは「国内のすべての企業がハラスメント行為を許してはならない」という政府の意思の表れでもあります。
ハラスメントを規制する法律は、いわゆる「パワハラ防止法」と呼ばれるのが一般的ですが、マタニティハラスメントやセクシャルハラスメントなど、採用面接時のハラスメント行為など全ハラスメント行為を禁ずる法律です。企業は全従業員にわかるように「ハラスメント防止宣言」をするなどして、社内のコミュニケーションを促進させる施策を打つ前にハラスメントに対して強い拒否の姿勢を見せることが求められています。
社内コミュニケーションが促進した成功事例
社内コミュニケーションの促進・活性化に成功した企業事例を紹介します。
グロースファインダー｜株式会社サイバーエージェント
Web広告事業などを手掛ける株式会社サイバーエージェント（以下、サイバーエージェント）は、メガベンチャー企業として知られる一方、革新的な社内コミュニケーション促進施策を次々と成功させる企業としても注目されています。サイバーエージェントが掲げる社内コミュニケーションの目的とは「関係性貯金」。2020年10月より週1回のリモートディを設けながらも、オンライン・オフラインどちらでも通用する従業員同士の密接な関係性づくりに力を入れています。
中でも、率直な会話で関係性の質を高める会議メソッド「グロースファインダー」はチームの結束力向上を図って導入した施策です。主役となる従業員が不在のオンラインミーティングで、主役と同じチームから3人のメンバーが出席し、主役の強みと課題を議論し本人にフィードバックするというものです。
強みも課題も、出席者3人が1分間の制限時間の中、個人で言語化、グループで討論しフィードバックに落とし込みます。課題については「期待」と前向きに表現すること、「かも」といった表現を利用し柔らかい印象にすることがルールです。強みと課題がそろったところで主役を呼びますが、主役も待機中に自分の強みと課題を振り返ります。それに他の3人からのフィードバックを加え、自分なりの考えや意見を述べるのが、メソッドです。主役となるスタッフは課題に対して、具体的な対策が提示できなくても、どう受け止めているのかを伝えることで相互理解につながると期待されています。最後に主役には強みの強化や課題の払拭のために「ワンアクション」の宣言が求められます。
サイバーエージェントでは、ポジションや社歴を問わず、従業員全員がこのメソッドに取り組みます。「本音の対話のきっかけになる」「幹部メンバー同士の関係性アップにつながる」といった声が上がっているそうです。
参考：https://www.cyberagent.co.jp/
FRIENDSHIP DAY｜株式会社ZOZO
日本最大級のECサイトZOZOTOWNを運営する株式会社ZOZO（以下、ZOZO）は、従業員の働きやすさを考慮したオリジナルの施策を実現させることで注目を集める企業です。ZOZOには「FRIENDSHIP DAY」と銘打った社内交流イベントがあり、従業員同士が部署の垣根を越えてコミュニケーションを取れるよう企業が主導しています。
そもそもZOZOでは「社員同士が親友のような関係になること」を企業目標の一つに掲げています。FRIENDSHIP DAYは「会社の規模が年々大きくなる中、事業部や所属拠点を越えた新しいつながりをつくることで、従業員同士がお互いをよく知り、楽しく働きやすい環境や関係性を築く」ことを目指して開催する、まさに従業員同士のコミュニケーション活性化のためのイベントといえるでしょう。このイベント自体、従業員の提案から始まったそうで、ZOZOがいかに従業員同士や従業員と企業のコミュニケーションに注力しているか、が伺えます。
2021年度は「同ZO会（同窓会）」というテーマのもと同世代のグループをつくり、同世代の従業員同士で共通の話題で盛り上がれるイベントにしたそうです。ZOZOは事前に、年代に応じて、青春時代に流行ったお菓子の詰め合わせや食品を提供、過去の流行をまとめたオリジナルの年表やうちわなどのグッズを配布するなどして、従業員同士の交流がより円滑に進むよう工夫したそうです。
引用：サスティナビリティ/社内交流イベント「FRIENDSHIP DAY 2021」を開催
参考：https://corp.zozo.com/
チケットレストランによる社内コミュニケーション成功事例
