中小企業の人材採用の現状
そもそも中小企業とはどんな企業なのでしょうか。また、現在の中小企業における人材採用とはどのような状況であるのかの2点について、概要をとらえていきましょう。
中小企業とは？
中小企業とは、中小企業基本法で「中小企業者」と定義された企業のことです。具体的には、「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する従業員の数」を業種ごとに定めた定義がありますが、シンプルに従業員数が300人以下である企業」ととらえるのがよいでしょう。
業種ごとの定義は、中小企業庁によるFAQ「中小企業の定義について」に記載されています。
日本における求人倍率の推移
厚生労働省の一般職業紹介状況（令和4年11月分）によると、日本における求人倍率については、2009年のリーマンショック以降は長期的な上昇傾向が続いていることがわかります。
新型コロナウイルスの影響により、令和2年度に落ち込みはありましたが、それでも有効求人倍率が1を下回ることはなく、全体的に人手不足の状況です。
慢性的な人材不足に悩む中小企業
中小企業と大企業などの求人倍率を比較した資料であるワークス大卒求人倍率調査（2023年卒）によると、従業員規模300人未満の企業中小企業が該当）について、2010年以降常に3倍以上の求人倍率値を維持しています。
しかし、300人以上の従業員数を抱えている企業では、求人倍率は2倍にも満たない状況が続いており、2010年からの統計で最も少ないときでも2013年3月卒の2.67です。
- 2013年3月卒 300人未満と5000人以上の倍率差（ポイント） 2.67（最小値）
- 2019年3月卒 300人未満と5000人以上の倍率差（ポイント） 9.54（最大値）
- 2023年3月卒 300人未満と5000人以上の倍率差（ポイント） 4.94
以上のことから、中小企業は慢性的に人手不足で、大企業に比べて求職者が集まりにくいという悩みを抱えていることがわかります。
中小企業の人材採用の課題
従業員規模が多い企業と比べて求職者が集まりにくいことが、中小企業の人事担当者が直面する悩みということを踏まえ、人材採用における課題を一つずつ整理していきます。
応募総数がそもそも少ない
知名度が高い企業であれば人材が集まりやすいかもしれません。中小企業は、広告などで知られている大企業に比べ、求人の応募までたどり着きにくい場合があります。応募につなげるためには、求職者に対して、ほかの会社との違いを何らかの形で印象づける工夫が求められます。
給与や福利厚生などの条件が大企業と比較されてしまう傾向がある
給与や福利厚生、研修内容などの条件は、労働者にとって非常に重要な項目です。
大企業と比較すると事業規模が小さい中小企業では、給与や福利厚生などが劣ってしまう傾向があります。しかし、実績次第ではスピード昇進が可能であり、オン・ザ・ジョブ・トレーニング（On-the-Job Training/OJT＝現任訓練。職場で実務をさせることで行う職業教育）などで実務を実践的に習得することも可能です。
「この会社で働きたい」という入社意欲を駆り立てるように、自社をアピールできるかどうかがポイントになります。
人事担当者が採用にかけられる時間やコストが限られている
人事担当者が採用に時間やコストをかけられないことも、中小企業の人材採用における課題です。中小企業では一人あたりの業務内容が多岐に渡り、マルチに業務をこなす傾向があります。
想定以上の応募が来た場合は、採用担当者のキャパシティがオーバーして、ほかの業務に支障をきたすことにもなりかねません。自社のホームページに募集要項を載せる、縁故採用といった既存の方法だけでなく、採用の候補者に対して企業側から積極的な採用活動を行うダイレクトリクルーティングといった新しい採用方法にチャレンジする企業の努力が求められます。
内定後の辞退が発生しやすい
内定を出した後に、辞退されてしまうことも中小企業の採用における課題です中小企業で内定が出たあとに、そのまま採用活動を続けている学生が多く、内定の辞退は新卒採用の課題とされています。内定辞退により、これまでに投資したコストも時間も無駄になりかねません。
内定辞退者が多いと感じている場合は、辞退の理由をヒアリングすることも有効な手段です。取り組むべき課題が見えてくるかもしれません。
中小企業の採用課題の対処法
中小企業の人材採用において、抱えがちな採用課題への対処法を紹介します。中小企業向けに支援される「雇用助成金」など、公的な支援制度も紹介します。