多くの企業が独自の施策でコミュニケーション活性化に挑む中「人材やコストの面でリソースが足りない」「早々に従業員同士のコミュニケーション活性化に向けた手を打たなければ」という企業もあるでしょう。利用率が高く、多くの従業員の生活にプラスになる福利厚生を取り入れることで従業員同士のコミュニケーション活性化に成功した企業は多いです。
中でも利用率が高く、社内コミュニケーション促進に効果が期待できるチケットレストラン。導入後の成功事例を紹介します。
株式会社サニクロ
株式会社サニクロ（以下、サニクロ）は、部品検査の専門会社です。事業の特徴として、パート雇用の社員が多く、給与とは別の形でパート社員の生活を支える施策としてチケットレストラン導入に踏み切りました。
企業の拠点が市街地から離れた地域にあるため、チケットレストラン導入前は、社員は食事を持参したり、企業が飲料を用意したりしていました。チケットレストラン導入により、社員それぞれが近隣のコンビニエンスストアで思い思いの商品を用意できるようになりました。
正規雇用の従業員、パート社員ともに利用できる福利厚生サービスを導入したことで従業員間のコミュニケーション活性化につながり、企業へのエンゲージメント向上にも役立っているそうです。
参考： https://r.goope.jp/saniclo
導入事例はこちら
エステー株式会社
エステー株式会社（以下、エステー）は「お客様の暮らしを明るく元気にする」企業づくりを念頭に「まずは従業員を明るく元気に」という理念を掲げています。食事の面から従業員の健康づくりをサポートするためチケットレストランを導入しました。
エステーでは、企業の拠点が日本全国にあり、場所や部署によって働く環境が大きく異なるため、全国に多くの加盟店があるチケットレストランは、勤務地域や職種が異なる従業員でも平等に福利厚生が受けられる点を評価して導入したそうです。
導入後チケットレストランは新卒の採用活動でも、福利厚生に力を入れている企業の姿勢を伝えることにつながり、従業員同士のコミュニケーションツールにもなっているそうです。エステーが目指す、明るく元気な企業イメージの促進にも役立っています。
参考： https://products.st-c.co.jp/
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チケットレストラン｜M’sファーマ株式会社
大阪府南部に特化して調剤薬局を経営している、M’sファーマ株式会社（以下、 M’sファーマ）では、人材の定着率に頭を悩ませていました。国家資格である薬剤師は、全国のどのような地域でも需要が高い職業であることから離職率が高いという側面があったのです。
特に M’sファーマの店舗は、展開エリアが交通機関の整っていない地域が多く、採用に影響がありました。すでにホテルの宿泊費補助といった福利厚生を導入していましたが、離職防止や採用に効果のある食の福利厚生サービスとしてチケットレストランを導入しました。
チケットレストランは、調剤薬局の業界で導入する企業を聞いたことがなくインパクトがあると感じたこと、大手のコンビニエンスストアで使えるので、勤務地や居住地による不公平感が生じにくいと感じたことなど、本部は管理が容易で、スタッフ間のコミュニケーションにも役立っているそうです。結果として、薬剤師の離職率が大幅に低下し、採用と定着率の両面で高い効果を実感しているそうです。
加えて、チケットレストランが上司と部下のランチミーティングの機会創出や「今日はどこで何を食べる？」といった従業員同士の会話を増やすなど、コミュニケーション促進にも役立っているという声も聞かれました。
参考：https://crayon-p.com/company/
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最後に
社内のコミュニケーションを促進することで、従業員のワークエンゲージメント向上や定着率アップを目指す企業が増えています。大げさな施策を打たなくても福利厚生の充実や社内のコミュニケーションツールを増やすなどの施策で活性化に成功した企業事例も多いです。
社内コミュニケーションの促進は、ひいてはミスの抑制や生産性の向上などにつながり、顧客満足度にも貢献する施策といえます。成功企業例を参考に取り入れやすい施策から試してみてはいかがでしょうか？