SNSなどで企業が見つけた人材に直接アプローチする
知名度の高さではアピールしにくい中小企業にとって、人材に企業の存在を認知してもらうことが重要な課題になります。そこで注目したいのが、FacebookやTwitterなど無料で利用できるSNSを有効活用する方法です。
自社のSNSアカウントなら、会社の雰囲気や先輩社員の活躍なども紹介可能で、親しみやすいイメージを共有できます。SNSの強みである情報拡散力をうまく利用できれば、企業の知名度を上げる効果も期待できるでしょう。
リファラル採用により社員が募集者にアプローチする
人材採用を人事担当者だけでなく、社員にも担ってもらうというリファラル採用も注目されています。リファラル（referral）とは、「推薦」や「紹介」を意味する言葉で、個々の社員の持つネットワークを通じて友人・知人を紹介してもらう仕組みです。
リファラル採用では、入社後に活躍できる能力がある人材を紹介されるのに対し、似たような採用方法で縁故採用がありますが、縁故採用では身内の縁を大切にしているため、能力や実力は伴わなくてもよいのが相違点です。
リファラル採用では、自社の魅力を現場従業員の口から採用候補者に直接伝えられるため、マッチングの精度が高いことがメリットとしてあげられます。求職者の採用率を高めたい場合にも役立つ方法です。
会社が必要とする人材の具体的な経験やスキルを明示する
給与や待遇など基本的な情報に加えて、どのような人材を必要としているかを、できるだけ具体的に明示することも大切です。
求人票を見たとき、必要とされているスキルを持つ人材であれば、企業の業務内容に興味を持つきっかけになるでしょう。ほかの企業との求人票の差別化もできます。
企業側が求職者に入社後期待することを面接で明確に伝える
採用面接で、企業側から求職者に入社後会社が期待することを明確に伝えることも大事なポイントです。入社後に期待されていることを求職者が理解・納得することで、内定辞退や早期退職の原因となる業務においてのミスマッチを防ぐことができます。
残業時間などの具体的な勤務スタイルを求職者にイメージしてもらう
「この会社で働きたい」と思ってもらうためには、勤務スタイルをイメージしてもらうのも有効な手段の一つです。残業や休日労働の有無など、1日や1カ月の具体的なスケジュールを伝えると、その企業で働いているイメージをしてもらいやすいでしょう。
多様な働き方を推進している企業の場合、在宅ワークや副業可能という自由度の高さも、アピールすべきポイントです。自由な風土がある企業に魅力を感じる求職者であれば、この会社で働きたいという意欲がおのずと湧いてくるでしょう。
自社のホームページを魅力的なものにする
自社の業務の情報を明確に伝えるには、ホームページが役立つでしょう。経営者の肉声や、事業内容を動画で伝えるなどの工夫により、自社のホームページを魅力的に仕上げることは、企業価値を高めてくれるだけでなく、人材採用にも有効な手段です。
求職者は、求人票や募集要項に加えて、会社のホームページを見ることで、業務内容を把握できます。持っている情報はすべて出し切るように作成することで、求職者を含め、初めて企業を知った人からも信頼を得やすくなるでしょう。
内容が充実したホームページであれば、これから転職する可能性がある人材にも訴えかけられるのがポイントです。就職先の候補として記憶に残れば、人材確保につながる道筋の一つとなるでしょう。
座談会など社員との交流会を設けて社風を理解してもらう
入社したあとに企業と自分がミスマッチだと感じてしまう原因として、社風についての理解の有無があげられます。株式会社エン・ジャパン「退職理由のホンネとタテマエ」によると、退職者向けアンケートの結果、本音の退職理由として「社風や風土」をあげた割合は11％でした。
社風が合わない場合、徐々に働くモチベーションが下がり、いずれ退職することにもなりかねません。
入社にあたり、社員との座談会を設け、求職者と社員との交流を促せば、社風や会社の理念を理解しやすくなります。採用面接において、人事担当者は会社のよい点を伝えることばかり注力しがちですが、座談会では会社の悪い点も伝えやすいのがメリットです。
会社のことを多方面から理解したうえで入社を決意した人材なら、会社の成長のために積極的に活躍してくれる可能性が高いでしょう。
事業主の方のための雇用関係助成金を活用する
雇用関係の助成金を積極的に利用するのもできることの一つです。新たな労働者の雇入れや雇用環境の整備といった、人材採用に直接関係する補助金から、研修など労働環境の改善に関する補助金まであります。「事業主の方のための雇用関係助成金」を参照し積極的に活用しましょう。
オンライン面接の導入も視野に入れる
中小企業では、大企業と比較してオンライン面談の導入率が低いという、株式会社マイナビによる「中途採用状況調査2022年版（2021年実績）」という調査データがあります。
この調査では、オンライン面談の方が面接において質・量ともに採用者側の満足度が高いこともわかりました。
オンライン面談については、面接の場所に出向く必要がなく、応募者の負担が軽減できることや、面接で細かなヒアリングがしやすいというメリットもあります。まだオンライン面談を導入していない場合は、検討してみる価値があるでしょう。
採用後の離職を避けることも重視する
人材確保に苦戦している中小企業だからこそ、採用した人材の離職を避けることも課題としてとらえていくことが大切です。どんなデメリットがあるかを踏まえて、対策を講じていきましょう。
人材採用コストを無駄にしない
人材採用にかけた時間・労働力などのコストが無駄になることは、採用後の離職の大きなデメリットです。早期退職の場合であれば、教育にあたった社員の労働力だけでなく、社員のモチベーションの低下にもなりかねません。
会社のイメージダウンにつながる可能性がある
ネガティブな理由による離職の場合、会社のイメージダウンにつながる可能性があるのもデメリットです。求人票や面接など、採用活動全体を通して、入社後に想像と違ったというネガティブなギャップが生じてしまうことがないように取り組んでいくことが大切です。
人材採用後の定着率を上げるための解決策
入社を決意してくれた人材が、戦力として活躍してくれるまで定着させていくには、企業の努力も必要です。社員が会社に対してポジティブな気持ちを持ち続けてもらうための解決策をいくつか紹介します。
入社前後のアフターフォローを怠らない
入社したばかりの社員は、不安を抱きがちです。頼れる相談相手も少ないため、孤独感をつのらせてしまい、そのまま早期退職となるケースも考えられます。
入社前後のフォローは、できるだけこまめに行うようにしましょう。入社直後は頻繁に行い、少しずつ間隔をあけつつ様子を確認することで、抱えている悩みが深刻化するのを防げます。
社員間のコミュニケーションを活性化させる
退職理由としてよく知られているのは、人間関係に起因する悩みです。とくに中小企業では一人に課せられる業務の幅の広さから、業務に没頭し、気がつくと社員間のコミュニケーションが不足してしまう可能性があります。
ランチミーティングや社内イベントを実施すると、コミュニケーションの活性化につながりやすいでしょう。歓送迎会など、食事をしながらの会話はリラックスしやすく、より円滑な社員間のコミュニケーションが期待できます。
福利厚生を充実させる
企業が独自に選定できる福利厚生を充実させると、人材採用時のアピールポイントとして紹介できます。福利厚生には健康保険などを含む社会保険や、住宅手当などがあります。
満足度が高く、導入しやすい福利厚生である食事補助。エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、食事に関する福利厚生で日本で一番導入されているサービスです。全国7万店の飲食店やコンビニで使用でき、勤務時間内であれば、リモートワークや出張時にも活用ができる食事補助の仕組みです。
ワークライフバランスを充実させやすくする
仕事と私生活の双方を充実させるという、ワークライフバランスの充実のための取り組みも大切です。マネージャークラスに労働状況を管理させることで、過度な残業を防止できます。
どんなに優秀な人材にも、ライフステージの変化はつきものです。出産・育児・介護との両立がかなうことで、社員にも求職者にもぜひ働き続けたい魅力的な会社と印象づけられます。
中小企業ならではの方法で自社の魅力を伝えよう
優秀な人材を採用するために、まず自社の魅力を伝える機会を作ることに注力しましょう。入社する価値を見出してもらうためには、特色のある会社ということをできる限りアピールすることも重要です。その際、ぜひ魅力的な福利厚生として、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」による食事補助も検討してみましょう。
